国有企业员工绩效评价问题与对策探讨

2023-09-04泰州市国有企业发展服务中心

现代经济信息 2023年20期

孙玢泰州市国有企业发展服务中心

引言

随着市场经济的发展，国有企业在激烈的市场竞争中也受到了很大的冲击。目前，企业间的市场竞争归根到底就是人才的竞争。员工的业绩评价是绩效评价的一项重要内容，通过科学的方法，按照特定的指标和标准对员工的工作进行评价，评价的结果可以作为员工的奖惩、晋升等方面的参考，有效地开展员工的业绩考评，不仅有利于员工的成长，也有利于公司的发展。

一、员工绩效评价在国有企业中的作用

国有企业的员工绩效评价是一种必要的管理手段，它可以有效地促进国有企业的发展。公司把自己的战略目标划分为不同的层次，然后根据目标衡量员工工作实绩和工作任务，最终对员工的工作表现进行综合评价，以此来激励他们。员工绩效评价是国企经营活动中不可或缺的一项工作，它对推动企业发展、提高员工的能力具有重大意义和价值[1]。

(一)科学制定工作目标

绩效评价是国有企业在实现其战略目标时所采用的一种人力资源管理方式,通过对员工的岗位、能力等制定相应的业绩指标和工作任务，保证员工的工作目标，避免目标模糊、混日子的现象。通过对员工绩效目标的评估，不仅可以增强员工与企业之间的交流与合作提高员工的工作能力。同时可以充分发挥其潜能，使其实现自身价值，推动其自身的发展[2]。

(二)推动企业良性发展

科学合理地进行员工的绩效评价是企业人力资源管理的一个重要组成部分，是提升企业市场竞争力、提高员工整体素质的重要途径。通过对员工的业绩评价，可以对员工的工作态度、工作目标等多方面进行全面的了解，达到为员工提供科学的、合理的奖励与晋升的目的，也为企业留住人才、培养高素质的人才提供更多渠道。另外，通过员工绩效评价，可以了解企业的运营情况，例如管理的优势、劣势、目标完成情况，并针对存在的薄弱环节进行及时的改进，使企业在人才培养体系、经营管理策略等方面不断完善，保证公司的长期健康发展[3]。

二、国有企业员工绩效评价中的问题

(一)绩效评价认识偏误

对国有企业而言，员工绩效评价是一项常见的工作内容，但是许多人对其认识还存在着一定的偏差，影响了其实际作用。第一，没有意识到员工绩效评价的目标与意义。只把业绩评价作为一种监督和衡量员工工作的手段，忽视了它在提高员工工作效率和改善企业管理水平上的作用。第二，错误地认为员工绩效评价与其它管理活动是相对独立的，导致在制定考核目标、考核周期、考核标准等方面存在不合理、不公平等问题。第三，认为员工绩效评价是企业内部的工作，缺乏对企业员工绩效评价的具体指导，这对企业的员工绩效评价系统的建立起到了一定的阻碍作用。

(二)绩效评价指标设置不科学

在国企员工绩效评价体系中，评价指标的设定和评价标准的确定是关键，其科学性将直接影响到绩效评价的客观性和准确性，进而影响到对员工的管理。目前，部分国有企业进行员工绩效评价时，在指标的设定上存在不合理的现象。首先，评价指标太过主观，有些公司的员工绩效评价指标是由各部门主管自行设定的，他们在设定指标时大都根据自身的工作经历和认识来进行，客观上存在着主观因素，无法保证指标的科学性和精确度。其次，所设定的评估指标与岗位、公司发展脱节，一些国企发展迅速，人员岗位变动速度较快，但是，由于员工绩效评价指标不能及时更新，导致了对新工作的评价采用了老指标模式。另外，对于部高层管理人员工作业绩设定上没有充分考虑到公司整体战略目标，只注重激励员完成工作，这对企业发展目标的实现是不利的。再次，员工绩效评价指标比较单一，许多企业在实施员工绩效评价时，往往会遇到一些难以量化的工作任务，最后，仅以一到两项指标作为衡量员工工作的标准，其客观评价不能得到充分的保障[4]。

