数字经济背景下的人力市场新业态及劳动过程、方式的变化

2023-09-01陈歆

管理学家 2023年16期

陈歆

[摘要]数字经济的发展对人力资源的市场业态、劳动者的劳动过程及用人单位的用人方式带来了巨大的改变，劳动者的工作环境不固定，在劳动时间、服务方式上具备了更多选择权，与用人单位的从属关系也从合同绑定转向更隐性的信息绑定和资源绑定。同时，伴随着业态改变，数字经济背景下也出现诸如劳动者与用人单位的劳动关系不清晰、劳动者与用人单位的责任界定难度变大等问题。鉴于此，文章将探究经济数字化转型背景下，人力市场出现的业态变化、劳动过程变化和用人方式变化，并基于相关研究结果，提出针对性的建议。

[关键词]数字经济；人力市场；劳动过程；劳动方式

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）16-0030-03

一、人力市场业态、劳动过程和方式变化现状

（一）劳动关系的灵活化

数字经济带来的自由化工作给了劳动者更多选择的权利，但也模糊了工作时间和闲暇时间的界限，因为数字经济中的职业在工作时段、工作地点上都不固定，用人单位也不会和劳动者建立直接的劳动关系，而是利用各类信息软件以线上办公的形式远程和劳动者建立起劳动关系，这种方式让劳动者和用人单位的关系更加灵活，工作时间和闲暇时间也更难界定。

以网约车为例，截至2023年4月份，全国的网约车平台增加至307家，发放的网约车驾驶员证有522.9万本，单月的行业订单量在7亿单左右。网约车行业的从业人数和业务量爆發式增长，行业自身带来了劳动过程及劳动关系上的自由化和灵活化。自由化是指网约车司机属于自由职业者，在平台自己注册获得关于交通运输的业务，业务是由司机自己选择的，因为并不存在硬性的业务要求和规定，因此司机可以根据个人的需求和时间安排自由选择工作时间，如大部分的网约车司机只选择早晚的高峰时间段接单，这样能在一定程度上增加司机的经济收入，并解决高峰期城市居民打车难的问题。

（二）劳动稳定性下降

传统的工作市场环境中，劳动者在不同的工作情况中会呈现出不一样的心理状态，如归属感、认同感等，这影响到劳动者的工作满意度、工作参与积极性，经济组织可以依靠组织承诺给予薪酬或调整薪酬，让劳动者在自己的岗位上能够发光发热，展现自己的价值，同时满足劳动者的期望。但是在数字经济中，不存在实体化的组织结构，劳动者的工作化市场环境也处在动态的变化中，劳动者无法对数字经济背景下的职业产生良好的归属感和认同感，因此，劳动者与平台的无形契约更加脆弱、更易解除，劳动关系的稳定性也会因此下降。

（三）劳动从属性改变

数字经济背景下的新职业发展也改变了劳动的从属性，在数字经济中，产品的生产过程和再生产过程被完全重构，劳动者的工作时间、地点乃至服务的对象都被稀释，从固定转向不固定。由于劳动关系的失稳，劳动者在劳动时间与劳动方式上的自主权也在增大，除个别需要进行严格资质审查的岗位外，一般行业准入条件相对简单且直白，劳动者根据网络展示出的岗位信息和工作要求，按照平台给出的指示操作进行服务协议签订和身份注册即可参与到相关工作业务中。当劳动者准备退出时，只要没有出现违背一般性原则的情况，劳动者都可以不限时间、不限地点，随时脱离当前的劳动关系。

从明面上看，数字经济背景下的劳动从属性被大大弱化，但实际上，在数字经济时代，平台为了让劳动者和自身进行绑定，往往会剥夺劳动者对客户信息的知晓权，即劳动者无法和消费者建立直接联系，要实现服务过程的呈递，必须通过平台提供信息数据服务，平台在其中不仅扮演着中介的角色，而且垄断了对客户及劳动者信息的管理权。劳动者一旦脱离平台，那么之前在平台中积累的客源将全部失去，因而虽然明面上看劳动者在就职和离职的选择上更加自由，但因为需要承担失去除薪酬外的全部工作积累资源，劳动者主动退出的意愿并不强，劳动者对平台的从属性看似因为经济数字化转型而弱化，实则在信息被平台完全垄断的情况下得到了强化。

