新生代矿工资质过剩感对安全绩效的影响

姜柯帆 ，栗继祖

（太原理工大学 经济管理学院，山西 太原 030024）

根据2022 年全国矿山安全生产工作会议公布的数据显示[1]，2021 年我国矿山事故数量同比下降15.8%，伤亡人数同比下降13.9%，矿山安全生产状况总体向好，但在安全管理水平方面仍有很大提升空间。一段时期以来，学者对于矿工安全绩效的研究大多着眼于作业环境、安全培训、安全氛围等[2]组织管理因素。随着煤矿企业安全制度的不断完善规范，研究的热点开始转到工作压力、工作倦怠和心理资本等[3]矿工个人心理因素。以往的研究表明，年龄较大、工龄较长、受教育程度较低的员工往往容易产生工作压力、工作倦怠及心理资源衰竭等现象。因此，业界认为矿工安全绩效会随着矿工受教育程度和综合素质的提高而提高，但在实践中却发现安全绩效低的现象同样存在于受教育程度较高的新生代矿工身上。国家矿山安全监察局公布的2021 年全国矿山事故典型案例中[4]，贵州猴子田煤矿发生的“11·10”较大顶板事故造成4 人死亡，直接经济损失达744.4万元，事故成因之一就是新生代矿工未参与入职安全培训，风险辨别和隐患排查的意识不到位。因此，新生代矿工的安全行为管理问题值得进行深入研究。资质过剩感普遍存在于新生代员工这一群体中，国内外学者主要考察了资质过剩感对员工工作满意度、退缩性行为、离职倾向等[5]方面的影响。资质过剩感会使员工产生不公平感和机会被剥夺感，认为企业无法满足员工职业发展的诉求，进而削弱员工工作积极性，降低其安全生产的意愿，但是鲜有学者从新生代矿工群体出发，探讨其资质过剩感对安全绩效的作用机制。

鉴于此，基于相对剥削、自我验证和社会交换等理论，以现阶段矿山作业人员中的新生代矿工为研究对象，考虑组织自尊、心理权利和个性化契约的影响因素，构建资质过剩感对矿工安全绩效的双中介调节模型，探究资质过剩感对安全绩效的作用路径；以期为矿山企业提高对新生代矿工的安全管理水平提供理论借鉴。

1 理论基础与研究假设

1.1 资质过剩感与安全绩效

资质过剩感是指个体认为自身具备的资质能力，如教育水平、工作阅历、知识技能等，超过了工作岗位日常所需的要求[6]。ALFES 等[7]通过人际关系在工作中的双重角色作用，发现资质过剩感会使员工表现出较低的工作满意度和组织承诺；ABDI 等[8]证实了资质过剩感会诱发员工对雇佣状态产生消极行为，包括反生产行为和离职；MA 等[9]指出资质过剩感导致员工滋生消极情绪，进而负向影响工作绩效。相对剥削理论也进一步表明，高资质过剩感的员工感知到当前岗位的低匹配度与发展局限性，认为其自身能力未被赋予相应价值，自己能够胜任要求性更高的工作，这种矛盾会使其产生受剥夺的感觉，进而导致消极的工作行为。我国矿井的智能化建设尚处于初级阶段，矿工仍然从事着较繁重、机械的作业，这使得受过良好教育的新生代矿工难以将所学的专业知识技能有效应用到工作中，逐渐产生出资质过剩感，降低其安全作业水平。据此，提出假设H1：新生代矿工资质过剩感对安全绩效产生显著负向影响。

1.2 组织自尊的中介作用

组织自尊表现为员工对自己在组织环境中的重要性、价值性以及能否胜任当前岗位的自我评估与认知，是员工对自身能力和价值实现的主观判断[10]。根据自我验证理论框架，组织自尊高的员工认为自身对组织有着比较重要的作用，能够为组织创造出价值，因此倾向于维持自我态度和行为的一致性，并积极有效地工作，从而在安全生产过程中呈现出较高的安全绩效。已有研究证实，组织自尊对工作动机和工作绩效存在积极的作用关系[11]。而资质过剩感会使矿工在日常的工作中感到自己被“大材小用”，导致其降低对自身在组织中重要程度的感知，由此产生较低的组织自尊，引发不安全生产行为。据此，提出假设H2：新生代矿工资质过剩感通过组织自尊的中介作用影响安全绩效；假设H2a：新生代矿工资质过剩感对组织自尊产生显著负向影响；假设H2b：组织自尊对安全绩效产生显著正向影响。