(三)绩效评价的主体单一

目前，许多国有企业对员工绩效评价的管理主体较为单一，主要是上级对下级的考核。这种单一的员工绩效评价方法，很容易造成评估的偏颇和主观性。许多管理者在评估员工业绩时，往往会被其主观情绪所左右。比如，员工在某一领域的工作成绩更好，或是近期工作表现出色，或是与领导的关系更好，那么领导在执行与上述行为无关的员工绩效评价时，可能会有偏见，有些管理者由于背景、经历、处事方式等原因以及理念上的不同，导致对其存在偏见，从而在考核中故意降低得分，从而影响了考核的公平性。还有就是一些管理者由于自身道德缺陷，在员工绩效评价中与员工进行了利益交换，因而给予了更高的评分，从而使企业的员工绩效评价不能得到公正的保障[5]。

(四)绩效评价的时间设定与反馈存在缺陷

国有企业的员工绩效评价在建立周期和评价结果的反馈等方面不够合理。首先，在员工绩效评价周期上，国企的员工绩效评价前后评估之间的间隔时间太长或者太短。比如，有些企业每周或每月进行一次员工绩效评价，这种考核方法频率过高，不但给考核对象加大了工作量，还会让员工在工作中时时刻刻都处在高度的压力之下，不能全身心地投入到工作中，从而降低了工作的效率。有的企业则是一年一次的员工绩效评价，但这种评估的频率较低，评估周期太长，难以对员工的业绩进行精确的评估，员工绩效评价没有太多的参考价值。其次，在员工绩效评价结果的反馈上，有些企业只把员工绩效评价看作是一种管理工作，没有对员工绩效评价结果进行科学的分析和运用，也没有根据绩效评价结果与员工讨论如何提高工作质量，无法提高公司的工作质量和管理水平。

三、国有企业员工绩效评价对策研究

(一)提高绩效评价的思想认识

管理层作为企业的各种经营管理行为的决策者和指导者，要深刻认识到员工绩效评价的重要意义，要意识到员工绩效评价不仅是对员工考评、激励和晋升的重要依据，而且是提高企业的人力资源管理水平的必要手段，员工的绩效评价对于企业的长期健康发展具有重大的意义。首先，要改变企业管理层对员工绩效评价的认识，充分了解员工绩效评价的重要意义，积极主动地投入到员工绩效评价中，起到引导的作用，并在一定程度上为员工的绩效评价工作提供财政和政策上的支持，包括部门的建设、人员的调配、设备的更新，建立信息化体系等，确保员工的工作高质量、高效率地进行。其次，要强化员工的工作能力评估意识。通过宣传、培训等方式，让员工了解员工绩效评价在个人发展和成长中的重要意义，从而消除员工对员工绩效评价的抵触情绪，不断提高员工的工作积极性[6]。

(二)构建科学合理的员工绩效评价指标体系

国有企业的绩效评价指标是国有企业员工绩效评价的重要内容，它直接影响到评价的内容、标准等。评价指标的不科学会对员工的工作、对公司的发展产生直接的影响，所以建立一个科学合理的员工绩效评价指标体系就显得尤为重要。首先，要设定符合企业实际的、客观的科学评估指标。在设定指标时，不能只靠一个人来判断，以避免主观因素的影响，保证指标的正确性。可以组织本岗位的主管、员工等组成一个指标设定小组，并对影响工作质量和效率的工作岗位相关的指标进行分析和研究，并将这些指标纳入到考核系统中，从而确保员工绩效评价工作的科学性和有效性。同时，也不能仅限于对员工的绩效进行评估，还要对员工的综合素质进行全面的评估，如学习培训、企业文化建设、党建工作等，在员工绩效评价中，企业应根据员工的发展状况和自己的发展目标，设定合理的评估指标，以提高员工绩效评价的质量。

(三)打造专业化员工绩效评价队伍

在绩效考核评级中，评价对象必须具有专业的评估能力以及公正的评估态度，对员工的工作情况进行全面的了解，这样才能确保评价的公正、客观，因此，要打造一支专业化员工绩效评价队伍。首先，要建立专门员工绩效评价机构，以防止员工绩效评价由一个人来确定，尽量减少评估对象的主观因素。公司可以组织企业经理层、部门负责人、员工和相关部门的员工组成评审团，在评审过程中，人人有权对员工进行评分，并根据评分结果来决定员工的绩效。提高员工绩效评价的客观性，其次，要强化考核对象的培养。企业应定期组织评估人员参加培训，了解其工作方法、程序和工具等有关的工作技能等，提高评估对象的专业性。最后，要加强对考核对象的职业道德教育，避免其在考核过程中的违规，确保考核结果的客观、公平。

