薪酬—级别倒挂与公司慈善捐赠

卢 闯, 张文婷, 焦 焰

(中央财经大学 会计学院, 北京 100081)

一、问题的提出

近年来,企业的社会责任承担引起了社会各界的广泛关注。社会赋予企业能够长久发展的各类资源和条件,给予其生存的基础,那么企业也应在行使权力的同时积极履行对社会的义务,为社会进步、人民福祉的增进做出贡献[1-2]。因此,企业不能仅以经济目标作为唯一追求,还要在发展经济的同时兼顾各方面的社会责任,实现可持续发展。对于国有企业而言,承担社会责任的意义更为特殊。国有企业关系到国民经济发展的命脉,是国有经济的基本载体和最主要实现形式,人民享有对国有资产的最终支配收益权。因此,国有企业应该将社会责任承担作为重要的战略任务予以重视,并且在履行社会责任方面发挥示范引领作用。2015年,中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,提出“社会主义市场经济条件下的国有企业,要成为自觉履行社会责任的表率”。《企业社会责任蓝皮书(2022)》的调查结果显示,在全部企业中,国有企业的社会责任发展指数得分最高,为55.5分,民营企业相对较低,为33.4分。慈善捐赠是国有企业履行社会责任的重要形式之一。2022年,四川泸定6.8级地震发生后,中央企业心系灾区群众,积极履行社会责任。为了帮助灾区更好地开展救援活动以及迅速恢复正常的生产与生活秩序,中央企业捐款超11亿元。作为社会捐赠的主要贡献方之一,国有企业是履行社会责任的关键力量,理解国有企业慈善捐赠的行为逻辑和异质性具有重要的现实意义。已有研究考察了企业基于自利以及利他动机进行慈善捐赠的逻辑[3-7],其中自利动机主要包括声誉保险、政治关系的维护和隐藏坏消息等方面,鲜有文献在国有企业集团的框架下,探究薪酬机制对国有企业慈善捐赠行为的影响。

薪酬是影响企业负责人决策的重要因素,合理有效的薪酬体系能够发挥激励和约束作用。在国有企业的薪酬制度改革进程中,面临的主要问题是如何规范薪酬体系、限制不合理的过高薪酬,实现收入分配的公平。因此,政府相继出台了面向国有企业集团负责人的薪酬管制政策。2009年,人力资源和社会保障部等六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》,将中央企业负责人与普通员工之间的薪酬差距限制在一定范围内。但是,此次限薪政策并未能显著降低高管薪酬。随后,中共中央政治局于2014年出台了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》,进一步对中央企业负责人的薪酬进行严格限制①。并且,2015年起,中央企业需要对外披露负责人的具体薪酬。已有研究表明,2014年的薪酬政策在级别、权威性、执行度等方面都更严格,有效地限制了高管的薪酬水平[8-10]。需要注意的是,上述薪酬政策的规范对象为国有企业集团负责人,对其下属公司高管的薪酬没有明确限制。国有企业集团内部的分配仍然按照相关法律法规由企业自主决定,导致部分国有企业集团出现“薪酬—级别倒挂”现象,即公司高管的薪酬高于其所属国有企业集团负责人的薪酬。

对于获得高于上级集团负责人薪酬的公司高管而言,需要意识到当前自身薪酬的特殊性,因为薪酬—级别倒挂意味着打破了传统薪酬体系中薪酬随着职务级别的升高而上涨的重要观点。与此同时,国有企业集团负责人对下属公司的薪酬分配政策拥有决定性的话语权,倒挂薪酬是否可以延续主要取决于集团的内部决策。为了维持当前的薪酬体系,证实其当下获得的倒挂薪酬的合理性,公司高管有充分的动机紧密关注国有企业集团的行为导向并予以迎合。慈善捐赠作为国有企业非常重视的社会责任,是下属公司高管进行迎合的重要手段。一方面,相较于其他财务决策,慈善捐赠的支出不太可能会给企业带来影响到整体经济效益的风险;另一方面,捐赠行为更容易被外界广泛关注,由此带来的声誉提升对于企业而言具有重要意义,从而有助于公司高管获得上级的积极评价。

