“一带一路”与中国女工的南南迁移——以埃塞俄比亚中资工业园中国女工为例

黄 岩 王笑娴 麦靖仪

（华南理工大学 公共管理学院/广东社会保障研究中心，广东 广州 510641）

传统上，劳工移民（migrant workers）①“劳工移民”指在当前居住国就业、失业或寻求工作的所有工作年龄范围内的国际移民。参见：International Labour Office，“ILO Global Estimates on International Migrant Workers : Results and Methodology”，https://www.ilo.org/global/publications/books/WCMS_652001/lang--es/index.htm，2020年9月30日浏览。跨国迁移的主要方向是从南方发展中国家流向北方发达国家。但是，近年来，经济全球化使劳动力的跨国迁移进程加速，南南国家之间的人口迁移日益活跃，这类现象称为“南南迁移”。［1］南南迁移的一个显著特点是女性劳工移民的数量不断攀升，性别比趋于平衡。在南南合作和“一带一路”倡议的推进下，中国与非洲国家的人员往来日益频繁，非洲逐渐成为中国女性劳工移民的重要输入地。与以往依附于家庭及男性的女性劳工移民不同，越来越多的中国女工开始以独立合同工身份迁移到非洲，实现了从依附性迁移到自主性流动的转变。

近年来，中国沿海地区制造业常出现“用工荒”现象，且雇佣工资增长处于持续上涨态势。在此背景下，为何有众多中国女工不顾中非之间距离遥远、非洲生活环境较差等因素，放弃国内收入可观的就业机会，从一个正在崛起的世界经济强国转移到更贫穷、更不发达的国家？迁移至非洲的中国女工有哪些特征？她们为什么决定迁移至非洲？她们的迁移决策包括哪些动因？既有的移民理论是否能够解释她们的迁移？

为了理解中国女性劳工移民在非洲的故事，笔者调研团队的两名成员在2019年3月以实习生身份进入埃塞俄比亚的一家中资工业园，该工业园主要从事女鞋代工生产。在过去10年，埃塞俄比亚成为外商直接投资进入非洲制造业的核心国家，如今更被视为非洲新工业化驱动力的典型国家。［2］中国是埃塞俄比亚最大的贸易伙伴，2020年，中国对埃塞俄比亚直接投资流量为3.1亿美元，双边贸易额为25.71亿美元；中国企业在埃塞俄比亚新签承包工程合同134份，新签合同额达26.53亿美元，完成营业额29.25亿美元。［3］目前，埃塞俄比亚约有1万名中国公民，主要是工程承包项目的管理和技术人员，以及在当地开展投资合作的中国企业家和工人。［4］

为方便与女工更好地交流，调研团队成员在征得相关负责人同意后，以人力资源部助理和总经理助理身份进入工业园，对女工进行了为期3个月的参与式观察。团队成员与女工同工同住，通过日常非正式聊天和深度访谈，记录了女工的工作生活情况，并在2020年7月前往江西省赣州市回访归国女工，了解这一群体出国前后不同时期的生活和思想变化轨迹及其对跨国务工体验的评价。调研团队在埃塞俄比亚与赣州两地一共接触13名女性受访者，她们共同的特质是年纪较轻，处于20~40岁之间；其中9人已婚，4人未婚；多为中专学历，出国前从事低技术工种；迁出地以江西省为主，部分来自湖南省、陕西省、重庆市，多数是农村户籍。基于对埃塞俄比亚中国女工的观察与访谈，本文将论述女性劳工移民南南迁移的行动逻辑和在地实践，并在既有迁移研究与理论的基础上，建立社会文化层面的解释框架，探讨女工舍近求远选择跨国务工背后的决策动因，揭示女工自我赋权的实现方式及其遇到的掣肘。

