新时代背景下高职院校加强人力资源管理的路径探讨

覃玉明 柳州职业技术学院

随着信息时代的到来，高职院校应进一步强化人力资源的管理，不断提高其自身的价值，培育信息技术人才，转变以往的管理方式，优化信息系统管理，使其提供更为准确、全面、有效的信息技术支持，进而提升业务办理效率，培养出更多的实用型人才，完成高职院校人力资源的战略转型，实现长期的发展。目前国际上最发达的高职院校技术教学模式是以“双元”为核心的“双元化”职业教育，它可以实现企业与高职教育之间的相互依存，而这也正是我国的“双元”型职业教学。这种教学方式将高职教学和企业发展共同推向最优化的方向[1]。所以，在高职院校中加强人力资源管理越来越有必要，在高职院校管理工作中，管理者除了需要提升自己的管理能力，还要巩固加深自身的专业知识及管理理论，以能够高效地改善高职院校人事部门服务功能，提升高职院校管理者解决方案的执行力。

一、高职院校加强人力资源管理的意义

（一）提高高职院校人力资源管理运作效率

在高职院校的人力资源管理中，人力资源的有效运用是提高业务办理效率、降低误工率和提高管理效率的重要手段。高职院校在进行人事管理的时候，要做很多的数据统计和表格处理，这时候运用信息技术系统的功能，可对数据进行大规模的处理，并将数据进行统计和制作报表，提高数据的精确度，并使表格内容更加规范。信息的准确、规范化管理，便于管理人员统计、整理信息。信息化的人力资源管理，可以将人员数据信息规范化、效率化，从而达到对高职院校管理过程的最优化，使高职院校的管理过程更加集中、系统，从而为高职院校的发展提供更多的思考空间。所以实行高职院校管理的信息化，不仅可以提高高职院校管理的运行效益，而且可以为高职教育事业的发展起到重要的支撑作用。

（二）有效改善高职院校人事部门的服务

高职院校人事工作中存在着大量的行政工作，因此必须对各院校的教师、后勤人员、辅导员等进行行政工作方面的培训，对工作情况进行全面的统计并定期上报。高职院校中在人力资源管理时，不仅要与人事部门建立起沟通，而且要与教务、科研、后勤等部门建立必要的联系，与各部门进行数据和信息的交流。为此，在人力资源部门工作中，可运用人力资源管理的信息管理体系，将学校各岗位工作人员的作用分为不同的层次，并将不同的权限分配给不同的使用者，或者按照不同的职能分配来扩展人事部门的业务，从而使各管理机构能够更好地进行人员信息交流[2]。高职教育中人力资源管理的信息化建设，为提高人才队伍的素质提供了有力的保障。

（三）提升高职院校管理者解决方案的执行力

在高职院校的人力管理工作中，人力资源的开发与利用是一种有效的人力资源配置方式。当前，由于传统的管理方法无法实现准确、定量的目标，致使一些学校项目活动的实施缺乏有效的平台和手段，而信息技术的应用则可以解决这个问题。信息技术的应用一方面在高效率、高品质的基础上，为管理者提供更好的信息和决策依据，可以有效地防止出现错误；另一方面在实施项目的过程中，人力资源管理人员能够突破时间和空间的限制，采取行动式的办公方式，降低项目的时间延迟。总之，加强高职院校的人力资源管理可以有效地提高高职院校的管理绩效。

二、高职院校教师管理中存在的问题

（一）人力资源管理理念落后

目前国内高职院校的信息化建设还比较滞后，部分人力资源管理人员对新知识、新技术的接受能力不强，对信息技术的认知不够，不愿意尝试新的模式，因而在思想上缺乏创新意识。此外，由于人力资源管理的信息化，使得高职院校的信息更加透明化，也会引起管理者的关注，从而产生新的问题。由此可见，我国部分高职院校还存在人才培养观念相对滞后的情况。

（二）缺乏复合型人才

目前很多高职院校都在进行着“三改一补”，这导致高职院校的师资队伍结构相对不合理。很多高职院校的教师学历只达到本科水平，且数量相对较多，很难找到合适的科研人才。另外，目前我国高等职业教育师资队伍中各个职务的比重不均衡，其中初级职称占了很大比重。有近三分之一的高职院校教师具有中级职称。而且，部分高职院校学生毕业后留校工作，他们的受教育水平不能很好地适应学校的需要，不利于学校的人力资源管理工作。在人力资源管理工作中，学校更偏向于找工作管理能力和学历相匹配的工作人员。总的来说，学校很缺乏全面的复合型人才。

