企业人才引进中存在的问题及对策

周汉

［摘 要］自從人类社会步入知识经济时代之后，人才成为企业之间的核心竞争因素。要想实现可持续发展，在激烈的竞争中获得更多的市场份额和客户，企业有必要打造专业化的人才团队，而企业吸引人才的主要方式就在于人才引进。由此可见，人才引进对于现代企业而言具有非常重要的意义。但是，根据目前国内企业发展现状来看，大部分企业在人才引进方面都存在一些问题，导致企业竞争力受到影响。基于此，本文首先介绍企业引进人才的必要性，接着分析引进中存在的问题，最后提出解决问题的对策。

［关键词］企业；人才引进；问题；对策

［中图分类号］F27文献标志码：A

作为一种宝贵的人力资源，专业人才能促进整个社会的发展和前进。尤其是在当前的时代背景下，我国经济发展速度如此之快，各项新兴科技越来越成熟，这对人才提出了更高的要求，高端人才的需求量大幅增长，人才的重要性已经不言而喻。从企业发展角度来看，若人才引进不到位，必然会在激烈的竞争中被市场淘汰。因此，探究企业人才引进的问题及对策具有非常重要的现实意义。

1 企业引进人才的必要性

1.1 有助于改善人力资源结构

人力资源结构指的是各企业结合自身的实际发展情况，同时根据市场的变化，对自身未来人才的需求加以分析，并在此基础上进行人才引进。也就是说，企业通过引进人才，不仅能保证自身的人才需求得以满足，促进内部人才供需的平衡性，也有助于及时处理冗余人员，使内部人力资源结构更加合理。

1.2 有助于促进生产力的发展

生产是人的行为，人的素质以及能力都会直接影响发展规模以及速度，企业要想发展，前提是丰富的人才储备，这样才能获得源源不断的动力。通过引进人才，企业具有充分的人力资源供给，通过发挥人才的优势和作用，企业能够获得生产力，进而实现快速发展，扩大发展规模以及提高竞争力等。

1.3 有助于提高人力资本价值

企业发展在于人才，但是目前部分企业都出现人浮于事的现象，不利于企业发展。通过人才引进，企业可促进内部人员流动，保证人岗匹配，所有员工各司其职，为企业发展注入新的活力，进而提高人力资本价值［1］。

1.4 有助于促进企业创新

高素质的人才有助于促进企业创新，推动企业转型和升级，提高企业的生产力，帮助企业获得更多的市场。而引进人才是获得高素质人才的前提和基础，引进人才有助于推动企业创新，促进企业实现长期发展的目标。

2 企业人才引进中存在的问题

2.1 人才引进观念不够先进

当前多数企业在人才引进方面之所以出现问题，一个非常重要的原因就在于缺乏先进的人才引进观念［2］。一方面，从人才招聘方面来看，大部分企业以单一的维度为考查点，比如纯粹考虑人才的学历，或只关注其专业和经验，招聘的人才在某方面表现突出，但综合能力有待提高，无法真正胜任岗位，对企业发展产生负面影响；另一方面，部分企业人才引进观念过于滞后，认为人才引进只要人力资源部门参与即可，但该部门人员并未及时了解各部门的实际人才需求，而是根据以往的经验开展人才引进工作，缺乏完善的引进计划，人才引进标准也不够合理，招聘结果可想而知。总而言之，树立先进的人才引进观念尤为重要。

2.2 招聘队伍专业化程度亟待提升

目前，许多企业还存在招聘队伍专业化有待提升的情况。对于大部分企业而言，在人才引进的过程中，招聘队伍扮演着重要的角色，该团队代表着企业的综合能力，反映着企业的内部文化。然而，由于招聘队伍自身专业化程度较低，在实际开展招聘工作时，招聘人员很难发现人才自身的优势，对人才的判断存在偏差，导致招聘的人才和岗位并不匹配，同时也无法获得人才的信任。人才引进的过程是招聘者和被招聘者双向沟通并交流的过程，招聘者为企业招聘人才，而人才也有权利通过和招聘者沟通，选择自身认可的企业。在该过程中，求职人员通常会通过了解招聘人员的情况预测企业的实力，分析企业的发展计划以及自身岗位的空间等。但由于招聘人员专业性低，无法获得求职人员的高度认可和信赖，往往导致求职者放弃岗位。除此之外，即使引进了人才，但未及时跟进人才的实际工作，也会影响人才对企业的信任度，人才的归属感较低，或是对前景感到迷茫，结果导致人才流失。

