浅析社保经办机构工作人员绩效管理

刘倩

［摘 要］绩效管理是依托现代管理理念对工作人员的工作成绩、职能发挥及内在潜力进行考核的过程，其本身就是人力资源管理的重要组成部分，对于人力资源能动作用的发挥具有较大的影响。本文在阐述社保经办机构工作人员绩效管理作用的基础上，指出其绩效管理中存在体制不全、标准模糊且方法单一、考核结果应用不准确等问题，对此建议社保经办机构通过体系建设来改善绩效管理环境，在明确绩效管理指标的基础上，引导全员参与绩效考核，并做好绩效考核过程的沟通和结果应用，深化信息技术在绩效考核工作中的应用。

［关键词］社保经办机构；事业单位；绩效管理；方法创新

［中图分类号］F24文献标志码：A

社保经办机构是从事社会保障事务的工作机构，能在我国法律法规授权的范围内系统化地开展养老保险、医疗保险服务，并实施失业保险、工伤保险等工作的管理。这些保障性管理及服务工作的开展，能创设良好的社会环境，确保社会的和谐与稳定。在社保经办机构工作开展中，工作人员的职能发挥直接关系着设备管理与服务的质量，故而单位需要将工作人员的绩效管理作为重点，系统开展工作人员的绩效考核、衡量与评价工作，为后续的人力资源配置和管理提供参考。现阶段，社保经办机构对于工作人员绩效的监督、评价和改进存在不足，导致社保经办管理工作的质量受到了较大的影响。在事业单位改革发展背景下，有必要结合全新的改革发展需要，立足社保经办机构工作实际，创新工作人员的绩效管理方式，以此来发挥人力资源能动作用，提升社保經办管理及服务的整体水平。

1 社保经办机构工作人员绩效管理价值

1.1 发挥人力资源作用

人力资源是社保经办机构工作开展的主体，人力资源的职能发挥对于社保经办机构管理服务的质量具有较大的影响。在日常工作开展中，相关人员的绩效考核工作是单位人力资源管理的重要内容。从管理过程来看，社保经办机构工作人员的绩效管理包含了计划、实施、检查和改进等环节，通过这四个环节的系统管理，不仅能准确评价社保经办机构工作人员的业绩，而且能有效确认社保经办机构工作人员的发展潜力，这对发挥人力资源能动作用具有积极作用，能为社保经办机构日常工作的开展奠定良好的基础［1］。

1.2 改善社保经办机构服务职能

作为一个社会保障性的公共服务机构，社保经办机构在社会发展中起到关键作用。其不仅办理养老保险、医疗保险和失业保险，而且在社会工伤保险、生育保险等工作中发挥着重要作用。从工作内容来看，社保经办机构需要结合国家的法律法规，系统收缴保险费用，建立保险档案，并实施保险关系建设、提供对应的保险管理与服务。在开展日常业务的同时，积极落实工作人员绩效管理工作，能从业务活动的实际出发，对工作人员的作业过程和成绩进行评价，并有针对性地进行改进。这保证了社保经办服务工作的标准化和规范化，对于社保经办机构的职能发挥具有积极作用。

1.3 适应改革发展需要

全新经济体系下，我国事业单位持续深化改革工作，社保经办机构也不例外。加强工作人员绩效管理工作，能适应社保经办机构改革发展需要，促进社会的和谐、稳定。在2023年社保新规中，我国对社保补缴政策进行了持续改进和优化，如社保补缴可选择按年补缴的方式，补缴年限最多为三年，且需要补缴滞纳金。同时，当退休群体社保缴费未满15年时，可选择延迟退休的方式进行处理。这些社保新规改变了社保经办机构的工作内容和模式，在开展工作人员绩效管理的同时，可以通过绩效计划、实施、检查和改进等工作提升工作人员的专业技能，更好地适应新时期的工作需要，满足社保经办机构改革发展过程中的业务开展需要［2］。

2 社保经办机构人力资源绩效管理问题

2.1 缺乏完善的绩效管理机制

不论是社保经办机构基础业务开展，还是社保经办机构工作人员的绩效管理，均具有极强的专业性，在管理初期阶段需要重视管理机制的有效建设。目前，社保经办机构存在绩效管理机制不完善的问题。一是部分社保经办机构尚未将工作人员的绩效考核工作放在重要位置，未能与工作人员绩效及机构发展目标结合起来。二是社保经办机构的工作内容基本相似，但是各地区的社保经办机构未能形成统一、标准的绩效管理制度，降低了工作人员绩效管理的针对性和有效性。三是部分社保经办机构缺乏完整统一的绩效管理系统，只是关注了绩效考核工作的开展，缺乏对绩效管理工作的规划、检查和改进，难以达到预期的绩效管理目的。