一、南南迁移与劳工移民女性化趋势

（一）南南迁移

劳工移民是我国海外移民的重要构成部分。以非洲的中国移民为例，自我国“走出去”战略深入实施及“一带一路”倡议稳步推进以来，中非经贸合作关系日益紧密，这为中非人口流动创造了有利条件，中国移民到非洲大陆的人数不断增加。据外国媒体估计，2013年，在非洲的中国人已超过100万人。［5］中国到非洲的移民可以分为三类：与中国在非洲的发展和投资相关的临时劳工移民、创业移民和过境移民。［6］其中，临时劳工移民是非洲最大的中国移民群体，他们主要从事体力劳动及管理或技术岗位两类。［7］2005年前后，在面临成本过高、产能过剩的压力以及中国政府“走出去”政策的推动下，中国沿海劳动密集型企业开始到海外寻找新的生产地点。与此同时，非洲东道国政府也通过积极的政策吸收与承接中国的投资。［8］截至2021年末，中国在非洲设立的境外企业超过3400家。［9］这些中资企业在雇佣当地员工的同时，也从中国国内招聘或派遣员工。近年来，在非洲从事承包工程和劳务合作人员的数量呈激增态势，从2001年的4.7万人增至2016年的22.7万人。［10］这些劳工移民除少量是通过直接的政府间协议外，多数是通过得到政府许可的私人劳务输出公司或者同乡、亲属等非正式社会网络前往非洲。

（二）劳工移民女性化

南南移民潮的一个显著特点是“候鸟移民中也有女性”。［11］越来越多的女性为了实现自己的愿望和支持自己的家庭而独立移民，“劳动力迁移女性化”（feminization of labor migration）成为全球劳务市场变化的新趋势，这一现象在亚洲尤为普遍。［12］在全球劳工移民体系当中，性别比趋于平衡，2017年在全世界1.64亿劳工移民中，男性劳工移民约为9570万人，而女性劳工移民约为6810万人，分别占所有劳工移民的58.4%和41.6%。［13］许多亚洲国家的跨国务工女性占劳工移民总数的一半以上。［14］在2020年迁往欠发达区域的中国移民人口中，女性占56.1%。［15］尽管早期研究文献将女性移民描述为男性移民的“受抚养人”或“关系人”，依附于男性的流动，［16］但近年来，许多女性以独立合同工的身份迁移到南方国家，［17］作为积极的机会寻求者来到东道国劳动力市场。［18］

迁移研究一直侧重于在经济框架内探讨移民迁移的决定因素。宏观层面的理论通过结构性因素来解释原籍地和目的地的经济状况对移民决策的影响，由于国家间存在工资率差异，劳工移民从低工资国家向高工资国家迁移，可以获取更高额工资，因此迁移会一直发生，直到工资平等。［19］中观层面理论侧重分析迁移行为背后的家庭战略，认为移民的迁移决策是基于家庭经济收益最大化和风险最小化的权衡。［20］在微观层面，移民的迁移决策取决于目的地有利于改善生活状态的积极因素和原籍地不利于生存发展的消极因素之间的权衡。［21］在有关中国移民南南迁移的理论讨论中，“房奴论”认为，前往非洲的中国劳工移民主要是来自农村地区的年轻男性，他们在非洲的工资比在中国的高，［22］临时迁移到非洲工作能给他们提供赚钱的机会，以支付他们购买城市住房需要的首付款或者偿还银行贷款。在城市拥有房子，被视为社会地位的标志，尤能提高男性在婚姻市场的竞争力。［23］此外，自我雇佣的“老板梦”是拉动中国移民进入非洲的另一经济动力。创业移民从较发达的地方迁移到较不发达的国家或地区，成为“小池塘里的大鱼”（Big fish in a small pond），在非洲能有机会圆自己的老板梦。［24］

