护士离职倾向的现状及其影响因素和干预策略分析

李 鑫,薛博文,封亚萍

(1.杭州师范大学 护理学院,浙江 杭州 311121;2.杭州师范大学附属医院 护理部,浙江 杭州 310015)

护理人力资源的严重短缺是全球医疗卫生系统面临的一项挑战。虽然护士的总体数量持续增长,但护士流失、紧缺的问题仍然长期存在。护士离职是造成护理人力短缺的重要原因之一,对医疗机构的运行有严重的负面影响,如护理人力资源成本的增加[1]、护理质量降低、影响患者的治疗结局和安全[2]等。离职倾向是个体想要离开目前的工作岗位而产生的寻找其他工作机会的心理倾向程度,是在实际离职之前的最后一个认知步骤[3]。以往的研究表明,离职倾向是一个重要的、实用的离职预测变量,也是实际离职行为的最强预测变量[4]。本研究拟对当下护士离职倾向现状、影响因素及干预措施进行综述,以期为护理管理部门降低护士离职倾向、减少离职行为发生提供理论参考。

1 护士离职倾向现状

护士离职倾向的问题自提出以来,便成为了研究人员持续关注的热点。国外对护士的离职倾向研究较早。一项荟萃分析显示,在23个国家23 140名重症监护病房(intensive care unit,ICU)护士中,有27.7%的护士具有离职倾向[4]。在菲律宾,Labrague等[2]对6家医院的549名护士进行调查后发现,有46.1%的护士计划在1年后离职,78.9%的护士计划在5年后离职。在意大利,研究表明,超过35%的内科和外科护士打算在1年后离职[5]。

我国护士的离职倾向也并不乐观。郑丽等[6]做的一项多中心的研究发现,我国20.2%～56.1%的护士具有较高的离职倾向;万巧琴等[7]调查了来自7家医院的 778名高年资护士,结果显示有35.9%的护士有高水平的离职倾向。

2 护士离职倾向的影响因素

2.1 个体因素

2.1.1 性别 有关研究表明,男护士的离职倾向高于女护士[5],这可能与男护士有强烈的成就动机、社会认可较低有关。但是也有研究得出了相反的结论,如姚雪等[8]研究发现,女护士的离职倾向要高于男护士。同时,也有研究显示,性别与护士工作满意度和离职倾向之间没有关系[9]。因此,关于性别对离职倾向的影响,目前学术界尚无统一定论。

2.1.2 学历 受教育水平和护士离职倾向的关系研究结果也并不一致。在一些研究中,更高的教育水平与离职倾向呈负相关,如Rambur等[10]做的一项调查显示,护士受教育程度越低,其离职倾向越高。相反,另一项研究则表明教育水平与离职倾向呈正相关,即接受了更高水平的护理教育后,护士的离职倾向更高[6]。

2.1.3 护理年限 调查发现,与其他护士相比,新入职护士的离职倾向更高。如美国一项关于新护士离职情况的调查结果显示,11.7% 的新护士在第一年内离职[11];而另一项研究[12]表明,护理年限与离职倾向呈负相关,即护理年限越长,离职倾向水平越低,分析原因可能是,由于刚进入工作岗位,新护士对自己职位的投入较少,且还不能适应高强度、快节奏的工作,工作效率不高,付出与收获不成比,工作满意度下降,更容易离职。而随着年限增加,经验、薪酬增加,职业认同感提升,故离职倾向下降。

2.1.4 收入 收入也是影响护士离职倾向的重要因素之一。有研究发现,收入水平的高低是影响护士离职倾向的因素之一[13]。护士在基本物质生存需求和经济需求得不到满足的情况下,感觉付出与所获得报酬不成比,会产生离职的倾向。虽然护士对薪酬和福利的满意度会影响离职倾向,但是有研究[14]发现,增加护士工资对减少护士离职的预期影响很小,这意味着仅通过增加工资并不能缓解护士的离职倾向。

2.1.5 科室 由于工作性质、内容、特点等不同,不同科室的护士离职倾向也不尽相同。ICU的护士在高度紧张的工作状态下,压力长期积累,工作积极性下降,比普通科室的护士更容易离职[15];而急诊护士担负的工作任务繁重、复杂、多样,还要面对常见工作问题,各种压力过大,易导致离职[13];儿科护士由于服务对象的特殊性,需要良好的技能和耐心,高强度的工作量和较大的工作压力使儿科护士的离职倾向明显高于其他护士[16]。