2.3 重点人才价值与待遇不匹配

目前，多数企业存在平均主义，尤其是对于重点人才不够重视，不仅缺乏培训，薪资待遇也不够合理，重点人才的实际价值无法发挥，导致人才流失严重。而之所以出现该现象，本质原因还是在于人才分配机制。第一，企业忽略了重点人才的培养，也不够重视重点人才的开发和投资。目前的培育资金明显不够充分，导致人才培训效果不佳，无法发挥培训的实际作用。第二，针对重点人才，企业并未制订相应的培训方案，培训内容比较单一，方法也不够先进等，这都会影响重点人才对企业的归属感，导致企业人才引进难度更大。

2.4 人才引进标准不合理

人才引进标准不合理也是当前大多数企业的一个弊端。现阶段，社会的发展速度较快，企业之间的竞争愈演愈烈，大多数企业都有大量的人才需求，企业经营过程中的人才引进也成为重中之重。但是由于缺乏合理的人才引进标准，企业在人才引进时，对人才进行的考核缺乏全面性，招聘的人才和岗位不相匹配，人才的实际价值无法发挥，企业的发展也因此受到影响。一般情况下，招聘人员要想保证招聘的人才和企业岗位相匹配，使人才发挥其自身的作用和价值，让人才和企业实现双赢，在招聘时需要从多个维度进行考核，比如处事能力、交际能力以及专业能力等，但是大部分招聘专员考虑不周，或只考虑其中一项或是某些内容，影响了人才引进效果。比如高校毕业的应届生，这部分人才虽然实践经验不足，但是发展潜力较大，而且具有一定的学习能力［3］。然而，部分招聘专员会直接将应届生淘汰掉，认为应届生经验不足，无法胜任岗位。不合理的人才引进标准会造成企业错过人才引进的最佳机会，也导致大量人才流失。

2.5 企业薪酬制度不完善

目前，薪酬制度不完善是企业普遍存在的问题，以A市为例，许多民营企业规模较小，资金较为短缺，薪酬制度不够健全，在设计薪酬福利时，企业会故意降低标准，甚至延迟发放员工薪资。参考2020年的调查结果发现，共调查200家民营企业，涉及的员工总数为1.38万，227个被调查的职位平均年薪不超过8万的在总量中占比超过了80 %，实施“单休制”的企业总量占比超过90 %。由此可见，企业的福利待遇普遍较低，导致员工的合法权益受损，生活成本

增加。

3 企业解决人才引进问题的对策

3.1 树立先进的人才引进理念

企业要想顺利开展人才引进工作，并获得预期的效果，首先应从思想意识层面着手，转变传统的引进观念，意识到人才引进的重要意义，在此基础上开展人才引进活动。经上述分析可知，目前大部分企业的人才引进理念不够先进，这体现了更新人才引进理念的重要性。企业的管理人员应该发挥带头作用，正确看待人才引进工作，明确其意义以及价值，并加强对人力资源部门的培训，确保所有招聘人员都及时学习先进的思想和观念，摒弃传统的意识和做法，为后续开展人才引进工作打好基础。在实际招聘环节，管理人员要引导招聘专员从多个维度进行人才考核，同时适当地放宽人才引进门槛，并非单纯地考核人才的学历或年龄。一方面，应坚持以人为本的思想。企业要拉近和人才的距离，获得人才的信任和认可，尊重人才的想法和意见，提高引进效果。另一方面，应促进考核模式的创新。企业要设置全方位的考核指标，通过考核将人才的潜力充分挖掘出来，并在此基础上开展人才引进，为实现预期的引进目标做好铺垫。

3.2 提高招聘人员的专业程度

专业的招聘人员是提高企业人才引进效果的重要保障，因此企业要想获得更好的人才引进效果，必须着手提高招聘人员的专业程度，主要包括以下方面。

第一，根据自身的实际情况，从多角度考虑，建立专门的招聘队伍，保证队伍中的每一个招聘人员都具有先进的思想和意识，同时具备专业性的招聘技术和能力，以此来帮助企业树立良好的社会形象，提高人才对企业的认可度，吸引更多的优秀人才加入企业，助力人才在企业中获得更好的发展，同时也增强企业的市场竞争力。第二，为了保证招聘人员的专业度，企业还应该对整个团队展开评估，及时发现其中的问题，并制订针对性的培训方案，通过培训提升整个团队的专业性，进而保证人才引进效果。一方面，应该为招聘人员提供多元化的学习渠道和机会，除定期展开培训外，也可鼓励其外出学习，提高语言沟通能力以及心理观察能力等，从整体上提高专业性。另一方面，应鼓励招聘人员积极学习先进的信息技术，通过提高信息素养为开展招聘工作打好基础，使人才引进效率进一步提高［4］。