以2015—2019年的国有企业集团下属A股上市公司为样本,本文探究了公司高管与所属集团负责人的薪酬—级别倒挂程度对公司慈善捐赠水平的影响。研究发现:公司高管的薪酬—级别倒挂程度越高,公司的慈善捐赠水平越高。区分慈善捐赠的性质发现,薪酬—级别倒挂对慈善捐赠的影响主要体现在非连续、策略性捐赠方面,支持了迎合假说。异质性分析表明,当公司高管的相对薪酬更高、相对业绩更差时,获得高于集团负责人薪酬的压力更大,更有可能增加慈善捐赠水平,提升社会责任表现以迎合上级的政策性目标。在公司的经营复杂度较高、所在行业竞争激烈时,高管从经济绩效方面进行迎合的难度较大,因此在薪酬—级别倒挂压力下进行慈善捐赠迎合的可能性较高。除此之外,外部关注度较高时,高管进行慈善捐赠的迎合效果较好,也会加剧薪酬—级别倒挂对公司慈善捐赠的影响。本文的上述结论在进行工具变量法、倾向得分匹配法、更换模型和替换变量度量等稳健性检验后结果依然成立。

本文可能存在的研究贡献主要体现在以下两个方面。一方面,本文通过考察薪酬—级别倒挂对公司慈善捐赠行为的影响,补充了薪酬倒挂的研究情境。已有文献主要围绕薪酬—业绩倒挂和薪酬—职务倒挂展开研究[11-13],而本文的研究对象是薪酬—级别倒挂,即公司高管的薪酬高于上级集团负责人的薪酬异象,为探究薪酬倒挂经济后果的文献提供了新的思路。另一方面,本文基于国有企业集团的研究框架,从薪酬契约角度提供了探究公司慈善捐赠动因的新视角。目前关于国有企业慈善捐赠的研究,主要关注地方政府压力的影响[14],较少从国有企业集团的角度进行考察。本文研究发现公司高管与上级集团负责人的薪酬—级别倒挂会促使其产生迎合上级目标的动机,从而进行更多的捐赠。本文的发现反映了薪酬制度改革背景下公司与其所属企业集团的制度博弈后果,不仅补充了慈善捐赠方面的研究,也为完善国有企业的集团治理与薪酬体系提供一定借鉴。

二、理论分析与研究假设

传统的薪酬体系通常将个体层级与薪酬挂钩,层级越高,薪酬越高,从而激励较低层级的员工不断努力以获得晋升。然而,国有企业集团负责人薪酬管制政策的出台打破了传统的薪酬体系。薪酬管制政策是国有企业薪酬制度改革的重要内容,目的是限制国有企业集团负责人不合理的高额薪酬,维持薪酬体系的公平合理。与此同时,该政策并没有直接对国有企业集团下属公司高管的薪酬做出限制,下属公司的薪酬政策属于集团内部的决定范畴。随着2014年出台的薪酬制度改革方案稳步推进,国有企业集团负责人的薪酬受到有效限制,但也由此产生了下属公司高管薪酬高于其所属集团负责人薪酬的“薪酬—级别倒挂”现象。

“薪酬—级别倒挂”是一种下级薪酬高于上级薪酬的异象,违背了薪酬随着层级递增的传统薪酬设定方式。对于存在薪酬—级别倒挂的公司,高管在意识到其所获倒挂薪酬的特殊性后,会由此产生较大压力。此时,为了维持当前的薪酬体系,努力获得倒挂薪酬的持续性,公司高管会考虑国有企业集团的行为导向,并且有充分的动机对其进行迎合,以证实其当下获得倒挂薪酬的合理性。因为国有企业集团通常采用金字塔式的经营管理结构,母公司(集团公司)是集团的核心,对下属的各类子公司的重大事项能够产生关键影响[15]。集团公司负责人对下属公司的薪酬分配政策拥有决定性的话语权。本文认为,薪酬—级别倒挂程度越高的公司,越有可能在迎合动机的作用下提高慈善捐赠水平,具体原因有以下两个方面。

