2013—2022年南宁市疾病预防控制机构人力资源状况与发展策略▲

2023-10-19万春灵苏玉璐陆丽容洪佳欣

广西医学 2023年15期

万春灵苏玉璐罗娜陆丽容黎舒洪佳欣

(1 南宁市疾病预防控制中心人事科,广西南宁市 530023;2 南宁市卫生健康宣传与信息中心办公室,广西南宁市 530023;南宁市疾病预防控制中心3 健康教育与促进科,4 结核病防制科,广西南宁市 530023;5 南宁急救医疗中心人事科,广西南宁市 530012)

疾病预防控制(以下简称疾控)是一个国家或地区通过法律法规和相关政策组织卫生资源,对影响人群健康的重大疾病采取有效的预防与控制措施,消除或减少其对居民健康的影响,提高人群健康水平的过程[1-2]。疾控机构是公共卫生体系的重要组成部门,疾控人才队伍是实现疾控事业稳定和可持续发展的关键因素[3]。自2019年底新型冠状病毒肺炎疫情暴发后,全国各地疾控机构人力资源配置不足、素质不高等问题日益凸显。习近平总书记多次在讲话中提出“要构建起强大的公共卫生体系,为维护人民健康提供有力保障。要加强疾控人才队伍建设,建立适应现代化疾控体系的人才培养使用机制,稳定基层疾控队伍”[4]。本文对2013—2022年南宁市各级疾控机构人力资源发展情况进行动态分析,为夯实南宁市疾控体系建设、做好人才支撑提供实证依据,为其他地区疾控人才队伍建设提供参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源数据来源于国家卫生统计信息网络直报系统(http://www.sdwstj.org/webPage/esmain/portal/loginportal.do?portalid=WJW)2013—2022年年度报告中的南宁市各级疾控机构人力资源统计数据, 包括南宁全市及各级疾控机构的人员总数、年龄、学历、职称等数据信息。2013—2022年南宁市常住人口数据信息来自《中国统计年鉴》(2013—2022年)。

1.2 研究方法以《关于印发疾病预防控制中心机构编制标准指导意见的通知》[5](以下简称《意见》)和《关于印发疾病预防控制中心岗位设置及管理指导意见的通知》[6](以下简称《通知》)中的相关要求作为评价标准,对纳入的南宁全市及各级疾控机构的人员总数、年龄、学历、职称等进行统计分析。每万常住人口疾控人员数=疾控机构在职人员总数/常住人口数(万人)。

1.3 统计学分析采用Microsoft Excel 2016软件建立数据库,对所有数据进行描述性统计,计数资料以人数或百分比表示。

2 结果

2.1 2013—2022年全市及各级疾控机构人员数 2022年,南宁市各级疾控机构人员总数较2013年增长13.27%,市级、县级疾控机构人员总数分别较2013年上升22.42%、19.36%,自治区级疾控机构人员总数略有下降;全市每万常住人口疾控人员数由2013年的2.02人降至2022年的1.77人,按照《意见》[5]中每万常住人口拥有1.75名疾控人员的标准进行分析,2013—2022年全市每万常住人口疾控人员数符合标准,见表1和图1。

图1 2013—2022年南宁市全市每万常住人口疾控人员数

表1 2013—2022年全市及各级疾控机构人员数

2.2 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的年龄分布 2022年,南宁市疾控机构人员以25～54岁的中青年为主,占87.01%(1 367/1 571),但35岁以下的人员数较2013年下降8.57%。2022年,自治区级、市级、县级疾控机构的35～44岁人员数较2013年分别上升67.80%、150.82%、7.41%;自治区级、市级疾控机构的25～34岁、45～54岁人员数均总体呈先上升后下降趋势,而县级疾控机构总体呈上升趋势;自治区级、市级、县级疾控机构的55岁以上人员数较2013年分别上升13.04%、32.00%、60.42%,见表2。

表2 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的年龄分布(n)

