浅谈水利行业人力资源管理现状和举措

黄跳跳

（陕西渭河生态集团有限公司,陕西 西安 710000）

0 引言

人力资源是经济社会发展的重要资源,人力资源管理是指最大限度挖掘人的潜能,实现单位的发展目标和个人的发展愿景。人力资源管理工作复杂且繁琐,需要从事人力资源管理的工作人员具备良好的职业素养、丰富的知识储备和工作经验。近年来,随着水利改革发展总基调不断向纵深推进,对人才需求趋于多元化,对人力资源管理也提出了更高的要求,需要相关工作人员不断探索、研究、实践,为水利事业可持续高质量发展提供人才保障。

1 水利行业人力资源管理的现状

水利行业单位在实际工作中,涉及人员较多,工作内容繁琐,管理机构承担着人员管理的职能,施工单位承担着水利工程建设、水文勘察、河道管理、水土保持等建设职能。从人员构成看,主要有管理人员、专业技术人员以及工勤人员,分工不同,人员素质存在一定的差距,工作效率就有明显差距。对管理者来讲,人员层次不一,管理压力大,成本高。通过分析当前水利行业人力资源管理现状,明确人力资源管理各环节存在的不足,帮助管理人员厘清人力资源管理的核心,为人力资源管理体制机制的创新指明了方向。人力资源管理具体概括为“选、育、用、留”四字,分别代表人力资源管理中的招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利等四个方面。

2 当前水利行业人力资源管理存在的问题

2.1 人才选聘市场化不足

选聘是指单位为了发展的需要,根据人力资源规划,制定选聘规划、发布公告、组织和实施等各方面工作,通过考试、面试、录用或者内部晋升等途径,最终选出适宜的人员加入到公司的发展。

水利行业单位主要由党政机关（公务员组成）、事业单位和企业三部分组成。近年来,随着公务员和事业单位人员招聘工作的不断改革,已经逐步建立起一套完整的招聘体系,但是企业招聘还没有形成市场化的招聘机制。陕西省目前成立引汉济渭、东庄水利枢纽、水务集团、渭河生态集团等国有水利企业,人员构成主要还是依靠内部推荐、主管部门直接安排等方式,没有把招聘作为人力资源管理中的一项重要工作来长期坚持,未建立人才库,还没有进行企业人才梯队建设。

随着市场化选聘的不断发展和企业“去机关化”改革,招聘不断向基层一线倾斜,尤其是水文水资源、水利水电工程系列。但由于基层水文勘测站、水利施工企业大都地理位置偏僻,距离市中心城市较远,工作生活环境较差,缺少纵向发展途径,难以留住人才,导致基层水利单位存在新人引进数量不足、人才年龄断档等突出问题。加上受传统观念影响,行业内部单位论资排辈现象严重,晋升不是靠能力,而是人情人脉,一些高素质人才不能得到重用,造成人才的流失。

2.2 缺乏完善的培训体系和规划

随着经济社会的发展,对人才的要求越来越严格,体现在学历上尤为明显,从二十世纪八十年代的专科学历、到九十年代的本科学历,再到现在硕士、博士,大部分都是在学校经过系统的学习,但是理论与实践还需要融合。水利行业或单位内部培训旨在使员工更好地适应工作岗位,提高业务水平和能力。这就要求水利行业单位建立完善的培训体系和规划,对员工从理论知识、实践操作等进行全方位培训,确保员工业务能力和综合素质得到全面提高。

员工培训是一个需要长期坚持的过程,且培训应与单位的发展需求相结合,时间长效果微,致使很多水利行业单位对员工培训经费投入较少,缺乏完善的培训制度体系,缺少有效的反馈机制。

2.3 没有建立科学公正的绩效考核和业绩导向

绩效考核可以最直接、最真实的反应员工的工作状态和工作任务完成情况,良好的绩效考核机制可以充分调动员工的工作积极性,提高工作热情。

然而在水利行业单位中,绩效考核执行不尽人意。一是考核方式不科学,大部分单位绩效考核都是用表来衡量,填填表,开开会,打打分,绩效考核就算完成。二是绩效考核环境不合理,对员工的奖励是根据岗位而不是按照个人贡献,内部绩效考核实行轮流坐庄,采用“一刀切”的方式,长此以往,员工心中形成了干多干少一个样的心里,挫伤了工作积极性。三是考核结果与员工薪酬脱钩,单位中往往存在会干的不如会说的,实干的不如作秀的,员工薪酬主要根据岗位来定而不是考核,绩效考核形同虚设。