一方面,慈善捐赠对于国有企业而言具有特殊意义,关系到国有企业集团负责人的绩效考核结果。国有企业履行社会责任属于天然职责,也是深化国有企业改革的重点之一。基于国有企业在我国国民经济中的地位和作用,国有企业在履行社会责任方面须发挥示范引领作用。中国社科院和国务院国资委发布的《中央企业社会责任蓝皮书(2018)》中指出,88%的中央企业确立了社会责任主管部门,85%的中央企业制定了社会责任相关制度,61%的中央企业将社会责任工作纳入工作绩效考核。慈善捐赠是国有企业履行社会责任的重要手段,积极进行慈善捐赠能够帮助国有企业集团负责人获得更好的业绩评价。除此之外,由于慈善捐赠具有较强的公众效应[6-7,16],往往能够在媒体的大力宣传下快速增加公众对上市公司自身和其所属国有企业集团的关注和好感,帮助公司积累良好的声誉资本,从而降低公司未来负面事件可能带来的声誉损失。

另一方面,我国慈善市场中存在“公益摊派”现象,公司积极完成政府的摊派任务不仅有助于集团获得政府部门的积极评价,也有助于维护其与政府间的良好关系[3]。地方政府在整个社会经济发展中发挥着重要作用,承担着经济、民生、社会稳定等多方面的任务。在地区突发自然灾害时,仅靠政府的财政收入可能难以应付,此时来自国有企业的慈善捐赠则更为重要[17]。国有企业可能会面临来自政府的隐性摊派任务。除了自然灾害,医疗、扶贫、教育等方面也是政府支持的重要民生项目,需要国有企业适时给予一定的捐赠资金支持。除此之外,地方政府的经济增长目标也会影响国有企业的慈善捐赠水平[14]。国有企业提高慈善捐赠水平,在帮助改善民生的同时,能够和地方政府维持良好的关系,有助于集团在之后的发展过程中获得更多战略资源的支持[3]。

综合以上分析,本文认为公司高管在薪酬—级别倒挂的压力下,为了增加其获得高额薪酬的合理性,维持当前的薪酬体系,会出于迎合集团负责人的动机提高慈善捐赠水平。因此,本文提出以下研究假设。

H1:薪酬—级别倒挂程度越高,公司的慈善捐赠水平越高。

三、研究设计

(一)样本选取与数据来源

本文以我国国有企业集团下属A股上市公司为初始样本,样本区间为2015—2019年。样本从2015年开始是因为相关的国有企业集团负责人薪酬从该年起才对外公开。对于国有企业集团的识别,具体是通过国务院国资委公开的国有企业集团名单确定;对于集团下属上市公司的识别,基于集团官网公开的上市公司名录,结合上市公司在年报中公布的控股图进行确定。对样本进一步处理如下:(1)剔除ST公司;(2)剔除金融类公司;(3)剔除主要变量缺失、异常的观测值。最终得到623个公司—年度观测值。为减轻极端值影响,对连续变量进行了1%和99%分位点的缩尾处理。国有企业集团董事长薪酬数据通过查阅集团及国务院国资委网站对集团负责人薪酬披露的通知公告手工收集整理得到,慈善捐赠数据来自CSMAR的企业社会责任数据库,其他财务、治理相关数据均来自CSMAR数据库。

(二)变量定义

1.被解释变量

慈善捐赠(Donation)。参考古志辉[18]和刘春济、高静[14]的研究,本文使用公司当年捐赠金额与营业收入的比值度量。为了消除极差,在具体分析时将该比值乘以1 000。

2.解释变量

薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)。本文使用公司董事长的薪酬超出其所属国有企业集团董事长薪酬的水平来度量薪酬—级别倒挂程度。具体地,对公司董事长当年薪酬超出其所属国有企业集团董事长薪酬的部分加1取自然对数,未超出部分取值为0,该数值越高表明薪酬—级别倒挂的程度越高。

3.控制变量

参考已有文献,控制了表1中公司财务和公司治理方面的相关变量。此外,本文还控制了行业(Industry)和年度(Year)固定效应。

表1 变量定义与说明

变量具体定义见表1。

(三)模型构建

本文构建如下多元回归模型(1)来检验薪酬—级别倒挂对公司慈善捐赠的影响。由于慈善捐赠变量属于左截断的受限变量,参考刘春济、高静[14]的研究,本文使用Tobit模型分析检验H1。