（三）人力资源结构不平衡

首先，我国目前的人力资源配置相对失衡。总体而言，全职教师是最主要的力量，应该占全校教职员工数的70%，而其他的管理者的数量应占总人数的30%。但一些高职院校的全职教师比例偏低，而行政和技术服务人员却占很大数量。另外，在专任教师当中，大学英语、思想道德教育、计算机基础等公共基础课程的教师数量很多，但缺少具有一定的理论与实务能力的教师[3]。其次，管理人员的能力和水平参差不齐。目前大部分高职院校的院长和副院长都是具有较高职称和较高行政级别的教授，这有利于学校的发展。然而，很多高职院校的管理者入职时间并不长，缺乏实践工作经历，在这样的情况下，高职院校的人力资源结构明显不平衡。

三、新时代背景下高职院校加强人力资源管理的路径

（一）改变固有观念，树立现代化人力资源管理理念

现在的高职院校管理大多都非常重视人力资源管理。人力资源管理理念是指在用人、育人、留人等问题上科学合理且人性化的管理方式。高职院校是具有高度行政权力的职业学校，必须摒除传统的办学模式，构建现代化的人才管理体制，在选人、用人、管人、晋升等方面，按照科学、公正、公平、人性化的理念进行。现代高职院校的人力资源管理应从人的本性入手，做到对学校全体师生及职工的关怀、尊重，促进其成长。学校应以学生为中心，从人性的角度考虑。人才的作用是最好的，人才的价值是最大的，也是人类发展的动力。学校无论是建立机构结构、招募人才，还是在制定规章制度、提升员工方面，都必须实行以人为中心的人事制度。此外，学校应强化对人力资源管理的认识。学校要确立现代的人力资源管理思想，就需要高职院校的教师和管理人员，在实践中不断地掌握人力资源管理的相关理论，把行动融入学校的管理之中，并且要坚持目标，超越自我，投身于教育行列，从而达到自己的人生目标。还有，学校应营造一个身心放松的环境。在现代的人事部门，十分强调建立一个良好的工作环境和氛围。

（二）培养信息化管理的人才队伍

在我国高职教育事业持续发展的背景下，高职院校人力资源管理人员在工作时，必须要充分了解自己所负责的工作内容，并具备较强的工作积极性，人力资源管理者要根据自己的工作特点，为自己的工作选择最合适、最高效的工作方式。人力资源管理者应根据岗位的要求，将信息技术融入管理工作，对信息系统不合理的地方，提出优化工作流程的补救措施[4]。此外，在高职院校的人才队伍组建方面，学校应该注重信息技术人才的培养，借助学校的资源大力加强信息技术人才实践技能的提高，并且要注重人力资源管理的生态环境，通过网络实践激发教师们的创造力，改善高职院校中人力资源管理存在的问题，对工作进行有效总结。学校应从每个职能岗位的工作中提升信息化建设水平，将工作职责和信息技术融会贯通，促进高职院校人力资源管理信息化进一步发展。

（三）构建适合于兼职教师的考核评价体系

目前，国家大力提倡在高职院校中实行“兼职教职工”与“固定编制人员”相结合的人事管理模式，但在这一进程中必须建立一个完善的师资评估体系。通过这种方式，可以更好地了解高职院校的兼职教师教学能力和教学经验，让拥有丰富教学经验和创新能力的人成为高职院校教育的合格老师。同时，在建立完善的师资评价体系时，人力资源管理者必须把兼职和专职的教师进行适当的区分，减少其教学、研究的工作，加强对其影响力的评价、教学成果的评价，以更全面地评估入职的兼职教师的专业技能和教学经验。通过对高职院校兼职师资队伍建设的全面、多层次的评估，可以实现对高职院校兼职师资队伍建设的全面、多层次的管理。同时，学校可通过学生、同专业教师、高职院校教授、专业指导教师及自身等五个不同的角度对兼职教师进行全面地评估。高职院校的评估团队在完成兼职教师的评估之后，应当将评估的情况告知本人，以便更好地提高被评估者的教学水平。此外高职院校还必须设立与优化奖励与惩罚制度，并对教职工进行经常性的训练，提高他们的文化素养和教育水平，为高等职业教育提供更好的教学环境。