2.3 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的学历分布 2013—2019年,南宁市疾控机构人员以大专及以下学历为主,2020—2021年则以本科学历为主。2022年,南宁市疾控机构的研究生学历、本科学历人员数分别较2013年上升32.11%、74.51%,大专及以下学历人员数较2013年下降27.71%。2022年,自治区级、市级、县级疾控机构的研究生学历人员数较2013年分别上升20.00%、68.63%、120.00%;除自治区级疾控机构外,市级、县级疾控机构的本科学历人员数较2013年上升80.56%、144.44%;自治区级、市级、县级疾控机构的大专及以下学历人员数较2013年分别下降42.31%、48.36%、19.68%。从学历占比来看,2013—2022年自治区级、市级、县级疾控机构人员中,大专及以下学历人员数总体呈下降趋势,研究生学历人员数总体呈上升趋势,本科学历人员数除自治区级疾控机构基本持平外,市级、县级疾控机构呈上升趋势,见表3。

表3 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的学历分布(n)

2.4 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的职称分布 2013—2020年,南宁市疾控机构的初级职称人员占比最高,但总体呈下降趋势;2021年后,中级职称人员占比最高。2013—2022年,南宁市疾控机构的高级职称人员占比从11.10%升至22.22%,其中,2022年自治区级、市级、县级疾控机构的高级职称人员占比较2013年分别升高18.41%、11.96%、8.12%。2022年,自治区级疾控机构高级职称人员占比最高,达41.78%;市级疾控机构中级职称人员占比最高,达37.79%;县级疾控机构初级职称人员占比最高,占34.35%。县级疾控机构无职称人员占比总体呈上升趋势,从2013年的13.92%升至2022年的31.81%,见表4。

表4 2013—2022年全市及各级疾控机构人员的职称分布

3 讨论

3.1 2013—2022年全市疾控机构人员总数总体呈上升趋势 2013—2022年,南宁市疾控机构人员总数总体呈上升趋势,与单莹等[7]提出的“当前西部地区在疾控人员配置上相对充足”的研究结论一致。究其原因,主要与动态核增疾控机构编制有关。2020年以来,南宁市疾控机构进一步按《意见》核增人员编制。然而,南宁市每万常住人口拥有疾控人员数总体呈下降趋势,与侯家祥[8]的研究结果相似。分析其原因:一是随着经济的快速发展和对外开放程度的不断深入,南宁市常住人口数量增长较快,导致每万常住人口拥有的疾控人员比例下降;二是由于南宁市疾控机构均为财政全额拨款单位,疾控人员的工资待遇与医疗机构的工作人员存在一定差距,而近年来疾控形势和任务日益严峻,工作压力骤增,但疾控人员的工资待遇并没有相应提高,导致人才流失,造成南宁市疾控机构人才引进与流失并存的局面。这提示南宁市疾控机构应进一步完善疾控人力资源的绩效管理机制,提高职工待遇,稳定疾控人才队伍。

3.2 2013—2022年全市及各级疾控机构人员年龄结构相对合理 2013—2022年南宁市疾控机构人员以25～54岁的中青年为主,这与杨叶等[9]的研究结果一致,自治区级、市级疾控机构35～44岁人员数呈逐年上升趋势。自2011年执行《广西壮族自治区事业单位公开招聘人员实施办法》[10]以来,自治区级、市级疾控中心更倾向于招聘有中级以上职称或者硕士研究生及以上学历的人员,而这部分人员的年龄多为35～44岁,故使得上述机构中这一年龄段人员的占比较高。然而,2013—2022年,自治区级、市级疾控机构中25～34岁人员数总体呈先上升后下降趋势,而县级疾控机构的25～34岁人员数总体呈上升趋势,其原因主要是自治区级、市级疾控机构对应届毕业生的需求逐年降低,更偏向于招聘有工作经验和更高职称的人员,造成应届毕业生多流向县级疾控机构。自治区级、市级疾控机构的青年人才力量得不到及时补充,将导致这些机构出现人才断层,不利于公共卫生人才梯队建设,在一定程度上降低了上述疾控机构对公共卫生事件的应急处置能力[11-14]。提示自治区级、市级疾控机构应根据机构内部人员的年龄结构制订中长期人才发展规划,注重青年专业技术人员的引进工作,建立年龄结构更为合理的疾控人才梯队。