2.2 生理因素 护理人员的职业健康变差已经成为了全球性的普遍问题,职业健康问题是引起护士离职的核心因素之一。护士作为一个高压力、高风险的群体,是职业病和亚健康的典型人群,各种职业病的干扰不仅会对护士的工作状态构成不利影响,影响护士的工作效率和工作满意度,而且对患者的生命健康造成潜在威胁,降低患者获得的护理质量。如有关研究发现,护士的疲劳、胃肠道疾病、睡眠障碍等生理问题增强了其离开医院和职业的倾向[17]。另外有研究表明,由于护理工作劳动强度大,对身体健康状况要求较高,身体状况较差的护士容易感到力不从心、无法胜任高强度工作,更容易离职[18]。

2.3 心理因素

2.3.1 心理健康状况 心理健康状况对离职倾向具有预测作用,是不可忽视的重要因素。有关研究表明,心理健康得分与离职倾向得分呈正相关[19]。因为抑郁、工作压力、过度焦虑等不良的心理状态可能会降低护士的注意力、工作效率,并且影响护士的判断力,增加其职业暴露风险和离职倾向。研究表明,儿科护士工作压力与离职倾向显著相关,即随着工作压力的增强,离职倾向愈加强烈[16];同时,也有研究发现,护士情绪困扰、焦虑或抑郁会影响工作满意度,进而影响离职倾向[6]。

2.3.2 人格 护士的离职倾向与其人格息息相关。在国内,张洪福等[3]对天津市7所三级甲等医院的护士进行测量,得出前瞻性人格较强的护士更有可能离职。另外,高情商是护理职业素质的要求之一。有关研究表明,情商与护士的离职倾向呈负相关[20]。情商高的护士能妥善处理工作中的人际关系,面对现实能采取措施消除不良情绪,进而降低离职倾向。

2.3.3 其他心理特质 护士的离职倾向还与其他心理特质相关,护理工作中职业价值观与个人价值观发生冲突后,护士会陷入道德困境,而护士的道德困境与离职倾向密切相关[21]。同时,认知偏见会影响工作的积极性和获得感,从而产生离职倾向。如有研究表明,受以往影视、书籍和社会传统观念的影响,社会对男性从事护理缺少理解和接受,大众对男护士认知缺乏是导致男护士自我认同感较低和离职的主要原因[22]。此外,护士的离职倾向还与护士的工作满意度、职业承诺、组织承诺以及心理资本等因素相关[23-24]。

2.4 组织环境因素

2.4.1 工作环境因素 工作环境对护士的影响是潜移默化的,工作环境的特点对于护士的离职倾向而言至关重要。如,有研究发现工作环境与较高的工作投入和较低的离职倾向呈正相关[7],另外有研究表明消极的工作环境(如归属感缺失、管理层支持不足和水平暴力等)与新护士离职息息相关[25]。与工作环境相关的另一个方面是工作场所的欺凌以及暴力现象。护士欺凌在医院环境中也是较为常见的现象,欺凌会造成护士离职、加剧日益严重的护士短缺[26]。没有安全的执业环境,护士工作在恐惧的阴影之下,容易产生离职的倾向。

2.4.2 工作时间 工作时间的不固定性是医院工作的一个特点。有学者对护士工作时间和离职倾向进行了调查,结果发现护士长期加班工作增加了离职倾向[27]。此外,护士轮班制工作是保证医院护理连续性工作、满足患者康复的必要条件,而日夜更替的工作时间会打破护士正常作息规律,影响生理心理健康,是护士离职的最大因素之一。有研究[16]发现,上夜班的护士更容易离职,夜班次数与离职倾向呈正相关。夜班使护士作息紊乱,免疫力下降,造成身体负担,长此以往会导致多方面的损害,加剧护士产生离职的倾向。

2.4.3 人力资源管理 除了安全的工作环境之外,影响护士离职意愿的另一个重要的组织因素是护理人力资源管理和工作量。有关研究表明,护士的离职倾向与护患比密切相关[28],护士紧缺会使护理工作更加繁重劳累,人手不足、工作量大的工作环境会导致高度的职业倦怠和离职倾向。此外,日本的一项研究显示,工作家庭冲突和照顾孩子是护士离职倾向的关键预测因素[29]。护理工作有较多的夜班以及不规律的工作时间,容易导致工作和家庭生活产生冲突,当工作干扰到家庭生活时,护士通常会产生负罪感、愧疚等消极情绪,容易产生离职倾向。因此,进行合理的人力资源规划和分配,平衡护士工作与私人生活的关系非常关键。

