基于资源分配视角的我国卫生人力资源管理研究

王丽萍，张晓红，师雅静，解雁茹

山西省疾病预防控制中心，山西 030012

卫生人力资源的配置深刻影响我国公共卫生管理事业的健康发展。近年来，突发公共卫生事件层出不穷，对我国卫生事业管理造成了巨大的挑战和威胁[1]。因此，卫生人力资源配置的均衡性成为亟待解决的问题。

1 资料与方法

1.1 资料来源

本研究中，人口数据和地理面积数据分别来自《中国统计年鉴》中的年末常住人口数和省级行政区划面积。卫生人力资源数据来自2010—2021 年《中国卫生健康统计年鉴》中卫生技术人员和管理人员分类下的相关数据。此外，沿用国家卫生健康委员会对我国东、中、西部的划分标准，东部为北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南；中部为山西、吉林、黑龙江、安徽、江西、河南、湖北、湖南；西部为内蒙古、重庆、广西、四川、贵州、云南、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。

1.2 研究方法

1.2.1 基尼系数

基尼系数最初用于研究国民收入分配公平性，由意大利经济学家基尼建立。目前，该指标已经广泛应用于卫生资源配置的均衡性研究中[2]。基尼系数的计算公式为：

式中：n是参与调查的地区数目，i为各区域人均卫生人力资源拥有量由小到大的排序号，Xi为各区域人口累计百分比，Yi为卫生资源累计百分比，X0=0、Y0=0。

运用基尼系数衡量卫生资源配置时，一般认为：＜0.3 为最优公平状态；0.3～0.4 为正常状态；＞0.4～0.6为警戒状态；＞0.6 为高度不公平的危险状态。

1.2.2 卫生资源、人口和经济集聚度指数

卫生资源集聚度指数兼顾了人口数和地域面积所带来的卫生服务压力，在评估卫生资源配置时具有公平性、可及性和效率性，可合理体现实际情况[3]。计算公式为：HARDi=[()×100%]/[×100%]=(HRi/Ai)/(HRn/An)。其中，HARDi为第i个区域卫生人力资源集聚度，指某区域占上一级区域1%地域面积上所拥有的卫生资源数量占比。HRi是第i个区域卫生管理人员数，HRn是上一级区域卫生管理人员总数，Ai是第i个区域地理面积，An是上一级区域地理面积。卫生资源集聚度指数常与人口集聚度指数配合使用，其计算公式为：PADi=[(Pi/Pn)×100%]/ [(Ai/An)× 100%]=(Pi/Ai)/(Pn/An)。其中，PADi为第i个区域人口集聚度，指某区域占上一级区域1%地域面积上所拥有的人口数量占比。Pi是第i个区域人口数，Pn是上一级区域人口总数，Ai是第i个区域地理面积，An是上一级区域地理面积[4]。

卫生资源集聚度指数也常与经济集聚度指数配合使用，其计算公式为：EADi=[×100%][()×100%]=。其中，EADi为第i个区域经济集聚度，指某区域占上一级区域1%地域面积上所拥有的国内生产总值占比。Ei是第i个区域生产总值，En是上一级区域生产总值，Ai是第i个区域地理面积，An是上一级区域地理面积[5]。

若卫生人力资源集聚度高于1，表明该区域内按地理面积配置的卫生人力资源的均衡性较好，反之则较差。若卫生人力资源集聚度与人口集聚度（经济集聚度）差值大于0，表明该区域内的卫生人员完全满足人口（经济）需求，卫生服务的可及性和公平性较高，反之则较低。

2 结果

2.1 卫生人力资源配置现状

近年来，我国不断优化卫生工作人才队伍建设，整体发展态势良好。自2010 年起我国从事卫生事业的人数逐年递增，2021 年达到139.8 万人，详见图1。近10 年来，我国卫生技术人员增量明显，执业（助理）医师的年平均增速为6%，注册护士的年平均增速为11%。与此同时，卫生管理人员增速缓慢，年平均增速仅有2%，甚至在2021 年出现下滑，详见图2。

图1 全国卫生人员数变化趋势

图2 全国各类卫生人员变化趋势

2.2 基于基尼系数的配置均衡性分析

从基尼系数来看，2010-2021 年我国卫生人力资源配置基尼系数总体呈下降趋势，且始终低于0.2，表明我国卫生人力资源配置均衡性良好，且趋于更优。其中，注册护士的配置均衡性最高，执业（助理）医师其次，卫生管理人员均衡性对比前两者稍差。注册护士基尼系数稳步下降，由2010 年的0.11 下降至2021 年的0.05。执业（助理）医师基尼系数2010—2014 年快速下降，2015—2019 年进入瓶颈期，2020 年再次下降。卫生管理人员基尼系数虽呈波动下降趋势，但远高于卫生技术人员的基尼系数。详见图3。