目前，面向南南合作的性别研究较为滞后，［25］既有的迁移研究主要集中在移民出于经济动机在南北国家之间迁移的决策，着眼于在经济因素框架下对无性别差异的移民和男性移民进行讨论，但对解释非经济因素和女性南南迁移尚存局限。关于女性南南迁移的研究，也主要关注女性劳工移民在跨国迁移中的汇款传递，较少涉及她们迁移的内在动因及其跨国实践带来的影响。通常80%的南南迁移发生在边境毗邻的国家之间，邻近度、社交网络和收入是决定南南移民的三个最主要因素。［26］尽管非洲的迁移路径门槛相对较低，但经济落后、疫病横生、治安混乱、犯罪率高是非洲留给普罗大众的原始印象，加上中非两地相距较远，语言、文化差异显著，迁移到非洲意味着更高的生存风险、心理成本等挑战。对于女性而言，还有广泛的社会、人口和文化因素对其性别角色态度产生多重叠加影响。［27］在许多国家，女性劳动力迁移还面临争议，移徙者因“放弃”妻子和母亲的职责而受到指责。［28］此外，女性移民在东道国还会面临被迫从事卖淫色情活动、遭受种族歧视等风险。［29］尽管风险重重，但仍有大量中国女性加入南南迁移浪潮，其背后的原因值得我们深思。故此，本研究旨在检验已有迁移理论是否能够解释中国女工的跨国务工驱动力，［30］判断经济因素是否是中国女性劳工移民跨国迁移的唯一动因，分析她们迁移决策背后潜藏的其他因素，［31］为劳动力迁移女性化研究提供一个更完备的解释框架；此外，本文还通过探究中国女性劳工移民赴非务工的产生逻辑和在地实践，来探讨她们跨国务工对其自身权益和性别关系的影响，［32］以及她们在跨国过程中遭遇的困境。

二、中国女工的跨国迁移叙事：跨国务工实践的决策动因

改革开放后，中国工厂里出现了大量勤劳、温顺并且能适应精益生产方式要求的传统女工。［33］她们从农村迁移到城市，以“过客”的身份在城市短期驻足，因其身后承受着来自父权制家庭、资本和制度的三重压迫，无法在城市定居。城乡差距建构的消费性话语，激起了她们见识世界、自我转型成为现代都市人的强烈愿望，但性别角色导致其个人自主权被父亲或丈夫的男性权威所压制，她们在家庭中处于从属地位；资本的规训技术最大限度地榨取她们的身体能量，使她们疲于现代化生产；同时囿于户籍制度的限制，她们也只能是游走在城市边缘的无根群体，无法拥有城市居民身份。但她们不甘于屈服命运，而是以离家外出打工的方式来挣脱父权制家庭文化的钳制，以“弱者的武器”来瓦解资本的规训权力。现代的跨国女工传承了传统女工的反叛精神，选择出国务工不纯粹出于经济原因，还为了赋予自己新的女性角色和主体认同。

（一）闯世界，见世面：中国女工的冒险历程

中非之间的友好外交关系以及紧密的贸易合作，为中国出口导向型企业“雁行”到非洲提供了有利条件。大多数中资企业在非洲起步运营时，需要将大量中国工人带到非洲。其原因在于：第一，中国工人熟悉企业的组织和流程，可以协助企业迅速投入运营；第二，由于大部分设备都是从中国进口的，企业需要中国技术人员来安装和测试机器；第三，有经验的中国工人可以在工作上指导非洲当地同事。［34］部分中国劳工的跨国流动是国内产业结构调整和劳动密集型企业外移的必然产物，中国企业的海外发展离不开国内劳动力的支撑，这为想出国体验的女工提供了前所未有的机遇。

萍萍来自江西省的一个小村庄，曾入读东坚制鞋集团（以下简称东坚公司）在江西赣州创办的中专学校，①遵照学术伦理，本文中出现的人物、企业均采用化名。东坚公司于2011年来到埃塞俄比亚创办工业园，2019年规模扩大至三个工业园，雇佣当地工人超过7000人，本地化雇佣率超过96.5%。东坚公司也从国内招募技术和管理人员到埃塞俄比亚，萍萍就读的学校里每位学生都有机会前往埃塞俄比亚实习，毕业后既可以选择留在埃塞俄比亚转为正式员工，也可以选择归国另择他业。当时一个教学班有70名学生，只有8名学生没有去埃塞俄比亚，萍萍是其中一个。

2011年（埃塞俄比亚车间刚成立时）就有想去埃塞的念头了，班里面的同学基本都去了，他们说那边也挺好的。可能因为当时年纪还比较小，父母强烈反对，不答应我去这么远的地方，觉得非洲嘛，太危险了，一个女孩子跑这么远出点事了怎么办。我也拗不过他们，他们不让去。［35］