2.4.4 护士长的领导风格与护际关系 有关研究表明,与同事相比,护理管理者对护士离职倾向的影响更大[30]。实施支持性领导风格(即变革型领导)可以提高工作满意度并缓解护士的离职倾向,而专制和自由放任的领导风格会增加离职倾向[5]。另外需要关注的是护士的人际关系,护理管理者和同事的支持与护士的离职倾向密切相关,持续高压的工作和缺乏支持会导致护士的情绪和心理健康恶化,由此产生的压力和倦怠会导致更强烈的离职倾向。而护士在组织支持水平较高的情况下,对自己的工作感到满意,离职倾向较低[31]。

3 护士离职干预策略

3.1 心理干预 心理干预对护士离职倾向的干预效果非常明显,如万海霞等[32]对遭遇工作场所暴力的精神科护士采取正念认知心理疗法,改善了护士的心理状况,提高了工作满意度,减轻了离职倾向。王洁等[15]对ICU护士实施基于心理资本理论的心理干预,主要方式以课堂团体辅导为主,同时包括小组讨论、课堂讲授、视频播放等,提升了护士的心理资本和工作投入水平,降低了其离职倾向。也有研究发现,压力管理可有效改善护士的离职问题,如Khamali等[33]对ICU护士进行压力适应培训,提高了ICU护士应对压力情境的能力,降低了离职率。

3.2 组织干预 组织干预对缓解护士离职倾向的效果是最深入的,研究者基于磁性医院理念改善护理工作环境、通过人力资源管理提高护患比、通过绩效考核提升护士的福利和薪酬、通过排班模式的改变促进护士工作和家庭生活的平衡,均取得了不错的成果。如汪晖等[34]基于磁性医院的概念,从护理领导力、结构性授权、专业自主性、科研和创新4个方面进行护理管理实践,改善了护理工作环境,降低了护士的离职率。Heede等[28]研究表明,通过增加护理工作人员的数量,提高护患比以降低护士的工作量,确保护士得到充足的休息,是降低护士离职意愿的常见对策之一。王育红[35]利用组织支持理论进行护士人力资源管理,提高了护士工作满意度、职业认同感和组织支持感,降低了离职意愿。

3.3 教育培训干预 教育培训干预护士离职问题,多作用于提升工作满意度、提供支持及增加团队合作能力等方面。有研究通过对精神科护士进行精神智力培训,来提高其工作满意度,从而降低离职的倾向[36]。另一项研究[37]通过对ICU护士进行Team STEPPS课程培训计划,包括教学法、团队建设活动和模拟场景。具体措施包括:通过上午7点和下午7点的简报监控、传递患者相关信息,加强沟通与合作;使用会议来汇报和更新团队关于新入院或任何关键问题的信息。结果显示,这些举措减少了护士护理过程中的不文明行为,让护士有效地共享工作、共享信息以实现及时决策、更有效地利用资源,降低了护士的离职率。此外,新毕业护士缺乏经验,知识与技能胜任力不足,职业归属感和幸福感不高,容易产生离职想法。基于此,Pelletier等[11]提出住院护士计划 (nurse residency programs,NRP)为新毕业护士提供社会支持和体验活动,作为向临床实践的正式过渡,结果护士离职率由11.7%降为2.9%。

4 建议与展望

目前我国关于护士离职倾向的相关研究仍然较少,还存在一些不足并需要改进。首先,国内的研究主要集中在某地区、某医院、某科室护士离职倾向的现状及其相关影响因素上,缺乏大样本、宽领域的调查,因为地域、文化等不同,研究结果也不尽一致。未来可以对我国护士的离职倾向进行大样本研究,增加我国护士离职倾向调查的代表性与可靠性。其次,鲜有研究调查护士的离职倾向发生过程与发展阶段,将来的研究可以注重护士离职倾向的心理机制,以便了解护士从离职倾向到离职各阶段的心理特点,进行目的性、指向性的有效干预。第三,目前我国针对护士离职倾向的干预措施发文不足,建议可以运用有效的心理干预方法对护士进行干预,并注重对干预措施的长期效果进行考察。