（四）发挥人力资源管理部门的效能

高职院校人力资源管理部门的领导一般都具有较高的地位，他们处于高层管理者的位置，往往具有决策的权力，对于人力资源管理工作水平的提高具有重大的现实意义。在高职院校教育中加强对高职人才的培养，必须通过完善的管理体系来保证科学、高效地进行，推动高职院校的发展。尽管信息技术能够有效地促进教学效果，但这种教学模式并不能很好地适应高职教育的实际需要。在高职教学的信息化建设中，学校必须注重实用性、科学性、有效性，并在一定程度上充分调动职业技术人才的积极性。在实现信息化的前提下，人力资源管理者要对高职院校的发展进行科学地规划，使人力资源管理的实效性能够更好地实现。为了更好地吸引更多的社会力量参与办学，管理人员必须健全高职院校的管理机制，对当前存在的问题进行适当的反馈和合理的改善。建立健全的人才培养体系，是高职教育师资队伍建设、评职评优的关键。普通的业绩评估主要是从德、智、勤、绩等方面进行综合评定。科学的评价体系应包括教学能力、教学态度、师德、遵纪守法、敬业精神等方面。在一定的前提下，学校可以将评价测试交给第三方，这样才能保证最终的结果更加公平合理。在评估过程中，评估人员应重视与教师的沟通及交流，以保证评估的真实、客观、公正[5]。通过人力资源管理信息的更新，可为教职工提供详尽的图表，使其更好地理解高职院校的信息，并通过信息化的过程制订符合高职院校发展的战略，使高职院校的管理效益最大化。

（五）搭建多元化的人力资源管理模式

随着信息技术水平的提高，高职院校在管理方式上也发生了一些不同程度的变化，例如实行了“扁平”化的管理方式。这样一来，传统的人力资源管理方式就难以适应新时期的需求，因此必须在各职能岗位管理方式上进行改革，并适应当前的发展需求。在目前的人力资源管理中，存在着大量的随机性，造成了高层和底层员工人数的下降。因此高职教育必须在人才培养方面进行持续的改革，充分利用信息化的优势。比如，在管理人员进入工作之前对他们进行岗前培训，对管理人员进行一些相关管理工作经验的训练。无论是刚从大学毕业的学生还是从企业调来的管理者，进入学校工作后，必须经过入职前的职业技能训练。他们对高职院校中的职业教育知之甚少，对高职大学生的职业教育理解也很少。在进行一定的岗位训练后，他们会更好地理解和熟悉职业教育及其工作，也可以为他们提供比较恰当的专业演讲。在针对高职大学生进行职业教育方面，高职院校可以定期地邀请国内外知名的专业人士到学校进行学术交流，使管理者能够随时了解高等职业教育的发展趋势。这样一来，通过经常性的职业发展与管理的专题培训班，能够拓宽广大教职工的教育思想，使他们的整体素质得到提升，在工作中的专业技能得到进一步的提升。为全面提升高职教育的教学水平，强化高职大学生的适应能力，也为了能够更好低迎接省、市职业教育教学水平的挑战，学校可以组织一些教职工不断推动国家教育标准的实施，保证人才培养质量稳定提高。此外，可举办“师资竞赛”特设培训班，请省市的著名专家教授们到学校进行授课，向教师们解释怎样制作好“教学技术竞赛”课件，怎样将“课程思政”的内容融合到教师们的课程中。另外，管理者还要继续改进高职院校的奖惩制度，高职教育应从学校群体的物质和精神两方面入手，特别是对教师精神方面的要求，要做到既要物质上的奖励，又要在精神上给予他们应有的尊敬和鼓励，以达到精神上的要求[6]。在物质奖励上要做到公平且有针对性，要能真正地适应教师行业的多元化需要。在奖励时要按不同年龄阶段的教师需要进行分级奖励，比如增加年轻教师的外出学习时间，让中青年教师到企业实习，增加他们的实习经历，使他们的教学理念与实际相融；对于中年教师来说，要做好教学榜样，加强他们的责任感和荣辱意识；对于即将离岗的老教师可以减少他们的工作负担，让他们自己来培训和教学。随着高职院校管理方式的改变，高职院校的人才培养越来越难以控制，需要通过不断进行改革，建立起一条有效的人才保护链。

结语

综上所述，在新时代背景下，高职院校中对高素质专业教职人员的需求量日益增大。为帮助高职学生适应社会对人才的需要，高职院校应开展专业的职业培训。高职院校需要充分发挥自身的优势，加大相关管理岗位的合作力度，要建立丰富的兼职师资库，建设与兼职教师相适应的评估机制，实现对固定教师和兼职教师师资力量的相应互补，从而在一定意义上推动高职院校教职工的全方位发展，切实加强高职院校人力资源管理效率，帮助每一位高职院校教职工实现工作上的质的飞跃。