Donation=α0+α1Comp_gap+A′Control+
∑Industry+∑Year+ε

(1)

模型(1)中,Control为控制变量,ε为残差项。

四、实证结果与分析

(一)描述性统计分析

表2报告了变量的描述性统计结果。结果显示,慈善捐赠(Donation)的均值为0.036,标准差为0.166,中位数为0.000,表明不同公司的捐赠水平差异较大,与已有文献[14]一致。薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的均值为1.632,标准差为2.018,表明国有控股上市公司间的薪酬—级别倒挂程度也存在较大差异。相关性分析结果显示,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)和公司慈善捐赠(Donation)的相关系数为0.144,并在1%的水平下显著,初步支持了H1。

表2 变量的描述性统计结果

(二)基准回归结果分析

表3报告了基准回归结果。列(1)和列(2)报告了分别控制年度、行业固定效应的回归结果,列(3)报告了同时控制年度、行业固定效应的回归结果。结果显示,列(1)和列(2)中,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)均显著且系数均为正;列(3)中,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在5%的水平下显著,系数为0.040。除此之外,在控制变量中,公司规模(Size)、独董比例(Indep)均显著且系数均为正,与已有文献[14,18]一致。上述结果表明,公司的薪酬—级别倒挂程度越高,越有可能产生迎合集团的行为,进行更多的慈善捐赠,这一发现支持了本文的H1。

表3 薪酬—级别倒挂影响慈善捐赠的回归结果

(三)区分慈善捐赠的类型分析

前文的分析认为,进行慈善捐赠是公司高管在获得高于上级薪酬时选择积极迎合上级行为导向的重要手段。这一捐赠行为不是其根据公司自身战略目的做出的决策,而是为了应对短期压力,基于迎合动机进行的策略性捐赠。本文试图通过考察公司的慈善捐赠是否具有非连续性、策略性来证明上述推论。一方面,如果公司连续多年都进行慈善捐赠,那么其捐赠行为出于短期策略性动机的可能性较低。另一方面,公司基于一系列财务指标例如盈利能力、负债率等做出的捐赠决定更符合战略性目的而非策略性动机[19]。具体地,本文根据公司是否连续2期进行慈善捐赠来生成连续捐赠的虚拟变量Ser_Donation,是则取1,否则取0。进一步,本文参考曹海敏、孟元[19]的研究,使用模型(2)回归的残差值度量策略性捐赠(Self_Donation),该数值越大,表明策略性捐赠的程度越高。

Donation=β0+β1Size+β2Lev+β3Roa+
β4Growth+β5Listage+∑Industry+
∑Year+ε

(2)

表4的列(1)报告了被解释变量为连续捐赠(Ser_Donation)的回归结果。结果显示,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著,表明薪酬—级别倒挂并没有促使公司进行连续性捐赠②。表4的列(2)报告了被解释变量为策略性捐赠(Self_Donation)的回归结果,结果显示,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在5%的水平下显著且系数为正,表明薪酬—级别倒挂程度越高,公司的策略性捐赠越多。上述结果表明,薪酬—级别倒挂程度越高,公司越倾向于增加策略性捐赠来迎合上级的行为导向,而非基于公司实际发展状况做出符合长期利益的战略性捐赠。

表4 区分连续性捐赠与策略性捐赠的回归结果

(四)稳健性检验

1.内生性处理

(1)工具变量法。为了缓解可能存在的遗漏变量以及反向因果问题对研究结论的影响,本文使用工具变量法进行检验。具体地,选择滞后一期的同集团年度其他公司的薪酬—级别倒挂程度均值(L.Group_gap)作为工具变量,该变量与公司薪酬—级别倒挂的程度相关,但不会对公司慈善捐赠决策产生影响,符合相关性和外生性的条件,并且通过了不可识别检验。表5的工具变量检验结果显示,列(1)中,滞后一期的同集团年度其他公司薪酬—级别倒挂程度均值(L.Group_gap)显著且系数为正,列(2)中,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)显著且系数为正,表明薪酬—级别倒挂程度越高的公司,慈善捐赠水平也越高,本文的结论在工具变量检验后仍然存在。

