医院职工文化认同感的影响因素研究

靳晓方

(首都医科大学附属北京积水潭医院,北京 100035)

随着疏解非首都功能的推进,北京市持续加大医疗资源向外布局,多数公立医院形成多院区格局,统一管理难度加大,文化氛围薄弱。由于功能定位、建设历史、空间距离、学科设置、人员配备、管理实践等方面的差异,不同院区的文化建设很难完全同步、同质[1]。随着新媒体模式盛行[2],新媒体逐渐成为信息传播的主体,同时成为加强多院区文化融合及文化认同感最便捷有效的路径之一。医院作为新网络时代下的主动方,应当及时把握新网络时代的话语权,为增强全院职工文化认同感贡献力量。微信公众号作为职工了解医院发展动态的最有效新媒体之一,首都医科大学附属北京积水潭医院微信公众号开设较早,粉丝量及阅读量高。本次研究以微信公众号开展医院文化建设的调查,为提高全院职工文化认同感工作提供参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象

以已关注首都医科大学附属北京积水潭医院微信公众号的1269名在职职工为调查对象,向其推送以传承创新为主题的医院前辈光辉事迹,随后进行网络调查问卷研究。所有问卷均有效回收。

1.2 调查方法

1.2.1 医院文化认同感调查

员工对医院文化认同的评价采用常娟等[3,4]主持研究的医院文化评价量表进行改良,以精神文化、制度文化、行为文化和物资文化为一级指标,每个二级指标中包含具体的评价指标,并有相对应的指标权重,要求医院员工对每个指标进行评价。采用Likert 5级量表[5]评分,5分代表十分认同,4分代表认同,3分代表一般认同,2分代表不认同,1分代表十分不认同。

1.2.2 问卷调查法

在活动宣传前后开展问卷调查,对搜集数据进行定量分析,对比主题活动前后职工对医院文化的了解认可程度。数据采集方法:采用分层抽样法进行问卷发放,按照医院岗位(医院、护士、医技、药剂、行政管理、后勤人员)的从业占比随机发放对应数量的问卷。人口统计信息包括性别、年龄、工作年限、工作岗位、职称、学历、工作医院等级和聘用类型等,作为模型的控制变量。

1.3 统计分析方法

采用SPSS 23.0统计软件进行统计分析,计数资料以百分比(%)的形式表示,采用描述性分析、非参数卡方检验进行统计检验,P<0.05判断为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 医院文化评价量表不同维度的评分

从二级指标的平均分可以得出,员工对医院行为文化的评价比较高,由高到低依次是行为文化、物资文化、精神文化、制度文化,另外对领导体系的评价最低,对医院作风的评价最高,对医院文化的总评价介于认同和一般认同中间,见表1。

2.2 职工基本资料以及认同度评分

年龄<30岁及年龄>40岁职工对医院认可程度更高(P<0.01),女性职工对医院职工文化认同感高于男性医院职工(P<0.01),临床医师及医技岗位对医院职工文化认同感高于其他岗位(P<0.01),专科学历职工对医院职工文化认同感高于本科及研究生学历者(P<0.01),工作年限越高对医院职工文化认同感越强(P<0.01),见表2。

表2 医院职工基本情况及认同度评分

2.3 医院文化认同情况

“医院应开展网络技术培训”“无私奉献”“追求卓越,痛恨形式主义”“强大的团队建设”“多开展岗位培训、专业理论知识培训”是全院职工中认可程度最高的几项(P<0.01)。“以无边界的方式工作”“工作环境有待提升”的认可程度不高(P<0.01),见表3。