2.4 薪酬分配政策对劳动力市场影响考虑不全面

水利行业单位薪酬结构不合理,就会造成成员之间心里不平衡,进而导致工作积极性降低,甚至流失。“平均主义”“大锅饭”仍然是大多数水利行业单位薪酬执行规则。缺少薪酬策略定位的系统设计,薪酬市场竞争力与企业的战略诉求和发展阶段不匹配。分配上搞平均,收入上设“天花板”。激励制度不完善,薪酬设计不合理,这些都不利于调动职工的工作积极性。

3 加强水利行业人力资源管理的对策举措

水利行业要发展壮大,需要进行有效的人力资源的开发与管理,提高管理层、专业技术人员等工作人员的积极性和技能水平,留住高素质人才,才能不断提高经济效益和社会效益。

3.1 建立市场化的人员选聘体系

新形势下,水利行业单位的员工需要按照“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的原则进行选聘和管理,按照标准流程公开选聘人才,择优选取。水利行业单位人才选聘主要有人才引进和内部调动。

市场化配置是市场经济的必然要求,应用在水利行业单位人才选聘工作中,就是对于关键、紧缺人才,采用对外公开招聘的方式,结合选聘标准、人选素质、选聘过程等几个方面,广纳天下人才,优选天下人才。对于水利行业单位内部人才调动,可以采用竞聘上岗机制,通过竞争上岗,提高人才的利用率；完善用人机制,制定水利行业单位内部人才晋升通道,确保员工能上能下、能进能出；试用上岗、退岗制,对新招聘或选拔的人才,采取试用制,对于不合格、年龄到岗或竞争力较弱的人员,提出调岗或退岗,人力资源管理工作人员要帮助其提高技能,使其在更合适的岗位工作。

3.2 建立和完善培训管理体系,推进员工能力提升

继续教育是确保水利行业单位人才发展,内部资源优化升级,保障竞争力的关键。建立专业的人员能力提升的组织,如能力提升中心、水利行业学校,陕西省水利技工学校很好的承担了继续教育培训职能；建立水利行业内部精品课程和优秀实践库,可以外部引进优秀实践,也可以从内部发现优秀案例进行知识萃取；建立内训师队伍,鼓励内部人员进行知识分享,邀请外部优秀讲师培训,目前水利行业部分单位定期举办“大讲堂”,宣讲传统文化、水利行业政策法规、党建和业务知识等；制定所有成员的职业规划,周期考核和任职评估；建立人才梯队,为企业整体人才结构更加优化等措施。

3.3 建立和完善以业绩为导向的绩效管理制度

建立完善绩效考核体系是人力资源管理的重点。人作为主观能动性的生物,其主观能动性的高低取决于工作环境、绩效薪酬等,而人力资源管理就要研究制定合理的绩效管理制度,梳理正确的业绩导向,最大程度调动员工的工作积极性,使员工转换意识,从“要我工作”到“我要工作”状态的转变,在工作中获得自我价值,提升幸福感。

总之,人力资源绩效管理做的好,不仅要从绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估及绩效反馈形成一套良性循环系统,以贡献者为本的价值体系建立。同时,将绩效管理与单位职位体系、任职资格体系、人选选拔及培养体系、薪酬管理体系等紧密联系在一起,各个环节相互呼应,相互作用,形成有机整体。

3.4 建立合理的薪酬体系和吸引人才的文化氛围

薪酬水平管理的本质是决定水利行业工资水平与市场水平的相对关系,水利行业工资水平管理的核心管理,是通过市场化、专业化手段解决行业内部整体工资和个体工资的问题,重心在提高薪酬激励性方面。水利行业单位在薪酬设计方面,必须同时考虑外部环境与内部的公平性,而且薪酬体系必须与单位发展战略相匹配,需要考虑行业内部整体人力成本、经营目标等因素。

薪酬激励性需要合理关注薪酬结构、薪酬和考核的联动机制两个方面。薪酬结构方面具体表现为两点：一是薪酬中工资和福利占比；二是工资中的固定工资与浮动工资比例。福利的主要作用在于保障功能,指向凝聚力和向心力；工资的主要作用是激励功能,指向是积极性、主动性和创造性。薪酬与考核联动的关键是联动程度和方式。比如绩效工资和绩效考核结果联动,工资调整和绩效考核结果联动,职级与考核结果联动,间接影响薪酬水平。

同时,积极的员工关系和水利行业内部文化也是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。协调人与人之间的关系对于一个单位而言,也是一大难题。如果行业内部人与人的关系是相互孤立的,就很难形成团结的组织,面对困难是无法集体面对,员工也将没有归属感。水利行业人力资源管理部门要贯彻“以人为本”发展理念,激发职工的积极性、创造性,使员工切实在工作中获得满足感、幸福感,促进水利事业可持续高质量发展。