表5 内生性处理结果

(2)被解释变量提前一期。为了进一步缓解可能存在的反向因果问题,本文将被解释变量提前一期(F_Donation)进行检验。表5的列(3)报告了回归结果,结果显示薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)显著且系数为正,表明本文的结论没有受到反向因果问题的干扰。

(3)倾向得分匹配。本文的主要结论可能受到样本自选择问题的干扰,即积极承担社会责任、捐赠水平较高的公司,可能本身财务状况就较好,业绩表现优秀,因此高管自然能够获得较高的薪酬。为了缓解上述问题的影响,本文应用倾向得分匹配法对前文假设进行进一步检验。具体地,使用Logit模型估计倾向得分,选择的协变量包括公司规模(Size)、总资产收益率(Roa)、成长性(Growth)、经营活动现金流(FCF)和财务杠杆(Lev),进行无放回1∶1的最邻近匹配。上述Logit回归的被解释变量是薪酬—级别倒挂现象(Dum_gap)虚拟变量,如果当年公司董事长的薪酬高于其所属集团董事长的薪酬则取值为1,否则为0。表5的列(4)报告了使用匹配后的样本进行回归的结果。结果显示,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在5%的水平下显著且系数为正,表明薪酬—级别倒挂程度对公司慈善捐赠的水平存在显著正向影响,与前文主要结论一致。

(4)控制地区固定效应。为了缓解地区因素对本文结论的影响,进一步控制地区固定效应进行检验。表5的列(5)报告了回归结果,结果显示薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)显著且系数为正,表明本文的回归结果在控制地区固定效应后保持稳健。

2.更换变量度量方式

为了进一步增强结论的稳健性,本文更换变量度量重新进行检验。对于被解释变量,使用捐赠(Dum_Donation)虚拟变量度量,如果公司当年进行了慈善捐赠,则取值为1,否则为0。对于解释变量,使用薪酬—级别倒挂现象(Dum_gap)虚拟变量重新度量。表6的列(1)结果显示,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在10%的水平下显著且系数为正,列(2)结果显示,薪酬—级别倒挂现象(Dum_gap)在10%的水平下显著且系数为正。上述发现表明本文的回归结果保持稳健,不受变量度量差异的干扰。

表6 更换变量度量和模型的回归结果

3.更换回归模型

前文使用Tobit模型检验薪酬—级别倒挂程度对公司慈善捐赠水平的影响,为了避免本文的结论受到模型选择的影响,进一步使用OLS模型进行分析。表6的列(3)报告了使用OLS模型回归的结果,结果显示薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在5%的水平下显著且系数为正,表明更换了回归模型后,本文的回归结果仍然是稳健的。

(五)异质性分析

前文的分析表明,国有企业集团公司之间的薪酬—级别倒挂程度越高,下属公司高管由此产生的压力越大,越有可能基于迎合动机增加慈善捐赠水平。在薪酬—级别倒挂程度相同的情况下,薪酬—级别倒挂对公司高管的压力会随着公司特质以及行业环境的不同而存在差异,最终导致其在慈善捐赠方面的迎合行为不同。

1.迎合动机的强弱

(1)相对薪酬的影响

行业薪酬水平是公司高管进行横向比较获得薪酬相对水平的重要基准[20]。如果公司高管的薪酬高于上级负责人,但低于行业水平,那么其实际薪酬的下调空间较小,迎合压力相对较小。反之,如果公司高管的薪酬不仅高于上级负责人,还高于行业水平,此时公司高管有较强的动机努力维护其当前获得高额薪酬的合理性,从而更容易产生迎合集团的行为。因此,本文认为在公司高管的薪酬高于行业水平时,迎合动机更强烈,从而促使其更积极地履行社会责任,提高慈善捐赠水平,增强上级负责人对其工作能力的认可,努力维持当前的薪酬体系和高额薪酬水平。