毕业后的萍萍始终不甘心困守老家，辗转于大同小异的小公司，最终回到东坚制鞋集团。埃塞俄比亚的海外工作机会就像一扇可触不可及的窗口，意味着新鲜、挑战和见识，像萍萍一样的年轻女性希望借助这个机会摆脱现有境况，冲破自身资源所锁定的封闭路径，抵抗被社会结构所绑定的“打工妹”生涯惯性，以赋予自己更优越的眼界和见识。尽管外派到国外的薪资与国内相差无几，但萍萍决意要出国，瞒着父母向公司申请赴埃，偷偷办理出国手续，瞒天过海抵达了非洲。

萍萍最后成功地抵达埃塞俄比亚东坚公司，担任经理助理。笔者在访谈中发现，不少未婚女性劳工移民有着和萍萍类似的想法。1997年出生的欣欣刚大学毕业，她从招聘网站上看到外派至埃塞俄比亚的工作岗位后，与原本签约的公司毁约，来到埃塞俄比亚东坚公司担任人事助理。为了实现自己看世界的愿望，欣欣也和家人进行数次思想交锋。欣欣父亲得知女儿执意要到非洲后火冒三丈，把她的护照撕碎以阻止她的行动。欣欣一边表面上答应父亲放弃前往非洲，一边私底下重新办理护照和手续。

国内劳务派遣为女工提供了实现出国梦想的路径。相比外派至发达国家、先进企业的机会，外派至非洲国家的工作门槛较低，是学历中等的她们能抓住的为数不多的机遇。这让女工产生“在国内工厂是见不到什么世面的，与其待在国内工厂，不如外派到国外看看”、“挣钱省钱攒钱都舍不得花钱买出国机票，难得有机会外派出国还可以领工资看世界”的心理逻辑。［36］女工在国内工厂里日复一日、循环往复流水线上的工作，对工厂枯燥生活的厌倦，更是激起她们远涉重洋的冲动。

（二）中国女工的自我赋权

1.资源赋权：挑战父权制

在传统的父权制家庭中，男性在家庭中占据主导地位，女性处于从属地位，父亲、丈夫或夫家其他家庭成员对女性有支配的权力，女性的劳动力、流动性和财产以及其他经济资源都受到父权的控制。［37］这种男尊女卑的意识形态削弱了女性在家庭中的话语权和决定权，形塑了家庭中的不平等关系，使女性成为弱势、被边缘的群体，不能与男性享有获得资源和决策管理的同等机会。在男性负责养家糊口、女性负责照顾家庭和养育孩子的家庭内部性别分工中，由于男性是家庭中的主要经济来源，女性更是被局限在传统的母职框架里。这种不平等的家庭权力关系是女性反叛的关键因素。许多来自发展中国家的女性到国外务工后，把自己的劳动所得源源不断汇回家中，以此来提高自己在原生家庭或夫家的地位，改变家人及亲属对女性的看法。作为有着独立收入的劳动者，她们拥有更多的自信，对家庭事务也拥有更多的发言权。不止于此，女性劳工移民还可能作为“负担家计的人”（breadwinner）率先为了家庭生计而前往海外务工。［38］

27岁的小兰在生育两个孩子后，不顾丈夫反对，一心只想多挣钱养家，只身来到埃塞俄比亚的东坚公司，工作稳定后说服丈夫一同赴埃工作，孩子交由公婆抚养。像小兰这样的女性劳工移民，不仅具备独立移民的身份特征，还扮演了跨国迁移打工谋生的先行者角色。过往的海外务工经历使小兰有充足的底气再次踏上埃塞俄比亚打工之旅。丈夫性格浮躁、赚钱能力弱，小兰反倒有条件成为养家糊口的主心骨。小兰丈夫在埃塞俄比亚的工厂工作了不到半年，便因为与工友发生矛盾互殴而险遭开除，发生此事后，小兰严厉地训斥丈夫并命令他辞职回国。

