论人力资源薪酬管理中如何构建薪酬激励机制

周立杰 对外经济贸易大学国际商学院高级管理课程研修班

引言

随着知识经济时代的来临，越来越多的企业认识到人力资源管理工作的重要性，合理的人力资源管理可以将公司的人力资本发挥到极致，降低企业的人力成本。特别是当前互联网企业等知识密集型行业，员工更是企业发展的核心动力，人力资源管理工作尤其重要。在人力资源管理中薪酬激励是其中的重要机制，可以有效激发员工的积极性、主动性和创造力，不合适的薪酬激励则反而会起到事倍功半的效果，使得员工认为自身付出得不到应有的收获，导致其工作积极性下降，甚至人员流失。所以建立高效、合理的薪酬激励体制可以让人力资源效能发挥到最大，为企业的发展作出更大的贡献。企业员工的归属感与薪酬激励机制息息相关，选择合适的薪酬激励机制可以帮助企业做大做强，提高企业在市场上的核心竞争力。

一、薪酬的含义与功能

（一）薪酬的含义

薪酬是指员工通过脑力和体力的耗费完成工作，企业通过各种形式给予员工的酬劳。薪酬有广义和狭义之分，广义的薪酬是指各种非货币形式，使员工所得到的一切报酬；狭义的薪酬则指可以直接转化为货币的酬劳。薪酬既可以指物质层面的报酬，也能指精神层面的报酬，是经济因素与非经济因素的结合体，其基本构成部分包括基本工资、业绩、奖金、补贴等等。除此之外，包括公司所带来的晋升空间、文化氛围、员工福利及管理政策等。

（二）薪酬的功能

首先，薪酬对员工工作是具有激励功能，薪酬制定是否公平影响到员工的积极性，同时员工的能力决定了他薪酬的高低，因此制定合理的薪酬制度能够一定程度上提高员工对企业的忠诚度。其次，薪酬具有补偿功能，薪酬是对员工脑力和体力耗费的补偿，同时通过影响员工的日常生活和身体机能为员工的再生产提供补偿。再次，薪酬具有调节功能，薪酬能够促进企业人员合理配置以及劳动力素质的合理调整。最后，薪酬具有效益功能，企业剩余价值的获取是通过薪酬的效益功能实现的，企业在支付员工工资的同时，产生远远大于工资的利润，从而获得企业的生产效益。

此外，薪酬还具有人力资源管理的部分功能，员工对企业的认同感和归属感是通过合理的薪酬制度实现的。

二、薪酬激励的重要性

企业薪酬管理与每一名员工的切身利益都密切相关，企业通过科学合理的人力资源薪酬激励才能吸引人才并且留住人才。只有这样，企业才能获取员工的劳动价值，稳定员工。员工的稳定性直接影响到企业的发展，只有让员工参与到企业的发展中去，企业才能得到长久的发展。

（一）有利于推动企业与员工共赢

企业员工的积极性与主动性很大程度上需要通过构建有效的薪酬激励机制来提高，员工潜能的激发在一定程度上也需要薪酬激励机制。合理的薪酬激励机制，不仅能够让员工在薪酬方面得到满满的获得感，与此同时，员工的主动性与积极性也能促进企业的进一步经营发展，实现经济效益的提高。由此看出通过薪酬激励可以有效实现员工与企业的共荣，形成一个良性循环，促进企业的进一步经营发展。企业在发展自身的同时，能够回馈社会，提高企业的社会价值，实现员工、企业、社会共赢的局面。

（二）有利于推进企业和谐稳定发展

企业的和谐稳定发展很大程度取决于内部的公平化管理，薪酬作为员工劳动所得，自然是最为重视的。有效的薪酬管理机制能公平合理地分配员工所得，很大程度上制止了员工之间的恶性竞争，使员工之间的矛盾得到优化，在企业内部形成良好的人际生态。而这种良好的人际生态使员工对企业的评估客观公正，有利于员工对企业的科学评估。在这样的人际生态下，员工工作热情高，极少出现消极怠工的情况，从而提升企业的经营效率。把员工的实际工作能力作为员工薪资评判的标准，企业的薪酬激励机制会更加科学、客观、公平，能够最大限度地减少员工之间的摩擦，增加员工对企业的认同感，从而推动企业和谐稳定发展。