(四)完善考核周期建立与考核反馈机制

建立科学完善的评价周期，及时分析评价的反馈结果，是实现国有企业绩效评价工作的重要环节和内容。首先，要明确员工绩效评价的科学性，要使绩效评价的效果最大化，必须做到既不能太久也不能太短，要根据企业的工作性质和工作内容来科学地确定评价周期，一般来说，每季度和半年的考核都是最合理的，这样可以让员工有更多的时间去完善自己的工作。另一方面，要注重分析、反馈和运用员工绩效评价结果。各部门、各单位要根据考核结果，对所取得的成绩和不足进行及时的总结，并对所取得的成果予以及时表彰，针对工作中的错误，部门负责人应与下属共同分析原因，总结经验教训，制订改善的战略和方法，从而促使员工提升工作能力。对于企业而言，要从员工绩效评价的结果中分析人力资源、日常管理、企业发展等方面的信息，以此来完善管理体系，从而推动企业的健康发展。

(五)注重员工绩效评价指标分析

在人力资源管理中，工作分析是人力资源管理中的一项重要内容。工作分析的结果就是工作手册和工作规范，工作手册中主要说明“这是一项什么样的工作”，其对工作职责与职权进行了明确的界定，而工作规范主要说明“谁来做这项工作”，该项结果对于员工的素质和能力要求也进行了清晰的规划。因而，工作分析是否科学，将直接影响到人力资源的分配。而工作手册中，除了明确了工作职责的范围外，还设定了相应的工作指标。而工作度量在一定程度上可以作为评价人员绩效指标的依据，是评价员工绩效评价必不可少的先决条件。在编制人员业绩评价表格前，应先对被评定人员的工作情况有一定的认识。只有如此，我们才能知道这个职位所需的知识、技能、能力、工作量、工作态度等资料，才能使员工的工作表现更具针对性。因此，在设置业绩评价指标时，应注意工作分析的功能。

(六)建立绩效评价交流与反馈机制

交流应当贯穿于员工的业绩评价全过程，在员工业绩评价方案的制订阶段，要与员工进行全面的磋商，并随时与员工进行交流，使其及时反馈评价结果，提出改善建议。所以，在这一视角下，员工绩效评价的交流应该贯穿于员工绩效评价的全过程。首先，在实施员工绩效评价之前，要做好宣传、动员，争取各部门的领导、同事的支持。其次，在评价指标的制定上，要保证公司管理层和各部门的负责人之间能够进行有效的交流，避免建立与公司战略目标相背离的业绩评价指标。在建立员工业绩指标时，要让员工代表充分理解指标的含义，明确考核内容。在实行业绩评价结果自我评价时，能够准确、客观地评价自己的工作。最后，在业绩评价成果形成的过程中，要及时和员工进行反馈沟通，使其充分认识本人当前的工作表现，尤其是针对表现不佳的员工，要分析原因，制订相应的改进方案。在绩效改善阶段，通过对下一阶段的业绩规划进行讨论，以不断地完善员工绩效评价体系。同时，要建立员工的绩效考评制度，并对其进行评价，以保证其是否符合公开、公平、公正的原则。在识别员工行为差异时，有无主观习惯因素，以保证其客观和真实性。

(七)营造全员参与工作氛围

员工绩效评价并非由人力资源部门独立完成，要求所有员工都要积极配合。首先，员工绩效评价的执行主体是各级经理层成员。经理层成员对自己的职责和角色的理解要比员工更加透彻，他们是企业的战略目标的制定和执行的关键，因此，他们也有责任对企业的业绩进行评估。对主要业绩指标进行分解并建立。其次，在对绩效评价指标的设计和评价结果的确定中，员工要参与，员工对于自己的工作信息和工作状况有较好的理解，在制定指标时，要有各部门的领导和员工的共同努力。一方面，它可以及时地传递员工绩效评价的相关信息，对员工的工作状况、行为进行指导、调节，确保绩效信息的有效交流。另一方面，也确保了员工绩效评价的客观。员工作为绩效评价的目标，也应该作为评价的主体，通过员工的自我评价、员工与员工的相互评价以及领导者的评价来体现评价结果的公平、公正和客观性。