精准联量计酬激发内生动力

2023-09-20高菲代泽万

加油站服务指南 2023年9期

高菲　代泽万

云南石油开发上线“站级即时绩效薪酬管理系统”，提高了人力资源管理水平。

中国石化云南石油分公司坚持“多联计酬”原则，以提高全员劳动生产率、激发员工干事创业的积极性为目标，着力深化三项制度改革，重塑考核理念、再造分配流程、强化价值驱动，开发上线“站级即时绩效薪酬管理系统”（下称即时绩效系统），不断提高人力资源管理效能和信息化管理水平。

数字化酬薪管理激发工作热情

“我们每天加出去多少升油、联量考核应得多少工资，都清清楚楚地显示在系统里。这用手机即可察看详细情况，心里觉得很踏实。”近日，在大理石油苍洱加能站，员工普遍反映即时绩效系统很实用，解决了一线员工热盼的问题。

2023年1月1日，云南石油“站级即时绩效薪酬管理系统”正式上线运行。全省1360余座加能站均实现了自动集成各类销售数据，按统一薪酬分配模型线上计算员工薪酬。

截至目前，员工薪酬与油品联量关联率94.2%、与易捷服务交易关联率89.7%，联量薪酬占总薪酬的60%，有效杜绝了考核分配中的平均主义和“吃大锅饭”的问题。

云南石油以加能站分类定级和员工考核管理办法为依据、以信息系统为抓手，通过大数据、互联网等技术，自动集成加能站各类销售数据，将薪酬激励“数字化”、管理“信息化”，实现员工信息全流程线上管理。

员工的入职、调动、晋升、离职等实现全流程线上管理，推动人力资源管理效能提升，以即时绩效考核系统数据为依据多联计酬、精准激励。

公司通过考核引导加能站合理用工，认真分析销量峰谷关系，采用高峰班、共享用工等方式，在解决部分加能站用工紧张问题的同时助力员工创收，最终实现降本增效的目标。

标准+自选动作兼顾个性化

“2023年1月，即时绩效系统上线以来，经过认真分析研判，在加能站薪酬考核指标精准引导下，公司开展了广泛的政策宣贯，以互联网数据做支撑，积极开展我要买油、易捷到车、权益会员、一键送油等线上业务培训，以党建+客户走访大擂台为契机，围绕客户消费心理、消费习惯、消费行为的变化，及时调整营销策略，有力保障了各项经营指标和任务的完成。”文山石油人力资源部负责人说。

该系统以简单实用为原则。全省统一搭建三级考核指标体系，在结构统一的基础上向基层赋权，增加了系统应用的灵活度，满足了州市公司和加能站的差异化需求。

在统一整体薪酬结构的前提下，公司充分考虑区域性差异，实行分级管理，明确省公司、州市分公司、加能站各层级职责，确定薪酬分配的标准动作+自选动作。

细化加能站员工薪酬项，设置轻油和易捷商品销量、管理、站务、专项等薪酬项，制定薪酬兑现算法。各薪酬项与量挂钩，联动计算，实现员工薪酬联量、联管理及服务、联效益。

云南石油加大加能站管理考核力度，强化落实州市、县区公司对加能站的管理责任。州市公司从客户服务、数质量管理、HSE管理等方面对加能站进行考核；县区公司从加能站现场管理及重点工作情況进行考核，双管齐下、以管促销，提升加能站的服务质量和市场竞争力。

云南石油规范加能站各类专项考核，将其统一划分为经营专项考核和管理专项考核两类，强化专项考核在薪酬结构中的占比，引导州市分公司制定高效科学的专项考核方案。

截至目前，州市公司专项考核由上百项缩减为13项，既保证了全省考核分配“大规则、大方向、大结构”上相对统一，又兼顾了州市间的差异化。

联量到人，打破“大锅饭”

“站长，为什么小黄的工资比我多1100元？”“小黄尾气处理液等核心商品销售比你多。这里有记录你看下。”“看了别人的工资收入，我才意识到我在哪些地方存在差距。我要抓紧补上。”红河石油世家寨加能站员工李达深有感触。

该站副经理田韵伶定期提醒员工登录即时绩效系统察看绩效排名。她还制定了任务清单、完成清单、考核清单并在站务栏公示，做到日日有任务、周周有考核、月月有评比，让员工深切感受到联量到人后干与不干、干多干少、干好干坏绝对不一样。

云南石油运用数字化和移动互联技术，通过即时绩效系统实现了销售业绩精准到人。工作业绩即时向薪酬收入转化，增强了薪酬的激励效果。高效精准的考核，让多劳多得的价值理念深入人心。

公司将员工拉新会员和“易捷到车”奖励，通过系统取数自动交易关联到人，并按既定规则计算薪酬，在移动端即时展示员工的收益。改变了原有手工记账、人工测算、线下分配的模式，消除了平均主义，使奖励落到了实处，鼓励全员开口营销，实现了从坐商向行商的转变。

为了促进绩效系统更好地推广运用，保山石油和曲靖石油市场营销部对即时绩效系统的薪酬结构、千升兑现标准、易捷商品销售提成比例、大流量销量等系统查询方法进行详细讲解。站经理和员工切实感受到了系统带来的便利。