3.3 完善人才引进激励与约束机制

在信息化时代背景下，企业要引进人才，还应该完善人才引进激励和约束机制。第一，应健全激励制度。企业应将物质激励和精神激励相结合，使员工的个人发展目标和企业的整体战略目标相一致，坚持多劳多得的原则分配员工的工资，激发其工作积极性。以C企业为例，对于技术人才，该企业采取的是技术激励法，凡是技术表现突出，并将技术和工作相结合在工作中获得显著成效的技术性人才，企业都额外加薪并提供住房补贴。第二，企业要想留住优秀人才，减少内部人才的流失率，提高人才稳定性，还应注重员工的职业生涯规划，保证内部晋升渠道的畅通，让员工体会到企业的人文关怀。

3.4 培育高素质的人力资源管理人才

在如此激烈的竞争环境下，企业要想引进人才并挖掘所有人才的潜力，在促进人才发展的同时推动自身的进步，就应重视高素质人力资源管理人才的培养。这里的人力资源管理人才除了企业内部人力资源管理部门的工作人员之外，也包括所有用人部门的管理人员。在培训之前，企业应制订完善的培训计划，并明确培训内容，同时优化培训标准，确保所有管理人员从培训中受益。在培训结束之后，企业要及时考核培训效果，发现培训中的不足和问题，并指导管理人才加以纠正，通过高素质的管理人才开展人才引进工作，提高人才引进质量。

3.5 拓宽人才引进的渠道

随着互联网的发展和各项信息技术的进步，企业人才引进的渠道也变得越来越丰富，不仅包括传统线下的方式，也包括网络渠道。此外，企业还可借助柔性引才渠道，促进人才引进方式的创新，吸引更多的高素质人才参与企业建设，进而推动企业发展。企业需要加强核心人才的培养，与各大院校和科研团队、专家等展开合作，共同打造人才工作平台，比如科研合作平台、项目产业平台等，挖掘人才潜力，為推动企业发展助力，实现引进“高、精、尖、缺”人才的目标［5］。

3.6 高度重视人才的储备

为了使人才引进效率更高，企业有必要关注后备人才储备。除对已有人才展开培训和教育外，还需要注重后备人才的学习以及成长，比如企业可以和高校建立长期合作伙伴关系，从内部选拔优秀的人才到高校为学生展开教学，也允许高校选拔优秀教师进入企业实践，同时给优秀毕业生提供实习平台，通过合作培养并引进优质人才，解决人才流失的问题。具体措施有以下三个方面。第一，制订合理的人才引进方案，招聘专员在引进人才的过程中，可选拔高校的优秀应届毕业生，并邀请其到企业实习，为其安排合理的实习岗位，明确实习时间以及流程，同时与学生签订就业协议，解决学生的就业难题。第二，积极发扬帮带精神，或者建立互帮互助团队，通过老带新的形式，提高应届生的实习效率，也为企业留住优秀应届生打好基础。第三，引导应届生及时进行实习总结或报告，发现其中的问题并帮助学生纠正，使应届生的实践经验更丰富，工作能力也得以提高。即使应届生不留在所实习的企业工作，也可以选择其他的平台，这一过程也能提高企业的人力资源管理效率，优化人力资源管理相关工作，实现人才和企业的共赢。

4 结语

人才是促进企业生产力发展的核心，是推动企业创新的重要基础，是企业提高市场竞争力的重要保障。研究发现，目前国内大多企业在人才引进方面还面临一些难题，包括人才引进观念不够先进、招聘队伍专业化程度亟待提升、重点人才价值与待遇不匹配、人才引进标准不够合理等，解决上述问题迫在眉睫。企业需要树立先进的人才引进理念、提高招聘人员的专业程度、优化企业内部工作环境、完善人才引进激励与约束机制、培育高素质的人力资源管理人才、拓宽人才引进的渠道并高度重视后备人才的储蓄，保证人才供给，实现长效发展。

参考文献

［1］刘影. 企业人才引进中存在的问题及对策［J］. 现代商业，2022（10）：74-77.

［2］江新超. 新时期加强企业人才引进工作的有效措施探讨［J］. 企业改革与管理，2021（24）：125-126.

［3］郭恒英. 企业人才引进和流失的影响因素及防范策略［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2021（13）：138-140.

［4］牛君. 关于企业人才引进和用留的思考［J］. 中国盐业，2020（10）：27-31.

［5］李海. 企业加强人才引进工作的必要性和途径解析［J］. 中国商论，2020（5）：160-161.