3.3 2013—2022年全市及各级疾控机构人员学历层次总体提高 2022年,南宁市疾控机构中研究生学历、本科学历的人员数分别较2013年上升32.11%、74.51%,大专及以下学历的人员数较2013年下降27.71%,提示南宁市疾控机构人员的学历层次总体呈升高趋势。自治区级、市级、县级疾控机构中研究生学历的人员数总体呈上升趋势,大专及以下学历的人员数总体呈下降趋势,而市级、县级疾控机构中本科学历的人员数上升明显,这与邹佳彤等[15]的研究结果一致。这提示未来在市级及以上疾控机构中,高学历人才的竞争和去留矛盾可能更为突出。在疾控人员的学历层次总体提高的形势下,各级疾控机构应着力思考如何为高学历人才搭建更好的平台,充分发挥其主观能动性和创造性,从而实现事业留人。

3.4 2013—2022年全市及各级疾控机构人员职称层次整体提升 2013—2022年南宁市疾控机构的高级职称人员占比从11.10%上升到22.22%,说明南宁市疾控机构人员职称整体提升。值得关注的是,县级疾控机构无职称人员占比整体呈上升趋势,从2013年的13.92%升至2022年的31.81%,其主要原因是市级及以上疾控机构的人才“虹吸效应”明显,受薪酬待遇、职称晋升、地理位置等因素影响,县级疾控机构的中高层次人才流失严重[16-17],为了及时补充人员空缺,不得不招收应届毕业生、或未取得职称初级职称人员。根据《广西壮族自治区卫生事业单位岗位设置结构比例指导标准》(桂人发〔2009〕70号)[18],自治区级疾控机构的高级、中级、初级职称岗位结构设置比例应分别达到35%、40%、25%,市级疾控机构的高级、中级、初级职称岗位结构设置比例应分别达到25%、40%、35%,导致市级及以上疾控机构部分取得高级职称的同志不能聘任相应高级别技术岗位,这在一定程度上影响员工的工作积极性,不利于疾控事业的高质量发展。因此,应适时提高各级疾控机构高级职称岗位比例,进一步放宽人才引进和晋升条件,积极为无职称或初级职称人员提供职称晋升的机会[19],激发各级各层次人才的工作动力。

4 发展策略

4.1 优化绩效工资机制公共卫生人才紧缺一直是影响我国公共卫生事业发展的难题[20]。薪酬待遇是“引才、留才”的根本,应建立充分体现“多劳多得”原则的绩效工资总量动态核定与分配机制,探索实行绩效总量“总额+浮动”管理制度[21-22],最大限度发挥奖励性绩效工资的激励杠杆作用,更好地推进疾控人才队伍总量稳定发展。

4.2 优化人才评价体系建立以实践、实绩为导向的疾控人才评价机制,在职称评审时,重点评价岗位履职履责情况,突出疾病控制、应急处置等工作成效[23]。优化考核机制,强化考核结果运用,将考核结果与疾控人员的岗位晋升、职称评审、工资待遇等充分挂钩,着力构建尊重人才、爱惜人才、激励人才的评价体系。

4.3 拓宽人才培养平台积极搭建人才培养锻炼平台,推动并加强各级疾控机构与高校在人才培养、人员互聘、平台共建等方面的合作,创建校地合作公共卫生人才培养示范基地,协同培养公共卫生应用型专业人才,加大培育跨学科、跨领域的高层次复合型人才[24]。设立疾控人才培育专项计划,提供多元化的人才培训及实践机会,完善进修学习、轮岗及在职职工攻读学历制度[25-26],不断优化各级疾控机构人员的年龄结构和学历结构,打造高水平的疾控人才队伍。