中小型企业劳动关系管理现状分析及对策建议

2023-10-06郭英嘎

企业改革与管理 2023年16期

郭英嘎

（赤峰市劳动人事争议仲裁院，内蒙古赤峰 024000）

一、中小型企业加强劳动关系管理的意义

劳动关系是社会经济发展中最基本、最重要的社会关系，企业构建稳定和谐的劳动关系关系着整个社会的和谐稳定。中小型企业是我国国民经济的重要组成部分，是市场经济发展的生力军。中小型企业加强劳动关系管理，提升劳动关系管理水平，不仅能够保障员工的切身利益、避免造成员工的大量流失，而且有利于中小型企业构建和谐的劳资关系，促进企业稳定发展。具体而言，劳动主体与中小企业之间的公平性与互通性，使企业具有明显的人性化劳动关系管理特征。在这样的企业氛围环境中工作，劳动主体的创造性与主观能动性能够得到最大程度上的尊重，有助于激发劳动主体的敬业、创新精神，视自身与企业法发展为一体，使中小型企业的运营效益能够得到最大程度的转化。除此之外，在我国整体的经济市场竞争已呈现白热化状态的时代背景下，企业的发展与劳动主体的忠诚度、创造力息息相关。一个注重劳动关系管理工作的中小型企业，在极力提升劳动关系和谐性的同时，会使劳动主体的自身参与感越来越强，可有效提高劳动主体对运营业务的忠诚度与认同度，显著提升了企业的运营效率，同时还能越来越吸引更多高质量人才，使中小型企业与劳动参与主体之间的关系能够长期的良性循环发展，保障中小型企业获得更好的经济效益。

二、中小型企业的劳动关系管理现状

1.信息化程度较低。当前，我国步入了数字化战略转型的关键时期。在此背景下，数字信息化技术已经逐渐渗透到了企业管理的方方面面。但是，在多数中小型企业的劳动关系的实际管理中，管理者对信息化技术的应用意识非常淡薄，且管理手段较为单一，导致整体的劳动关系管理信息化水平相对滞后，阻碍了中小型企业劳动关系管理发挥出应有的作用和价值。

2.劳动报酬缺乏公平性。当前，不少中小型企业劳动管理模式中存在多种雇佣策略，复杂的雇佣关系形式给中小型企业劳动关系的管理与实践带来了全新的挑战。其中，中小型企业普遍应用“核心-边缘”的雇佣方式，在满足企业运营战略需求的同时给职员不同的劳动报酬，但这激发了关于劳动关系公平性的普遍质疑，随之而来的是职员与企业日渐脆弱的关系[6]。这是由于多数中小型企业自身的流动资金、发展规模有着较大的局限性，其大多着重于对企业生产、经营等环节的资金投入，导致在劳动关系管理方面的资金投入较低，企业的薪酬结构、绩效管理缺乏公平，加剧了劳动主体的惰性与人才的流失。长此以往，员工的忠诚度会逐渐下降，主动离职率不断升高。

3.劳动合同管理不规范。在中小型企业运营生产的过程中，在一些情景下，中小企业与劳动者之间会产生劳动合同争议。如果没有完善的劳动争议处理、劳动安全协议的签订，或者企业会对劳动者提出的意见或争议置若罔闻，这不仅会导致劳动者自身利益受到损害，还会随着时间的推移与事件的持续发酵，引发更加严重的后果。除此之外，中小型企业的劳动合同中还包括薪酬、岗位职责、职员职业规划与发展、职业技能培训等部分。不规范的劳动合同，会阻碍企业劳动关系管理的构建与实施。例如，若某中小型企业签订合同中缺乏合理的激励机制，使企业的入职员工无法享有培训机会与分红奖励等奖励性质的待遇，严重打击职员工作、生产的积极性，以至于职员不能完全地发挥其应有的劳动价值。由此可看出，劳动合同内容的不完善与不规范，不仅会造成相应的经济损失，还对中小型企业文化的树立与推广，产生消极的影响。