2.2 绩效考核标准模糊且方法单一

科学设计绩效考核标准和方法，能助力绩效考核工作的有序开展。目前，部分社保经办机构对于工作人员绩效考核的标准尚不清晰，如有较多的机构多是从德、能、勤、绩、廉五个层面开展绩效考核管理工作，但是在实际考核中，社保经办机构忽视了对二级乃至三级考核指标的设计，这使得对于工作人员的绩效考核停留在定性考核层面，缺乏对工作人员的定量考核，并且实际考核过程对于工作人员的岗位和职务差别考虑较少，难以达到精准控制绩效考核的目的。另外，社保经办机构绩效考核方法应用存在单一性的问题。一是在具体考核中，社保经办机构多采用上级考核下级的方式，缺乏对考核对象的全面考虑，导致绩效考核未能完成全员考核的任务。二是目前社保经办机构绩效考核多以目标记录法为主，即社保经办机构只是通过工作绩效实施考核，对于其他要素考虑较少，缺乏BSC、KPI及360度考核等方法的灵活使用，难以满足新时期的管理需要。

2.3 缺乏绩效考核结果应用

深化绩效考核结果应用是社保经办机构绩效管理工作的内在要求［3］。目前，有较多社保经办机构只是在年终开展了一定的绩效考核工作，并将绩效考核的结果与工作人员的薪资奖励结合了起来，对于绩效考核结果的应用较少。如针对绩效考核中发现的问题，社保经办机构未能有效地开展改进工作，对本单位的工作人员实施有针对性的技能培训，导致在社保经办服务时这些问题依旧存在。另外，社保经办机构未能有效结合绩效考核结果对绩效方案、计划进行改进和优化，导致绩效管理所能发挥的作用相对有限，难以达到预期目标。

3 社保经办机构工作人员绩效管理改进措施

3.1 构建全新的绩效管理体系

在社保经办机构工作人员绩效管理的初期阶段，应重视绩效管理体系的有效建设。一是社保经办机构需要将绩效管理放在重要位置，树立全员绩效管理的思想，并有意识地加强绩效管理制度建设，形成绩效管理制度化、流程化的良好环境。二是在社保经办机构工作人员绩效管理中，管理者需要扭转以往只是进行绩效考核的工作模式，积极主动开展绩效管理工作，做好绩效管理实施控制，并实施绩效改进，通过绩效管理全过程的控制，提升工作人员绩效管理的实效性。三是社保经办机构需要组建相对独立的绩效管理部门，安排专职人员设计绩效管理方式，对绩效管理的全过程实时控制，以此来保证绩效管理的专业性，发挥社保经办机构工作人员的职能。

3.2 明确绩效考核的具体指标

传统管理模式下，社保经办机构在工作人员绩效管理中存在目标指标不明确的问题，降低了绩效考核的整体效果。对此在从德、能、勤、绩、廉五个层面开展绩效管理工作时，还需要重视绩效管理二级指标的有效设计，满足新时期的管理需要。在二级指标设计中，应注重以下三个要点。一是社保经办机构绩效管理二级指标设计需要考虑机构内部各部门工作的差异性，如社保经办机构负责人应从组织能力、创新能力等层面开展绩效管理工作。在负责人绩效管理中，应重视业务拓展、内部管理能力的考核。此外，对于窗口服务人员，除效率、质量管理外，还需要对其服务水平实施考核。二是绩效管理中的二级指标应简单易行，且所有的绩效考核应尽可能地以数字指标为主，减少定性指标的应用。在二级指标数设计中，针对工作业绩指标，应从数量、质量、实效三个层面进行考核，而对于社会评价指标，除考虑参保对象投诉频率、反馈意见外，还需要实施暗访调查。三是在精细化管理要求下，社保经办机构工作人员绩效评价还应具备可计算、可操作的特征。例如，单位设计绩效管理三级考核指标后，应通过实际工作完成数与任务数量的比值来计算工作任务的完成率，同时在抽查社保经办工作时，应统计差错，计算社保经办机构工作人员工作的差错空置率。通过这些具体指标的设计，能指导绩效考核工作的开展，提升单位绩效考核的精确性、有效性［4］。