三、企业人力资源中薪酬激励存在的问题

（一）薪酬构成不合理

企业薪酬激励并不是一成不变的，薪酬激励应随着社会环境、员工需求、企业实际情况而随之变革。当前社会经济不断发展，人们的需求也从基本的物质满足，转向更高层次的追求。目前而言，许多企业的薪酬构成也随之更为丰富，采用基本工资、津贴、补助、奖金、补贴等的薪酬结构模式，企业的薪酬结构越来越完善，然而在结构细化方面多数企业仍然任重道远。例如：对不同的作业环境和个体劳动强度差异考虑不周到。企业内部的工资差距不明显，从而无法起到激励作用。或将原本起到激励作用的津贴、奖金等归到基本工资中，常采用平均主义的分配模式而不是按劳分配，使得企业的薪酬激励得不到体现。这就让企业在引进人才、留住人才中失去了核心竞争力，阻碍了企业人才队伍建设，致使人力资源薪酬激励起不到应有的效果。

（二）薪酬激励体系不合理

虽然目前越来越多的企业重视员工的薪酬激励，但许多企业在薪酬激励体系设计时还存在不足，导致薪酬激励不能发挥出应有的效用。例如：基本工资和奖金绩效等模块的比例不合理，过于注重基本工资的保障作用，忽视奖金绩效等模块的激励作用。而有些企业薪酬激励体系中的奖金绩效模块占比过高，忽视了对员工日常生活的保障。还有些企业制定的薪酬管理体系过于复杂并且标准不统一，看似面面俱到，实则落实较为困难，且指向性模糊，并不能体现按劳分配的原则，也不能有效地激励员工。员工对于薪酬激励的期待，直接的经济报酬除外，还需要一定的人文关怀。而大多数企业只做到了经济报酬，而忽视了非经济报酬。

（三）薪酬激励模式缺乏针对性

在进行人力资源薪酬管理时有固定的参照标准则叫做薪酬激励模式。薪酬激励模式具有一定的通用性，但是企业在进行薪酬激励模式选择时，要结合自身情况因地制宜地选择适合企业本身的薪酬激励模式。一般薪酬激励模式分为基本工资、工龄工资、绩效工资等。这些模块并不是相互独立的，企业要根据自身的情况，企业内部特定的薪酬激励制度，而不能生搬硬套。

四、企业薪酬激励机制的构建原则

（一）建立系统的薪酬管理制度

制度是确保企业人力资源相关薪酬激励能落实到位的基本保障。企业通过明确员工劳动成果、工作效率、任务完成度与薪酬的衡量关系，才能体现薪酬管理机制的优越性。除此之外，也可以让员工行使话语权，适当地参与薪酬设计，加强企业与员工之间的交流沟通，增加员工对企业的归属感。把员工的切实利益与企业的经营效益联合起来，企业更容易获得员工的支持与认可。

（二）引入完善的薪酬体系原则

为了让企业与员工个人之间达成双赢局面，企业在构建薪酬激励机制时，建立规范完整的奖励体系，准确把握薪酬体系原则尤为重要。要平衡好企业内部薪酬以及行业外部薪酬的公平性，实现员工预期与实际工资之间的平衡。除此之外，企业还要考虑福利保障体系，给予员工自由选择的空间，提高员工的薪酬满意度。要考虑个体差异的需求，在进行薪酬设计时要做到科学性，合理性的统一。既体现薪酬的竞争、激励、公平，又体现薪酬的合法、完整。