三、中小型企业加强劳动关系管理的对策建议

1.构建合法、公平、合理的劳动工资标准体系。这是中小型企业综合实力与核心竞争力得以提升的核心基础。针对目前多数中小型企业薪酬结构不合理的现状，笔者建立了一种多薪制的劳动工资标准体系（见表1）。该劳动工资标准体系，分别针对中小型企业中一线劳动主体、营销劳动主体以及部门管理劳动主体的三种职位，基于贡献值的标准，按照不同的劳动工资体系进行薪酬发放与管理。这种层次分明的薪酬结构，使中小型企业的劳动关系更加和谐，有助于激励劳动主体，并对中小型企业的运营发展产生积极的作用。

表1 多薪制劳动工资标准体系

2.加快现代信息技术的应用，提升中小企业劳动关系管理水平。中小型企业劳动关系管理要紧跟数字化发展浪潮，结合自身的发展现状，充分利用现代化信息技术，建立中小型企业劳动关系管理的数字化服务平台，不断提高中小型企业劳动关系管理水平。在劳动关系管理的数字化服务平台中，需要包括人才招聘、技术培训、薪酬评定、绩效核查以及多种劳动合同的签订等功能模块，满足多样化的劳动关系管理工作需求，提高各项管理工作的数据分析与统计水平，以此来提高中小型企业劳动关系管理效率。平台的开发与维护管理，离不开技术人员的支撑，因此，中小型企业还必须成立专业部门来负责优化、维护平台，以满足不同阶段的管理需求，最大程度地发挥数字信息化技术的效用与价值，不断地提升中小型企业劳动关系管理效率，推动企业整理的信息化建设进程与综合效益的显著提升。

3.建立科学、高效的沟通机制。中小型企业劳动关系的管理需要基于参与主体双方的雇佣关系来设计与实施，反过来看，劳动关系的管理亦是塑造与完善雇佣关系模式的重要方式。因此，在中小型企业中，劳动管理的实践需要从企业的管理与参与主体的关系两个方面出发。在劳动关系的管理过程中，不仅要考虑企业自身的利益需求，更应该注重劳动参与主体的意见与诉求。基于此，综合分析现阶段中小型企业劳动关系管理中的不平等现象，将“劳资公平”作为基本原则，制定一套完善、规范的沟通机制，充分尊重劳动参与主体，有助于及时解决劳资关系之间的矛盾，提升中小型企业劳资双方的和谐性。首先，在中小型企业管理层制定或修改与劳动主体相关制度或规章的时候，需要充分征集劳动主义的意见，从而制定出劳资双方满意的管理方案。其次，建立处理劳动主体意见、需求或困难的专项部门，充分发挥在劳动关系协调中的作用，使劳动主体可以有专门的倾诉、投诉渠道，避免不良情绪积压，影响劳动主体的工作效率或身体健康。规范的沟通机制的建立可使中小型企业劳动关系管理部门真正地倾听劳动主体的心声与意见，做出合理的应对措施，从而及时解决劳动关系管理中产生的问题，为劳动主体创造一个和谐、积极向上、具有人情关怀氛围的工作环境。

4.加强劳动合同管理，保障劳动参与主体的合法权益。劳动合同的合规化与合法化是劳动主体保障自身合法权益的关键部分。为了保障劳动参与主体的合法权益，可合规使用自身的权益，中小型企业必须严格按照国家对劳动关系管理的基本法律法规，充分结合自身的发展特征，建立合理的劳动合同管理机制，做到公平化、公开化与透明化。同时，按照有关规定，劳动主体的社会保险，应当由企业与残余主体共同承担。因此，必须建立中小型企业内部的社会保障体系，提高劳动主体利益的安全性，保障劳资双方的协同、公平发展，有效促进中小型企业与我国整体社会市场的双重可持续建设。其中，社会保障劳动合同必须满足劳动主体在未来的生育、失业、生病或年老等阶段，能够持续享受的社会保障与保险待遇，这有利于提升劳动主义对中小型企业的信任感与依赖感，从而激发其工作积极性，推动中小型企业的稳定建设与发展。通过实现劳动关系的动态化管理，可有效提升劳动关系的和谐性与公平性，从而吸纳并引入大量的优质人才，丰富、完善企业内部组织，使得中小型企业内部资源分配效率以及外部整体核心竞争力得到全方位地提升，实现中小型企业人才的良性循环流动。