为检验上述推论,本文根据公司高管当年的薪酬进行同年度行业的分组回归。表7的列(1)和列(2)报告了回归结果。结果显示,在公司高管的薪酬高于行业水平时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在1%的水平下显著且系数为正;在公司高管的薪酬低于行业水平时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著。这一结果表明,公司高管的相对薪酬更高时,薪酬—级别倒挂的压力更大,通过增加慈善捐赠来积极履行社会责任以迎合集团的动机更强烈。

表7 异质性分析回归结果

(2)相对业绩的影响

在国有企业广泛实施经营业绩考核办法后,高管的薪酬水平与公司业绩表现紧密相关。薪酬—级别倒挂对公司高管的压力随着公司业绩表现的不同而存在差异。如果公司的财务业绩表现高于行业水平,那么高管获得高额薪酬的合理性较强,高额薪酬可以视作集团负责人的一种有效激励手段。但是如果公司的财务业绩表现低于行业水平,那么高管获得高于集团负责人薪酬的底气则相对不足,促使其产生更强烈的迎合动机,更积极地落实国务院国资委和集团所提出的政策目标,增加慈善捐赠金额来努力提高公司声誉,增强其获得倒挂薪酬的合理性。

为检验上述推论,本文根据公司当年的业绩和高管的薪酬进行同年度行业的分组回归,如果公司当年的业绩低于年度行业中位数,同时高管当年的薪酬高于年度行业中位数,表明相对业绩较差,反之亦然。对于业绩水平,本文使用总资产收益率进行度量。表7的列(3)和列(4)报告了回归结果。结果显示,在公司的相对业绩较好时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著;在公司的相对业绩较差时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在5%的水平下显著且系数为正。这一结果表明,公司的相对业绩更差时,获得高于集团负责人薪酬的高管感受到的压力更大,迎合动机更强烈。

2.迎合难度的影响

在薪酬—级别倒挂的情境下,公司高管会因获得高于上级集团负责人的薪酬而感受到较大的压力,从而产生上级目标迎合动机,努力完成上级的绩效期待。在经济目标难以完成时,进行慈善捐赠迎合的意义更加重要。具体地,本文从经营复杂度和行业压力两方面考察迎合难度的影响。如果公司的经营复杂、所在行业的竞争激烈,那么想要迎合经济增长的目标较为困难,在薪酬—级别倒挂的压力下更有可能进行慈善捐赠方面的迎合。

为检验上述推论,本文根据公司经营复杂度、行业压力分别进行分组回归。对于经营复杂度,使用公司的营业收入所涉及的地区数量进行度量,公司的经营业务覆盖的地区较广,表明经营复杂度相对较高。对于行业压力,使用赫芬达尔指数计算的行业竞争程度度量,行业竞争越激烈,表明行业压力越大[21]。表7的列(5)和列(6)报告了经营复杂度的分组回归结果③。结果显示,在公司经营复杂度较高时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在1%的水平下显著且系数为正;在公司经营复杂度较低时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为负,变量不显著。表7的列(7)和列(8)报告了行业压力的分组回归结果,结果显示,在行业压力较高时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在1%的水平下显著且系数为正;在行业压力较低时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著。以上结果表明,在公司的经营难度更大时,实现经济目标方面的增长更为困难,公司高管更有可能采取慈善捐赠这一相对容易实现的社会责任目标迎合。

3.迎合效果的影响

在薪酬—级别倒挂的影响下,高管会基于迎合动机增加公司的慈善捐赠水平。然而,公司是否会选择慈善捐赠进行迎合还取决于迎合效果。慈善捐赠是公司快速提升声誉、帮助高管获得上级肯定的重要方式[7,16,22],在外部关注更多时,高管进行慈善捐赠迎合能够产生更好的效果。本文从分析师跟踪和媒体报道两方面考察外部关注。分析师拥有比普通投资者更专业的信息获取、分析手段[23],新闻媒体是信息传播的重要渠道。对于出现薪酬—级别倒挂的公司,分析师的密切跟踪与媒体的大量宣传能够使得公司的慈善捐赠行为更有可能被社会各界关注,并快速将公司履行社会责任的信息释放给市场,更有效地发挥慈善捐赠的迎合作用。除此之外,在外部关注的催化作用下,公司进行慈善捐赠也能够有效缓解当地政府在公共治理方面的压力,对维护集团与当地政府的良好关系起到更多积极作用。基于以上分析,本文认为在外部关注更多时,面对薪酬—级别倒挂带来的压力,高管更有可能进行慈善捐赠以维护其获得高额薪酬的合理性。