（三）员工能力提高原则

薪酬激励机制不仅仅只是为提高企业效益而服务，更要重视员工综合素质与个人能力的提升，方可反哺企业。当作为被激励者的员工的积极性和主动性被彻底地调动时，他们在面对超出自己能力范围的工作任务时，不会消极怠工，而是不断地提升自己，以求掌握更多的工作技巧和提升业务能力。这种从源头上激励员工的行为，可以不断提高员工的工作效率。在人力资源管薪酬管理的基础上构建合理的薪酬激励机制时，不能采取单一化的模式，例如一味地涨工资，这样的做法不仅不能起到科学的激励作用，还会使员工出现消极的情绪。

（四）公平、竞争的原则

公平、竞争是薪酬激励机制构建时的关键，公平是指在尊重岗位特点的基础上在设计员工的薪酬激励时，要一视同仁，不搞区别待，让员工感觉在一个公平的环境进行工作，付出和获得能成正比，他们才会积极地对待工作，才能在现有的基础上努力地提升自己。公平并不意味着平均，不等于所有员工资源平均分配、劳动成果平均分配。绝对平均其实质是不公平，只有让不同的工作，不同的对象分配不同的绩效和奖励，才能解决存在的“失衡”现象。适当的竞争才能激发员工的潜力，在企业中产生“鲶鱼”效应，不至于让员工安于现状。

（五）满足人工成本和企业发展要求

企业在构建薪酬激励体制之前，必须提前预测因此带来的人工成本。同时，预测所付出的人工成本能够给企业带来多大的效益。而在这一过程中，企业自身的发展性质和发展阶段也应当在考虑的范围之内，绝对不可盲目从众。否则不仅不能实现双赢局面，还有可能加重企业的人力成本负担。

五、人力资源薪酬管理中构建薪酬激励机制的策略

（一）建立差异化激励体系

“科学”“和谐”的态度是人力资源薪酬管理领导者应该具备的基本素养，构建薪酬激励机制的过程中，要以员工的个人实际情况为基础，以长远的眼光对整个行业的发展趋势进行分析，最后结合本企业的实际发展情况来综合判定。通过这样的方式建立薪酬激励体系，凭借差异化的激励机制保证激励手段的多元化，让薪酬激励机制发挥长远的、实际的作用。以此来保证整个企业的激励机制的公正、合理，确保员工获得更大的发展空间。

首先，企业必须重视员工的基本需求，注重人性化管理。企业构建薪酬激励机制时，可以以“福利”为导向，福利激励机制往往是建立在员工物质需求之上的一种激励机制。这种机制与员工直接相联系，企业要想发展，就必须建立完善、合理的福利激励机制，而完善、合理的福利激励机制必须要以员工的岗位和贡献作为评判标准，这样才能保证机制稳定、长远地运行。在构建薪酬激励机制的同时，必须要确保员工的基本工资保障，使两者形成相辅相成，相得益彰的良性循环局面。

其次，长效激励机制和短效激励机制的相互作用对企业的发展十分重要，要通过长短期激励结合的方式确保企业更好的发展。可以把员工划分为普通员工和核心员工制定不同的激励方式，对于普通员工而言，我们应当以“薪酬”激励为主，而对于核心员工我们可以增加“股权”激励。同时进行一系列薪酬激励机制的建设时，还要注重“深造培训”等政策的落实。

（二）透明公开的薪酬激励机制

一个企业的长远可持续发展，离不开合理的薪酬激励机制，企业只有保持自身薪酬激励机制实施的透明性和公开性，才能实现企业的发展目标。要提高薪酬激励机制的可操作性，企业必须从多方面考虑，例如：市场环境、企业经营支付能力、员工价值和贡献等多种要素。在进行综合分析后，确保薪酬激励机制在最大的范围内满足企业和员工的发展需求。在制定薪酬激励机制以后，企业要严格贯彻执行该机制。薪酬激励机制的公平性能够直接影响到员工在工作中的行为，从而对公司的经营效益产生极大的影响。因此，为了确保员工、社会和企业三方面的长远发展，必须要建立一个透明公开的薪酬激励机制。