尽管小兰到非洲工作还是印证了女性跨国务工是在家庭策略逻辑下的行动，但也有不同的案例表明，中国女性劳工移民并非为了家庭发展本身，相反，她们出国务工是为了逃离家庭，证明自己。在国内创业失败的琦姐因为饱受丈夫轻视，决定应聘外派至埃塞俄比亚的岗位，凭自己的努力打拼一番事业让丈夫刮目相看。迁移到国外是逃避原有消极生活环境的方式，同时也是一个改变自我的机会。［39］像琦姐一样的已婚女工长期在父权制家庭处于压迫状态，从属的家庭地位使她们极力寻求经济和精神上的自主，想向丈夫证明自己的能力，这种自我导向的成就动机推动着她们跨国务工。

2.身份赋权：打破阶层壁垒

女工的阶层能动性使其策略性选择购买城市住房来重构社会身份，重塑社会认同。这种凭借财富实现的阶层流动具有代际传递性，劳工的子女可以借助父辈的物质资本跨越户籍界限，获得城市教育资源。为了抹去边缘身份的烙印以及让子女接受更好的教育，女性产生了在城市购置房产的愿望，这成为女工迁移至非洲务工的动力之一。相较而言，跨国务工能让劳工在较短时间内赚取比国内更高的工资，因此成为女工积攒购房首付或偿还房贷需求下的更优选择。女工个人或与其配偶在国外务工工作期满后回国购房的消费行为，在一定程度上缩小了城乡差距，淡化了管理体制划分的城乡分割线。

结婚前没有储蓄想法，没有未来规划，挣多少钱花多少钱。直到有了孩子后觉得生活压力大，想给孩子读好一点的学校，不要重走我们的旧路。但要买房才能让小孩在城里上学，我们农村人想在城里买房太难了，亲戚朋友都帮不了，所以想到埃塞那里多挣钱，回来买套房。［40］

我们在城里有立足之地，公婆脸上都有光彩，同村人很羡慕的，对待我们家的态度跟以往都不一样，能感觉到别人高看我们家。平时村里讨论整修道、做法事的事情时，都会先问下我们家。［41］

3.技术赋权：对抗资本力量

代工生产体系下的女工往往被去技能化并被锁定在特定的工作位置上，工作任务仅是负责流水线中的一道生产工序，对劳动过程缺乏控制权。但在埃塞俄比亚，与职业技能水平普遍偏低、缺乏专业生产技术的当地劳工相比，中国女工的技能优势尤显重要，因为中资企业需要有技能的母国工人来协助海外项目的执行，以及帮助建立新的海外市场。燕子在埃塞俄比亚的东坚公司已经工作了8年，赴埃之前她曾是东莞、赣州生产基地的一线生产员工。由于掌握技术优势，燕子赴埃后从一线工人被提拔为车间主管，瘦小的她在工人之中却很有威信。

能来埃塞俄比亚也是因为公司认为我有这个能力管理好（埃塞俄比亚）这边的生产，让我负责运营十几条生产线。我在国内再怎么混也是个小小的职员，在埃塞俄比亚我可以带班做主管。［42］

为了寻求更低成本，资本将投资转移到更边缘的地理位置。通过生产场所的空间转移，资本可以瓦解原场地的劳工组织力量。但在海外，企业内部熟练工人短缺，而中国女工因为掌握雇主所需要的稀缺技能，在生产过程中处于关键岗位，拥有较强的市场谈判力量和工作场所谈判力量，劳资双方力量的对比决定性地向工人一方倾斜。［43］女工在海外担任技术主管，指导当地工人工作，帮助企业提升生产效率，被证明具有很高的内在价值。当面对资方的压迫时，女工能有主动权拒绝妥协，或是以用脚投票方式来对抗资本霸权。从“被人管理”到“管理人”，女工的职业地位和职业声望得到了显著提升。技术赋权使女工获得工作上的成就感，建构了新的主体认同。

三、难以跨越的性别藩篱及现实困境

跨国务工实践对于中国女工重塑主体认同以及提升其家庭地位和社会地位起到了重要的推动作用，但也具有脆弱性，女工在冒险探索和自我赋权的过程中面临诸多困境。

（一）工作—家庭冲突

女工常年与家人分隔两地，唯有休假才能与家人团聚。探亲假期的次数、时间长短根据工作岗位、职务等级不同而有所区别，通常一名普通女工一年休假时间不超过两周，除去路途上的时间，她们能陪伴家人的时间非常短暂。