1.3 心理权利的中介作用

心理权利是员工感到自身在组织中有权利获得优待的一种主观知觉[12]，是一种自恋型心理特征，反映了个体较为膨胀自利的认知行为。高心理权利感的员工不考虑自身对组织的真实贡献与绩效，就觉得他们理应获得优待，当这种膨胀的认知未被满足时，便会产生不公平感和自尊受挫感，进而做出反生产行为等举动来抵消这些感知[13]。此外，高心理权利感的员工道德认同较低，对自我的道德约束较为松弛，认为自己的行为不会对企业和组织造成损失，因此更易导致消极行为的发生[14]。已有研究表明，心理权利在资质过剩感与员工工作绩效之间起着中介作用[15]，心理权利在越轨创新对员工反生产行为的影响路径中发挥中介作用[16]。据此，提出假设H3：新生代矿工资质过剩感通过心理权利的中介作用影响安全绩效；假设H3a：新生代矿工资质过剩感对心理权利产生显著正向影响；假设H3b：心理权利对安全绩效产生显著负向影响。

1.4 个性化契约的调节作用

个性化契约的概念最早由Rousseau 于2001 年提出，指员工与领导达成一个互利的个性化工作雇佣安排，来极力挽留有价值的员工，同时满足员工发展的需求和企业的利益需求[17]。个性化契约常见的2 个维度有任务个性化和发展个性化。根据社会交换理论中的互惠原则，任务个性化给矿工安排更能充分发挥自身能力的工作任务，增加了工作的挑战性，从而降低新生代矿工的资质过剩感，并可能会给其分配日常职责范围之外的责任，提升矿工在组织中的受重视感和价值实现感，进而强化组织自尊，反馈给组织良好的工作表现。同时，发展个性化会给矿工提供在职培训、技能提升和职业发展的机会。相比其他矿工而言，获得发展个性化的矿工成长空间更大、晋升速度更快，由于已经受到了特殊优待，消极情绪得到缓解，便不会再向组织寻求更多关照，这在很大程度上减轻了资质过剩感所引起的高心理权利感，从而提高其安全绩效。据此，提出假设H4a：个性化契约调节了新生代矿工资质过剩感对安全绩效的负向影响；假设H4b：个性化契约调节了组织自尊在新生代矿工资质过剩感与安全绩效之间所起的中介作用；假设H4c：个性化契约调节了心理权利在新生代矿工资质过剩感与安全绩效之间所起的中介作用。

综上设定组织自尊和心理权利为中介变量，个性化契约为调节变量，构建的新生代矿工资质过剩感对安全绩效影响机制的理论模型如图1。

图1 资质过剩感对安全绩效影响的理论模型Fig.1 Theoretical model of influence of perceived overqualification on miners safety performance

2 研究设计

2.1 样本与数据

研究的调查对象选取了山西省3 家国有煤矿企业的矿工，参与测试的既有新生代矿工也有老一代矿工，调研测试时间历时3 个月，共发放480 份问卷，回收有效问卷401 份（新生代矿工反馈问卷263 份），有效回收率为83.5%。根据相关研究，研究将年龄段位于21～38 岁（出生于1985年及以后）且受教育程度在专科及以上的矿工定义为新生代矿工。在收回的所有401 份问卷中，测试者的相关信息见表1。

表1 样本统计学数据Table 1 Samples statistical data

从新生代矿工的答卷反馈数据来看：新生代矿工中有41.39%的矿工安全绩效量表的得分低于所有问卷的平均值，表明新生代矿工的安全绩效水平总体上高于老一代矿工，但也有很多新生代矿工存在安全绩效低下的情况；同时，新生代矿工中有75.29%的矿工资质过剩感量表的得分明显高于平均值，而在老一代矿工中该项数据所占比例仅为41.30%，表明新生代矿工的资质过剩感远高于老一代矿工。

2.2 研究工具

研究问卷包含资质过剩感、组织自尊、心理权利、个性化契约和安全绩效5 个部分的测量量表，所用量表均借鉴国内外较成熟的量表，并采用Likert 五点计分法进行测试，选项由“1—非常不符合”到“5—非常符合”。