（三）注重全面化监督

企业不仅要制定公正合理的薪酬激励机制，还必须对整个机制的执行过程进行严格的监督，除此之外，还要对执行结果进行评估，从而避免机制在执行过程中的形式化。因此，企业在制定薪酬激励机制的同时，还应该制定一系列相应的监督机制，确保对薪酬激励机制的执行进行有效的监管，确保机制高效、科学、有效地落实与运行。人力资源管理部门应该加强对薪酬激励机制整体运行的把控，将透明度和公开性与严格的监督和管理有效结合起来。要结合企业与员工的实际情况，全方位、多角度地挖掘机制存在的问题和不足，及时反馈并予以解决。

除此之外，企业应特别注意员工的绩效和薪酬数据是否真实，重视对员工工资、业绩统筹、绩效评估等过程的仔细核查，避免员工出现弄虚作假、浑水摸鱼的情况。随着信息技术的飞速发展，企业要紧跟时代的步伐，借助信息化的手段对整个薪酬激励机制进行估算和核算。通过公正、合理、严格的薪酬激励机制，确保员工的付出和所得到的回报成正比，才能提升员工的积极性，主动性，提高他们的心理预期，确保薪酬激励机制的落实为企业的科学、长远发展保驾护航。

（四）建立良好的企业文化环境

企业文化环境对员工的影响是潜移默化的，良好的企业文化环境能够对员工的心理和工作产生极其重要的影响，因此薪酬激励机制不能忽视良好企业文化环境的建设。在建立企业薪酬激励机制时，企业文化的建设同样应该落实好。通过建立与企业适配的企业文化，增强员工之间的凝聚力，提升企业员工的团队意识和主人翁精神。创新性对于薪酬激励机制的建设同样不可或缺，只要敢于突破陈规，在企业内部形成创新性、挑战性的企业文化环境。一个企业的创造性来自员工的创造性，通过员工的创新性实践和创新思维来带动企业的创新性发展。企业文化环境的感染价值和作用影响薪酬激励机制的贯彻执行，只有充分发挥企业文化的感染价值，才能让员工推动企业的高效、可持续发展。

（五）强化激励效果

企业应该采取科学的措施全面挖掘薪酬激励机制的作用，不断加强薪酬激励机制对员工的激励作用，确保最大限度和最大效能地将激励机制的作用发挥出来。要想最大程度地强化激励效果，必须确保激励机制的公平性、公开性和有效性。对于复杂的薪酬激励机制，必须始终建立满足所有员工工作性质的制度，而且要反映出薪酬激励机制的公平性。只有让员工认为企业的薪资管理方法是公平合理的，员工才能明确工作方向。在薪酬管理的工作中，必须将激励机制的实施与考核制度高效融合起来，适当地运用绩效考核制度，以公平公正的态度对员工的工作进行考核。除此之外，企业还应该根据员工的个体差异，制定个性化的薪酬激励机制，确保对员工的激励效果达到最佳。例如，对企业贡献高的员工给予“股票”激励、给予部分员工个性化的福利激励等等。

首先进行岗位价值评估，岗位价值评估是一项非常专业的工作，涉及各个方面。评估标准必须标准化、统一化，确保标准的适用性。评估的过程、结果必须进行公示。评估的方法必须科学合理，尽量采用直观的量化评估方式，对于不同的岗位要采用不同的评估方式。其次，要拓宽晋升渠道。企业的晋升标准要明确、透明，在进行晋升管理的时，要根据员工的工作能力和表现制定合理的晋升机制，扩大岗位序列，拓宽晋升渠道。

结语

随着知识经济时代的来临，企业与企业之间的竞争，本质上是人与人之间的竞争，人力资源作为当前企业的核心要素，愈发重要。企业应重视人才的价值，以员工为本，采用人性化的管理策略，完善人力资源管理，构建起科学、合理的薪酬激励体系，营造良好的企业文化环境，为企业和员工创造和谐稳定的发展环境。通过良好的企业文化环境，推动企业的人力资源薪酬管理，实现企业与个人之间的互惠共赢、长远发展。