表3 医院职工文化认同情况 单位:人

3 讨论

医院文化是激励医院员工的精神力量,可以帮助落实完善各项医院的规章制度,在医院管理中心发挥着重要作用[6,7]。医院文化通常会受到民族文化和环境文化的影响,不同医院具体的文化不同,医院员工的认同度也有一定差异[8,9]。李若瑶[10,11]等人的研究结果证实,先进的医院文化可以提升医院的竞争力,增强医院职工的活力。本次研究结果显示,员工对医院行为文化的评价比较高,由高到低依次是行为文化、物资文化、精神文化和制度文化,另外对领导体系的评价最低,对医院作风的评价最高,对医院文化的总评价介于认同和一般认同中间;30～40岁职工对医院认可程度更高(P<0.01),女性对医院职工文化认同感高于男性(P<0.01),医师、医技岗位对医院职工文化认同感高于其他岗位(P<0.01),专科学历职工对医院职工文化认同感高于本科、研究生学历(P<0.01),工作年限越高对医院职工文化认同感越强(P<0.01);“医院应开展网络培训”“无私奉献”“追求卓越,痛恨形式主义”“强大的团队建设”“多开展岗位培训、专业理论知识培训”是全院职工中认可程度最高的几项(P<0.01),“以无边界的方式工作”“工作环境有待提升”的认可程度不高(P<0.01),与其他学者的研究结果[12,13]相似。

综上所述,本次调查医院职工对医院文化的认同度一般,并且不同性别、不同年龄、不同岗位、不同职位、不同工作年限、不同学历职员对医院的文化认同感不同,可能是以下原因导致这一结果:

(1)工作年限少的职工的工作压力比较大,无法分出更多的精力参与医院的文化建设;另外工作时间较短,比工作年限长的职工薪资低,可能对医院的薪酬不满意,容易对医院文化产生抵触情绪;医院重视医疗人员的发展,可能轻视了后勤人员的培养,从而导致其他岗位职工的文化认同感低于医师岗位。

(2)医院管理层存在一定的问题,管理水平比较落后,制定的管理制度较为传统、苛刻,可能无法得到多数职工的支持,导致职工对制度文化的评价比较低。另外医院没有完善的人才激励机制,职工无法针对性地发挥自身的特长,不重视重点培养职工的职业价值观等,导致职工对医院文化的了解比较少,认同度比较低。

(3)医院传播文化的载体比较落后,文化精神等无法满足新时代的要求,职工平时无法经常感受医院特有的文化,无法领悟到医院的院训、精神等,相关人员工作能力缺失,长期未开展相应的文化活动,医院职工没有参与感,无法形成良好的文化氛围感[14,15]。

4 建议

医院文化的核心是传统理念的传承,其中包括医院文化所创造的精神财富和物质财富,医院文化建设可以在一定程度上加强医院员工的认同感和归属感,从而提高共奏的积极性和主动性,促进医院持续健康发展。为适应新网络时代的发展,促使医院文化传承、创新,使医院员工由被动参与文化建设转变为主动参与医院文化建设,现结合本次研究问卷调查提出以下建议。

4.1 打造风格统一的院区环境

医院职工作为医院的主体,文化建设工作应逐渐为以各个临床科室为主,逐渐将角色演变为主人公,而不只是参与者。另外医院可以将院区视觉体系的融合作为文化认同的抓手,根据各个岗位职工的需求打造工作环境,提高工作环境的舒适度和职工的归属感。同时可建立激励机制,通过激励来推动职工参与医院文化活动。

4.2 针对不同群体进行差异化文化宣传

可以组织工龄比较长的职工向工龄比较短的职工介绍医院文化,潜移默化地宣传医院文化。同时也可以由工龄比较短、比较年轻的职工引领年龄比较大的职工通过新媒体了解医院文化,比如微博、微信公众号、短视频平台等,促使各个年龄段的职工一同参与文化建设。对医院文化认可度较低的群体,在宣传形式上进行线上线下相结合的多样化尝试,通过职工餐厅电视、院内各处宣传栏等营造良好的氛围;在宣传内容上,针对职工关注的问题,结合职工身边先进人物、典型代表,让职工更有认同感。

4.3 将新媒体作为文化建设的创新路径

医院应把握好时代脉搏,加强医院文化建设顶层设计,建设融媒体中心,做好医院层面和科室层面新媒体统筹管理;建立常态化文化宣传机制,利用好医师节、护士节等时间节点,打造文化品牌项目;加强新媒体宣传与医院文化理念的融合,拓宽文化传播渠道和空间,提升医院职工对医院文化的兴趣度和认同感,把“以院为家” “院荣我荣”的主人公意识融入到日常工作中,提升医院职工的内在动力,持续推动医院高质量发展,同时为医院树立良好的社会形象。