很多工厂员工第一年是不给休假的，要连续做满两年才给假期回家。但东坚不是，它是按职务来的，最低级别的职务也就是班长级，休假是一年一次，主任级一年两次，经理级一年三次。如果选择不休假，工厂会多给一些补贴。要做到经理级很难，曾总在东坚工作了20年，才从工人一步步走到管理层。［44］

农村居民的生活场域相对封闭，仍然维系“男外女内”“夫主妻从”的旧有性别规范。［45］在父权制家庭体系中，传统的家庭性别分工观念将女性定位于为家庭服务，女性是家务劳动和照料职责的主要承担者。［46］当一个女性“违反”传统性别规范时，她往往需要对这种违规进行弥补。［47］女工通过海外务工改善家庭经济条件，在一定程度上能提高其家庭事务决策地位，但未能彻底摆脱父权文化的窠臼。女工的跨国流动通常被认为比男工给家庭带来更多的问题，被指责“扰乱”社会和性别秩序。［48］女工如果未尽抚育子女和照顾父母的家庭责任，则会被视为不称职的妻子、母亲和儿媳，背离了两性社会分工模式。

常年在海外，生活空间都不在一块，我没办法照顾家里老人和小孩，这事经常被亲戚和左邻右舍拿来说闲话，说我都不着家顾家，不尽家庭责任。［49］

在时间和空间的限制下，女工在工作和家庭中的两种角色扮演难以兼顾。她们在海外务工时，孩子不得不交由丈夫或父母在老家抚养。地理空间的分割使女工深陷两难困境：她们希望能赚更多的收入，证明自己能为家庭做经济贡献，并使家庭过上更好的生活；但与家人生活在不同国度，她们无法在陪伴孩子和教育方面履行母职，常常招致孩子抱怨。双重身份互不相容时产生的角色冲突，导致女工产生自责、愧疚等负面情感，因此她们的跨国务工计划更倾向于短期停留。思思在埃塞俄比亚工作了4年，回国后没有重返海外工作的计划。此外，父权霸权意识形态对女性有着“贤妻良母”的性别期待，那些因跨国务工而无法履行照顾家庭和养育子女等传统孝亲规范的女性，常常遭受社会谴责。她们漂洋过海不仅要承受别家离子的情感痛苦，还要面临族群和社会的道德压力。

（二）职业发展的天花板

国内庞大的劳动力资源造就了劳动密集型企业的谈判优势，衍生的结果是女工在国内工作面临高度竞争，具有完全可替代性，稍有放松则可能因为业绩不合格而被淘汰。当她们到埃塞俄比亚工作时，处于一个被切割的小型内部劳动力市场，短期来看竞争有所消减，但是伴随而来的是更为逼仄的职业发展空间。在传统劳动密集型制造业中，女性劳工在薪酬议价上相比男性没有优势，而在驯服程度上却比男性更符合资本对劳工的要求。因此，女性劳工移民随着资本的全球流动而迁移，表面上看她们的工作身份从生产工人跻身到管理人员，得到了企业的提拔任用，但实际上是在国内丧失性别竞争优势，就业前景悲观，而不得不转向海外谋求职业生涯发展。对于终归要回归家庭、流动性相对较大的女性劳工移民，资本仍然不愿在她们身上投入过多的培训成本并提供过宽的晋升路径。这种性别偏见，导致企业在做升迁决策时优先将男工列入考虑人选范畴。女工通常只能升迁到一定的职位，再往上则面临较大的制约。在东坚公司杜康分厂，女工集中担任职员、组长等基层管理职位，鲜少能晋升为科长级以上的中高层管理者。当代女性劳工移民仍与传统女工高度相似，即使工作地理空间发生了变化，但二者同样遭受着工厂生产层级制度和男权话语体系的双重挤压，偏好男性的制度环境阻隔着她们在组织结构内部实现向上流动。

（三）理想与现实的落差

为了维持跨国生产秩序，提升生产效率，不少跨国企业采用专制主义管理体制（despotic regimes）来控制劳工移民。［50］在招募阶段，海外的一些中资企业制定了一套严格的制度，信息不对称令员工在到达海外前难以获得有关工作的充分信息。例如，老员工被禁止私下与新员工接触，不能向新员工透露薪资级别、住宿条件、生活管理制度等信息内容。对初到埃塞俄比亚的新员工，企业以办理当地身份证和工作许可为由，收缴员工的护照等重要证件，在手续办理完毕后继续扣押，借此防止心生不满的员工私自回国，以达到企业控制流动率的目的。