二、新劳动业态下的劳动关系问题

（一）绑定程度不足

在数字经济中，职业岗位放宽了对劳动者的准入条件和退出条件，但也减少了用人单位和劳动者的绑定程度，诸多职业对于工资结构的设计缺乏合理性，因为在数字经济背景下，新职业和劳动者的劳动关系相对松散，劳动者对职业的归属感和忠诚心先天性不足，用人单位是否有必要模仿传统经济组织，通过回应劳动者的发展诉求，提高劳动者的忠诚度，巩固彼此的劳动关系，就成为值得思考的问题。

（二）劳动权益保障不足

根据2020年中国统计年鉴，2019年受理当期劳动争议案件数已经达到100多万件，这表明劳动者对当前的劳动状态和劳动市场环境抱有极大的不满。在数字经济中，劳动者的自主权增加，但法律对劳动者权益的保护力度在减弱。由于数字经济重构了二者的劳动关系，如何认定劳动者和平台的雇佣关系，如何判定平台是否侵害了劳动者的权益，在法律上成为一桩难事。

如未能按时向劳动者发放工资，在传统的劳动关系中可以认定，但在经由网络重构的劳动关系中，劳动者的工作时间和工作地点都是自主选择，企业和劳动者没有明确的劳动约定和承诺，那么劳动者能否按照传统的劳动关系要求企业在规定日期发放工资也成为问题。

再如劳动者加班工作，工作时间是劳动者自己决定和选择的，且部分兼职人员是主动选择在闲暇时间参与劳动工作的，这部分工作时间能否算作加班时间，在司法实践上也存在争议。这类问题导致了数字经济对劳动者的个人权益缺乏保障，劳动者的诉求难以得到满足。

（三）企业社会责任感不足

数字经济对闲暇时间和工作时间的模糊让工作占据了日常生活的大部分时间，而家庭上的需求也让越来越多的劳动者倍感压力，如何做到两者之间的平衡，是劳动者极为痛苦的命题。由此，现实生活中也出现了“零社交”的讨论，特别是青年劳动者在长期的工作中，产生了倦怠的心理特征，因此导致其难以专注于工作，而对于这方面，企业很少会作出回应。这种责任感的淡漠让劳动者始终难以满足内心的需求，因此越来越多的劳动者将现有的工作当作跳板，期望能够进入更大的工作平台，以实现自身的职业追求，这也使企业极易陷入劳动力流失的困境。

三、经济数字化转型下人力市场业态稳定化的路径

（一）提升企业在职人员劳动关系维系能力

企业在人才管理方面，应加强对劳动者的了解，依据其特长和优势设计职业通道。首先，横向职业通道设计，即对劳动者实施一专多能管理，或者采取岗位轮换的方式，让劳动者具备更丰富的专业技能，降低劳动者流失的风险，解决劳动者在固定岗位上出现职业倦怠的问题，使之焕发新的活力。其次，双重职业通道设计，既满足普通劳动者的职业生涯管理需求，又能够提供专业化的职业发展通道，满足大部分专业技术人才的成长需求，为企业的人才管理提供丰富的选择。最后，多重职业通道设计，旨在丰富职业生涯管理方式，如技术人员通道、技术带头人通道和技术管理人员通道等，与不同的岗位需求相衔接，增强劳动者与企业的匹配性。

用人单位在职业生涯管理中，必须坚持以人为本的原则，切实掌握劳动者的实际需求，为其制定科学合理的职业规划，吸引和维护企业人才，保证用人单位的健康运营。在职业生涯管理中可依据如下原则实施，如表1所示。