为检验上述推论,本文分别根据公司的分析师跟踪人数与媒体关注程度进行分组回归。表7的列(9)和列(10)报告了分析师跟踪的回归结果。结果显示,在分析师关注度较高时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在1%的水平下显著且系数为正;在分析师关注度较低时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著。媒体关注程度的分组回归结果显示④,在媒体报道较多时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)在1%的水平下显著且系数为正;在媒体报道较少时,薪酬—级别倒挂程度(Comp_gap)的系数为正,变量不显著。结合前文的理论分析,上述结果表明在外部关注更多时,公司的慈善捐赠行为更有可能被社会各界关注到,此时慈善捐赠的迎合效果更好,公司更有可能在薪酬—级别倒挂的压力下增加慈善捐赠。

五、研究结论与启示

国有企业的慈善捐赠对增进社会福祉、维护社会稳定和谐发展具有重要的现实意义。本文基于薪酬制度改革产生的国有企业集团的薪酬—级别倒挂现象,以2015—2019年国有企业集团下属A股上市公司为样本,实证检验了国有控股上市公司高管与所属集团负责人的薪酬—级别倒挂程度对公司慈善捐赠决策的影响,主要得到以下研究结论。

第一,公司高管的薪酬—级别倒挂程度越高,其获得倒挂薪酬的压力越大,从而越有可能产生迎合国有企业集团偏好的动机,积极增加慈善捐赠。第二,在薪酬—级别倒挂的影响下,公司增加的慈善捐赠主要体现在非连续性、策略性捐赠方面,支持了上述迎合假说。第三,在相对薪酬更高、相对业绩更差时,公司高管获得倒挂薪酬的压力相对更大,薪酬—级别倒挂程度对公司迎合行为的影响更加强烈。第四,公司的经营难度较大时,实现经济效益的提升较为困难,高管更有可能在慈善捐赠方面进行迎合。第五,在外部关注更多时,公司进行慈善捐赠的迎合效果更好,增强了薪酬—级别倒挂对慈善捐赠的影响。

本文的研究发现主要有以下启示。第一,薪酬制度改革是当前国有企业深化改革进程中的重要内容,合理的薪酬体系对高管和员工能够产生有效的激励与约束作用,有助于提升公司在治理、经营、生产等方面的效率。本文对当前薪酬改革方案的政策后果进行了探究,发现集团负责人能够通过薪酬政策来引导下级公司行为,这为后续完善国有企业集团的薪酬体系、改善治理模式提供了新的思路和经验证据。第二,本文研究发现在薪酬—级别倒挂的压力下,公司高管会产生迎合动机,积极实现上级的经营目标要求,表明当前的薪酬政策与考核机制能够发挥相应的激励作用。考虑到迎合难度会对公司的迎合行为产生异质性的影响,集团在设置考核体系时需要基于不同类型的目标设定差异化权重,使得公司高管的行为决策与集团的战略发展目标紧密结合。第三,本文从薪酬契约的角度考察公司的慈善捐赠行为,发现薪酬机制也是影响公司慈善捐赠决策的重要因素,表明国有企业的社会责任履行与内部治理体系相辅相成。在激励国有企业积极承担社会责任时,可以将其相应的考核机制与薪酬体系结合,从而实现更好的激励效果。

注 释：

①2014年的薪酬改革政策具有系统性,明确地方国有企业也在薪酬制度改革范围内。

②本文也检验了连续3期进行慈善捐赠,实证结果保持一致。

③部分公司的营业收入分地区数据缺失,因此观测值与前文有所差异。

④限于篇幅,媒体报道的分组回归结果未列示,留存备索。作者邮箱:tbzwtyx@163.com。