1）资质过剩感。变量的测量采用JOHNSON 等[6]编制的单维度4 题项量表，示例题目如“我的学历水平高于目前工作所需的学历水平”。

2）组织自尊。采用PIERCE 等[18]开发的量表，选取其中的9 个题项，示例题目如“在组织中，我是有价值的”。

3）心理权利。采用普遍适用的YAM 等[19]编制的量表，共4 个题项，在原义不变的前提下，结合矿工的工作特殊性适当调整题项，由矿工进行自身评测，示例题目如“我认为自己就应该比其他工友享受更多的权利”。

4）个性化契约。综合ROSEN[20]开发的二维量表中的任务性个性化契约维度和ROUSSEAU等[17]开发的单维量表中的发展性个性化契约维度，形成1 个二维度量表，每个维度包含4 个题项，共8 个题项。示例题目如“在与领导协商后，我的工作任务更符合我的个性、技能和能力”、“我与领导成功商定了一个能让我获得职业发展机会的特殊安排”等。

5）安全绩效。采用 Griffin[21]开发的二维量表，包含安全遵从和安全参与2 个维度，共 6 个题项。示例题目如“我会积极参与完善工作中的安全程序”。

3 数据分析与假设检验

3.1 信效度检验

采用SPSS26.0 软件对量表的信度进行检验。结果显示，资质过剩感、组织自尊、心理权利、个性化契约和安全绩效量表的Cronbach’sα值分别为0.956、0.909、0.961、0.906、0.949，α值均在0.700 以上，说明量表具有较高的信度。

同时，运用AMOS25.0 软件检验得出各变量的KMO 值分别为0.956、0.963、0.849、0.951、0.835，Bartlett 球形检验的P＜0.001，表明量表具备较好的建构效度；各变量对应的平均方差萃取值（AVE）分别为0.564、0.501、0.508、0.521、0.507，均大于0.5，表明量表收敛效度良好。

3.2 变量描述性与相关性

各变量的描述性与相关性分析结果见表2，表中M为均值；SD 为标准差；PO 为资质过剩感；OSE 为组织自尊；PE 为心理权利；ID 为个性化契约；SP 为安全绩效。

表2 描述性及相关性分析结果Table 2 Results of descriptive and correlation analysis

由表2 可知：代矿工资质过剩感与心理权利呈显著正相关，与组织自尊、个性化契约及安全绩效呈显著负相关；组织自尊与安全绩效呈显著正相关；心理权利与安全绩效呈显著负相关；个性化契约与心理权利呈显著负相关，与组织自尊、安全绩效呈显著正相关。假设得到初步验证。

3.3 假设检验结果

3.3.1 直接效应检验

采用AMOS25.0 软件对假设模型各变量之间进行直接效应检验，直接效应检验结果见表3。

由表3 可知：新生代矿工资质过剩感对安全绩效有显著负向影响（标准化路径系数 β=-0.693，显著性水平P＜0.001），假设H1 得到验证；新生代矿工资质过剩感对组织自尊有显著负向影响（ β=-0.722，P＜0.001），组织自尊对安全绩效有显著正向影响（ β=0.674，P＜0.001），假设H2a、H2b 得到验证；新生代矿工资质过剩感对心理权利有显著正向影响（ β=0.725，P＜0.001），心理权利对安全绩效有显著负向影响（ β=-0.699，P＜0.001），假设H3a、H3b 得到验证。

3.3.2 中介效应检验

使用偏差校正百分检验组织自尊和心理权利的中介作用，重复抽样5 000 次，中介效应检验结果见表4。

由表4 可知：第1 条路径PO→OSE→SP 表示资质过剩感→组织自尊→安全绩效，中介效应的置信区间为[0.127, 0.400]，中介效应值为0.228，效应占比为37.964%，表明组织自尊在资质过剩感和安全绩效之间存在部分中介作用，假设H2 得到验证；第2 条路径PO→PE→SP 表示资质过剩感→组织自尊→安全绩效，中介效应的置信区间为[0.162, 0.436]，中介效应值为0.261，效应占比为43.575%，表明心理权利在资质过剩感和安全绩效之间存在部分中介作用，假设H3 得到验证。综上，组织自尊和心理权利的中介效应均显著，且心理权利发挥的中介效应占比大，占总中介效应的53.374%。

3.3.3 调节效应与被调节的中介效应

采用层次线性回归法检验个性化契约在资质过剩感与安全绩效之间的调节效应，调节效应检验结果见表5。运用Bootstrap 自助法检验被调节的中介效应，组织自尊和心理权利在个性化契约的3 个不同水平上的中介效应见表6。