用人单位的管理层应重视劳动者管理，尤其在职业生涯规划方面应予以重视，必须改变以往重经营、轻管理的态度，结合劳动者流失的具体问题进行综合分析，构建行之有效的职业生涯规划管理体系，积极组织管理体系架构，包括企业领导层、职业生涯管理委员会、人力资源部、各业务部门及基层劳动者等，利用具体的管理结构落实职业生涯管理目标，营造良好的管理氛围，构建用人单位职业生涯管理体系。

（二）引导企业营造和谐的劳动关系市场环境

用人单位劳动者流失的原因很复杂，但不和谐的劳动关系必占其一。因此，数字经济背景下，企业为解决劳动者流失问题，维持和谐的劳动关系至关重要。在实际管理工作中，应建立有效的沟通渠道，保持企业上下级之间的联通，让管理者能够及时了解劳动者的诉求，竭力提高劳动者的满意度，给予基层劳动者充分的话语权，将各类矛盾解决在萌芽状态，确保建立和谐的劳动关系，从根本上改善劳动者的情绪和心境，降低劳动者流失的风险。

在人员结构上，用人单位也需要仿照传统企业的人事架构，一方面要做到科学配置、效能优先。按照相同的职能合并、不同的职能分开的要求，综合考虑企业规模、在职人员数量和业务開展状况等因素，科学配置企业的人力资源，合理设置类别和职能，实现单一服务向综合服务、单一管理向综合管理、单一协助服务向综合协助服务转变，充分体现效能优先。另一方面要做到因地制宜、着眼长远。紧密结合各岗位的实际，按照数字经济发展趋势及经济组织建设发展的方向，积极探索创新，力求实效。

（三）打造劳企利益共同体

为保证企业和劳动者能在数字经济环境中维持良好的合作关系，企业需做好内部统筹工作，打造综合化的人才管理模式，借助一体化管理，全方位、透彻地分析在数字经济建设和劳动者整合中存在的问题，立足于数字经济带来的人员流动特征、劳动关系自由化特征，切实满足劳动者的实际需求，激发劳动者对岗位工作的热情，提高劳动者对企业的忠诚度，最大程度地开发人力资源，确保能在经济数字化转型中组建稳定的劳动团队。

一方面，数字经济的发展使得劳动过程自由化、劳动方式灵活化，在新的市场环境中，企业更需要能适应数字环境的劳动人才，要以增强劳动者的综合素质、开发劳动者的潜能为根本出发点，定期开发与培训劳动者，满足劳动者流动特征所需，对劳动者的诉求予以满足，如结合数字经济和用人单位的特点，在劳动过程中减少空间和时间的束缚，推动远程办公或者居家办公，减少场地对劳动者的约束，让劳动者的劳动过程自由化发展。

另一方面，企业应留意观察劳动者对平台活动参与的倾向和积极性，积极同劳动者交流沟通，真正走进其内心世界，满足其真正的发展需求。在整合过程中，应该考虑到人员流动对劳动者个人带来的影响，在人才管控中融入情绪管理、压力管理及沟通管理等培训，引导劳动者掌握平台新职业特征，了解人员流动情况，提升团队的稳定性。

四、结语

数字经济背景下的劳动关系、劳动过程和劳动方式正在向灵活性提升、稳定性下降、劳动从属性弱化但实际强化等方向飞速转型。

数字经济中的劳动关系在存在形式上更加隐蔽，对劳动剩余的占有更为隐秘，这造成了员工对企业归属感和认同感的降低，加之劳动关系的自由化，让数字经济背景下的人员流失更加频繁。

为了实现良性发展，企业必须回应和调整这些问题，通过帮助劳动者进行职业规划，自发维护劳动市场环境，打造与劳动者的利益共同体，让自身和劳动者的劳动关系重新固化，让劳动者对企业重新产生足够的归属感和忠诚度，让不稳定的劳动关系可以重新稳定下来，实现员工和岗位的固化，让企业在数字经济发展的浪潮中拥有稳定的劳动团队，这样才能助力人力市场的健康运转，同时保障数字经济发展的稳定和谐。