此外，福柯的全景敞视主义渗透在劳动过程中，［51］企业在员工工作场所安置监控摄像头，于暗处随时捕捉工人的越轨行为，员工一旦被发现工作期间使用手机，就会被记过和罚款。在专制体制的管理模式下，工作时间过长、周末加班、自我封闭、限制外出等控制手段常常被员工诟病。此外，企业的培训体系落后，所谓每周日下午的培训，实际上是有意打乱员工的外出安排，并非着眼于员工的发展，这使员工只剩下每周半天的休息时间。员工们都期望拥有完整的周日，能够到周边市镇游览观光。女工到埃塞俄比亚工作最深的感受是工作和生活都在企业的掌控之下，个人自由受到严重限制。高压控制的海外工作打破了她们对追求自由的预期想象，她们逐渐心生厌倦，当初为冒险体验和自我赋权的内在动力产生动摇。

四、结论

经济全球化掀起了劳动力迁移浪潮，也为女性重塑主体认同带来了机会。与依附性迁移女性相反，越来越多的中国女工单身赴任，以独立合同工身份加入跨国流动，通过施展能动性来对抗社会结构的限制。本文为劳动力迁移女性化研究提供了一个新的解释框架，将移民理论推至经济因素之外，将移民的经历理解为冒险历程和自我赋权。进入21世纪以来，中国劳工迁移动机和决策依据发生了变化，尤其中非双边贸易合作和制造业海外转移为中国女工实现自由流动创造了条件。从女工的务工历程来看，国内迁移是跨国迁移的基础，跨国迁移是国内迁移的延伸，女工在国内工厂获得派遣至海外的信息渠道和工作机会，在海外实现在国内未能达成的愿望。

女工有着经济驱动以外的跨国动机。部分女工尤其是没有婚育包袱的女工，渴望冒险和探索，在跨越国界的流动中追寻自我肯定，对新国度、新环境的猎奇感是她们迁移的动力。她们将冒险和自我挑战的意涵嵌入外派工作中，旨在通过漂洋过海的跨国实践赋予个体生命历程另一种意义。外派工作为女工提供了一个重新为自己选择的机会，跨国迁移能够满足她们寻求改变的希望。性别化迁移将宏观的全球变化与微观的个体赋权联系起来。与国内迁移不同的是，跨国迁移为女性带来了更多增强权能的可能性，当跨国流动将女性从农村地区吸引到异国他乡，将她们从家庭中分离出来，让她们在更好的工作岗位赚取比丈夫更高的薪资时，赋权便有可能发生。因为迁移改善了她们获得资源和权力的机会，而她们在原籍国一直被排斥在这些资源和权力之外。［52］因此，女工可以借助外派工作，跨越“男主外，女主内”的性别分工界限，改变夫妻之间的权力关系，挑战父权制对女性的长期控制。但在埃塞俄比亚的性别意识形态中，男尊女卑观念更为严重，这强化了中方男工的男性气质，也导致女工陷入到生产实践中的性别权力秩序。在男性居于绝对优势地位的工作环境中，中方男工通过对女工训诫斥责、荤话打趣等言行来捍卫霸权话语，使女工受歧视或者权益无法得到保障的现象更为突显。［53］这也导致中方男工和女工有着不同程度的融入状况，男工为了更方便开展管理工作，与当地人拉近关系，主动参与当地人的社交活动，而女工出于保护自身安全的考虑，与当地异性保持距离，以避免性骚扰事件发生。女工虽然摆脱了国内父权制家庭的压迫，但性别文化仍将她们禁锢在海外管理体制的被边缘状态。