表5 调节效应检验结果Table 5 Test results of moderating effects

表6 被调节的中介效应检验Table 6 Moderated mediating effect tests

表5 中，模型1 为输入资质过剩感后的回归分析结果，资质过剩感对安全绩效的负向作用显著（ β=-0.463，P＜0.01），假设H1 得到进一步验证；模型2 和模型3 分别为输入资质过剩感和个性化契约以及输入资质过剩感和个性化契约的交互项之后的回归分析结果，资质过剩感和个性化契约的交互项对安全绩效的作用效果显著（ β=-0.144，P＜0.05），说明个性化契约在资质过剩感对安全绩效的直接效应中起调节作用，假设H4a 得到验证。

表6 中，高水平为均值加1 个标准差，低水平为均值减1 个标准差。在低个性化契约水平下，组织自尊的中介效应值为0.019，标准误差为0.021，而95%置信区间为[-0.041, 0.128]，包含0，可得在低个性化契约水平下，组织自尊的中介效应不显著；在中、高2 种个性化契约水平下，组织自尊的中介效应值分别为0.153、0.186，且95%置信区间为[0.074, 0.187]、[0.092, 0.215]，均不包含0，中介效应显著。因此，组织自尊的中介效应受到个性化契约的显著调节，随着个性化契约水平的提高，资质过剩感更容易通过提高矿工的组织自尊来防止安全绩效低下，假设H4b 得到验证。同理，心理权利的中介效应也受到个性化契约的显著调节，随着个性化契约水平的提高，资质过剩感更容易通过降低矿工的心理权利来防止安全绩效低下，假设H4c 得到验证。

进一步绘制个性化契约调节组织自尊和心理权利中介效应的作用图，不同调节水平下，组织自尊和心理权利对安全绩效的影响如图2。

图2 个性化契约对组织自尊和心理权利中介效应的调节Fig.2 Regulation of idiosyncratic deals on organizationbased self-esteem and psychological rights

4 分析探讨

1）新生代矿工资质过剩感负向影响安全绩效，个性化契约对这一负向影响有显著调节作用，该结论与以往学者研究得出的结果相符。煤矿企业管理者应树立正确的招聘观和用人观，在招聘新矿工时，要考虑矿工的能力、资质与岗位的匹配度，选择合适的求职者而不是高资质的求职者。对已入职的新生代矿工的资质进行真实有效的评估，对高资质过剩感的矿工提供适当转岗机会，为其安排更能充分发挥自身能力素质的工作，从而有效削弱资质过剩感，调动其工作主动性。

2）组织自尊在资质过剩感对安全绩效的影响中发挥中介作用，且个性化契约能调节组织自尊的中介作用。相比制度条例的硬性约束，矿工自发的高组织自尊所产生的强大内在驱动力对提高安全绩效有更显著的效果。新生代矿工更注重成就需要和价值认可，管理者应对矿工在工作中取得的成就予以肯定和鼓励，增加其自我价值感及组织归属感，并且对有资质过剩感的矿工分配更具挑战性的岗位，使其在自我价值实现的过程中不断提高基于组织的自尊。

3）心理权利在资质过剩感对安全绩效的影响中发挥中介作用，且个性化契约能调节心理权利的中介作用。由于新生代矿工资质能力的提高以及成长环境的相对舒适性，心理权利普遍偏高，煤矿企业应多关注新生代矿工的心理状态与内心诉求，通过建立个性化的奖励制度、提供技能培训和职业发展的机会等措施展示出更多的愿景激励，来增强矿工的公平感和组织认同感，从而降低心理权利感知，提高其安全生产意愿。

5 结 语

通过建立资质过剩感对安全绩效影响的双中介调节模型，揭示了新生代矿工资质过剩感对安全绩效的作用机制。新生代矿工资质过剩感对安全绩效产生显著负向影响，组织自尊和心理权利在资质过剩感与安全绩效的负向关系中均起到中介作用。个性化契约在资质过剩感与安全绩效的负向关系、心理权利的中介效应中均起到负向调节作用，在组织自尊的中介效应中起正向调节作用。本研究对矿工资质过剩感采用单维度研究，未来可对资质进行深层次细分，增强研究的说服力。此外，对于安全绩效的评测是通过矿工主观评估，与实际绩效存在一定差异，未来研究可采用管理者客观评估或真实绩效数据来进行测量。