3.3 做好绩效沟通管理

以往的绩效管理中存在沟通不足的问题，这使得可用于绩效管理的有效信息较少，存在一定的信息壁垒问题。新时期，为更好地开展绩效管理工作，社保经办机构还需要重视绩效沟通的系统管理。一是在绩效沟通要素控制中，社保经办机构需要系统考虑沟通者的能力，并对绩效沟通者的风格、个性特征进行分析，考虑被考核者参与程度等因素，系统消除绩效沟通的障碍。二是在绩效沟通类型层面，除书面、会议沟通外，还需要重视面谈、演讲等方式的使用，并注重沟通方向的有效控制。三是在绩效沟通的初期阶段，需要系统开展准备工作，做好绩效沟通目标的清晰定位，全面解读绩效考核结果，随后需选择恰当的绩效沟通时间和场合，确定绩效沟通的提纲。在绩效沟通过程中，除站稳自身立场外，还需要对绩效考核中发现的问题进行有效探讨，准确寻找绩效管理问题的解决对策，应对突发事件。四是应做好绩效沟通结果的跟踪，实施绩效管理结果审核和后续改进，达到良好的绩效关联目的。

3.4 引导全员参与绩效考核

在社保经办机构运行过程中，开展工作人员绩效管理工作需要构建全员参与的管理模式，以此来保证绩效考核主体的多元性和绩效管理内容的全面性。一方面，在全员参与思想下，社保经办机构需要按照自上而下和自下而上相结合的方式来开展绩效考核工作。在此过程中，需要将单位的领导层纳入绩效考核管理的范畴，实现全员考核。另一方面，在积极开展自评、互评工作的基础上，社保经办机构需要重视“引进来”策略的使用，除邀请上级部门、社会人士外，还需要将参保人员引入本单位的绩效考核工作当中，由参保人员对本单位工作人员的绩效情况进行评价，达到评估主体多元化的目的。值得注意的是，引导全员参与绩效考核管理时，应制订绩效考核方案。新时期，社保经办机构需要通过工作业绩评价、BSC、KPI及360度考核等多样方法的具体应用，在保证绩效考核方式多样性的基础上，提升绩效考核的整体效益。

3.5 深化绩效考核结果评价应用

规范化地使用绩效考核结果，能为社保经办机构后期工作的开展提供指导。一是社保经办机构应注重绩效考核结果反馈机制的有效建设，将绩效考核与后期管理工作紧密地结合起来，为全过程绩效管理工作的开展创造良好条件。二是为激发社保经办机构工作人员的能动作用，需要将绩效考核结果与职工的薪酬、奖惩工作结合起来，对于优秀等级的个人实施奖励，对未达到绩效目标的职工实施惩罚，增强职工的紧迫感。三是社保经办机构需要结合绩效考核结果，开展职工教育和再培养工作，如重点向工作人员介绍社保新规，使得工作人员能在国家法律规范的指导下规范开展社保经办工作，发挥社保经办机构职能，并实现社保经办机构效益与参保人员利益的有机统一。

3.6 依托信息技术开展绩效管理

融合使用新技术，能为社保经办机构工作人员绩效考核工作的开展提供技术支撑，确保绩效管理的高效性、准确性。一方面，在科学技术快速发展的今天，社保经办机构需要重视信息化管理系统的建设，通过该系统开展单位的绩效管理工作，以此来实现绩效管理方法、要素与技术支撑的有机统一。另一方面，在使用绩效管理信息系统后，需要做好系统的维护管理工作。在此工程中，还需要做好大数据、人工智能等技术的应用，自动化地完成社保经办过程中的部分事宜，提升公司人员的实际效能。此外，利用信息技术开展绩效管理工作时，应在信息系统的支撑下，将社保经办机构内外部各单元结合起来，实现有效的信息沟通，以完整的信息流支撑绩效管理工作的开展，确保绩效管理的准确性。

4 结语

绩效管理是发挥人力资源能动作用的有效手段，目前我国参保人数不断增多，社保经办机构的工作量不断增加，且工作的专业化程度不断提升。为更好地发挥社保经办机构工作人员的作用，管理者深刻认识到绩效考核的作用，对机构内的工作人员实施精准、全面的績效管理工作，能更好地挖掘工作人员的潜能，提升社保经办工作效率和质量，发挥社保经办机构职能，推动整个社会的和谐、稳定发展。

参考文献

［1］李洪涛. 浅析社保经办机构工作人员绩效管理［J］. 中国民商，2021（3）：246-247.

［2］吕晓悦. 大数据下的事业单位人力资源绩效管理创新［J］. 南北桥，2023（1）：196-198.

［3］戴欣. 事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨［J］. 现代商贸工业，2022，43（16）：87-88.

［4］田秀龙. 事业单位如何优化社保工作［J］. 商情，2021（18）：254.