与跨国女工性别角色交叉的是社会底层身份，她们长期深陷在城乡二元结构体制的约束中，渴望冲破那些限制她们向上流动的制度桎梏。工作岗位的流动提高了跨国女工的社会地位，赚取比国内更高的经济报酬使她们拥有购买城市住房的财力，这为她们跳脱社会边缘阶层开辟了路径。拥有城市住房，使女工能给孩子提供更高的教育起点，也能帮助家庭提高在村中的社会声誉，获得同村人的重视和尊重。即使部分归国女工没能实现购房计划，但她们仍不愿回到农村发展，而是更倾向于留在城市选择时间宽松和行动自由的职业。

总之，无论国内迁移，还是跨国迁移，都增强了女工挣脱性别角色观念的张力。跨国女工勇于突破父权，打破阶级壁垒，以技术赋权对抗资本，传承了传统工厂女工的反叛精神。但跨国务工是否又是女工的另一个宿命循环？事实上，在国内丧失竞争优势而转向逐底竞争的企业把全球化压力转移到跨国工人身上，海外务工只是一种空间上的改变，等级制度的劳动剥削依旧存在。地理空间的区隔阻断了母亲和孩子之间亲密领域的情感连带，使跨国女工陷入了情感和道德困境。与子女长期分离，容易造成代际关系破裂，女工被迫面对职业赋权和母职责任之间的严重冲突。同时，女工每年的休假时间有限，无法尽到照顾父母的义务，只能通过汇款来履行孝亲责任。在特定文化脉络的社会场域中，社会规范和文化期望成为一种无形力量，督促女性履行“贤妻良母”的家庭角色，以观念话语固化女性的从属地位。在不平等的性别意识形态中，跨国女工既要承受着拆分型劳动体制的代价，也要饱受其跨国就业“别家离子”行为招致的社会压力。

［注释］

［1］Oliver Bakewell, “South-South Migration and Human Development: Reflections on African Experiences”,MPRA Paper 19185, Oxford: International Migration Institute, 2009.

［2］［10］［西］卡洛斯·奥亚、［英/德］弗洛林·薛弗著，张梓彬译：《中国企业和非洲就业发展：一个比较分析》，《政治经济学报》2020年第2期。

［3］［4］中华人民共和国驻埃塞俄比亚联邦民主共和国大使馆经济商务处：“对外投资合作国别（地区）指南：埃塞俄比亚（2021年版）”，http://www.mofcom.gov.cn/dl/gbdqzn/upload/aisaiebiya.pdf，2022年9月12日浏览。

［5］NAIROBI, “Africa and China - More than Minerals,” https://www.economist.com/middle-east-and-africa/2013/03/23/more-than-minerals, 2020年10月6日浏览。

［6］Emmanuel Ma Mung Kuang, “The New Chinese Migration Flows to Africa”,Social Science Information, Vol.47, No.4,2008, pp.643-659.

［7］李鹏涛：《中非关系的发展与非洲中国新移民》，《华侨华人历史研究》2010第4期。

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［35］笔者于2020年7月4日在江西省赣州市对萍萍的访谈。

［36］笔者于2019年4月6日在埃塞俄比亚对子菲的访谈。

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［40］笔者于2020年7月4日在江西省赣州市对思思的访谈。

［41］笔者于2020年7月5日在江西省赣州市对杨姐的访谈。

［42］笔者于2019年4月7日在埃塞俄比亚对燕子的访谈。

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［44］笔者于2020年7月4日在江西省赣州市对思思的访谈。

［45］杨菊华、李红娟、朱格：《近20年中国人性别观念的变动趋势与特点分析》，《妇女研究论丛》2014年第6期。

［46］金一虹：《流动的父权：流动农民家庭的变迁》，《中国社会科学》2010年第4期；［英］安·奥克利著、汪丽译：《看不见的女人：家庭事务社会学》，南京：南京大学出版社，2020年。

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［49］笔者于2019年5月15日在埃塞俄比亚对秋丽的访谈。

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［51］M. Foucault, Discipline and Punish: The Birth of the Prison, Harmondsworth: Penguin, 1977, pp.90-112.

［52］Nicola Piper, “Gendering the Politics of Migration”, International Migration Review, Vol.40, No.1, 2006, pp.133-164.

［53］邓韵雪：《世界工厂里军事化男性气质的塑造与实践——一项对富士康基层管理人员的研究》，《妇女研究论丛》2018年第3期。