图3 全国各类卫生人员基尼系数曲线

2.3 基于卫生资源集聚度的配置均衡性分析

我国卫生人力资源的集聚度与人口、经济集聚度存在一定的正相关性，详见表1。

表1 我国各区域卫生人力资源集聚度、人口集聚度及其差值

2.3.1 卫生人力资源集聚度

2010—2021 年，我国东部省份的卫生人力资源集聚度始终高于3.8，表明东部卫生人员配置均衡性很高；我国中部的卫生人力资源集聚度高于1.5，表明中部卫生人员配置均衡性较高；我国西部的卫生人力资源集聚度低于0.5，表明西部卫生人员配置均衡性不足。详见图4。

图4 我国东、中、西部卫生人力资源集聚度趋势分析

2.3.2 人口集聚度

2010—2021 年，我国东部的人口集聚度逐年攀升，中部的人口集聚度逐年降低，西部人口集聚度较为平稳，表明中部的人口正在向东部缓慢流入，详见图5。

图5 我国东、中、西部人口集聚度趋势分析

2.3.3 经济集聚度

2010—2021 年，我国经济集聚度整体轻微下降，表明经济发展向均衡趋势演变。详见图6。

图6 我国东、中、西部经济集聚度趋势分析

2.3.4 卫生人力资源集聚度与人口集聚度的差值

我国大部分地区卫生人力资源配置难以满足人口需求，东部波动幅度显著，中部波动幅度一般，西部则平稳向好。2010—2021 年，东部卫生人力资源集聚度基本无变化，但是受人口集聚度升高的影响，两者差值由0.18 跌落至0.01，卫生服务的可及性越来越差；中部受卫生人力资源流出的影响，其差值由-0.02 下滑至-0.06，卫生服务不及人口需求且差距逐渐扩大；西部差值由-0.03 升至0.01，卫生人力资源配置趋向合理，基本满足区域人口需求，详见图7。预计未来，东部的回升趋势能够保持，卫生人员缺口基本补足；中部的下降趋势趋缓，卫生人员依然难以满足需求；西部高于0 点，卫生人员基本满足人口需求。

图7 卫生人力资源集聚度与人口集聚度差值趋势

2.3.5 卫生管理人力资源集聚度与经济集聚度的差值

我国中西部地区卫生人力资源配置可满足经济发展需求，东部地区则明显不足。由于各地区经济集聚度的变化水平较小，所以卫生人力资源集聚度受经济发展情况导致的变动也较小，但是卫生人力资源配置集聚度和经济集聚度差值却变动明显。东部两者差值始终低于0，难以满足当地经济发展需要，但持续向好，表明卫生人力资源配置持续优化。中部两者差值高于0 且低于0.5，表明卫生人力资源配置丰富，完全满足当地经济发展需求。西部两者差值高于0 且低于0.2，表明卫生人力资源配置良好，基本满足当地经济发展需求。详见图8。

图8 卫生人力资源集聚度与经济集聚度差值趋势

3 讨论

卫生人力资源是我国公共卫生事业发展的基础，其配置水平决定着当地的卫生服务水平。纵观我国卫生人力资源配置情况，人数不断增加，基尼系数逐渐优化，国家对卫生人才队伍建设的重视程度明显提升。

3.1 补短板，优化配置结构

从卫生人力资源配置结构来看，以执业（助理）医师和注册护士为代表的卫生技术人员相对管理人员配置充分，注册护士的基尼系数更是逐年优化，管理人员的基尼系数明显高于卫生技术人员，且数10 年来变化微小。优化卫生人力资源配置结构，要建立健全专业人才培养机制，重视卫生管理人才队伍建设。我国卫生管理专业起步较晚，培养基础薄弱，专业人才匮乏且多为卫生技术人员转岗而来[6]。现阶段，要根据我国医疗卫生体制改革要求，建立高水平的卫生管理学院，吸引更多人才加入公共卫生管理领域，培养符合健康中国发展战略要求的高水平管理人才。

3.2 强基础，协调区域发展

从卫生人力资源集聚度来看，我国从事卫生工作人数逐年攀升，但东中西部差异显著。东部的卫生人力资源集聚度逐年提升优化，中部卫生人力资源集聚度逐年下滑且低于人口集聚度，西部卫生人力资源虽满足人口需求但集聚水平低。由此可见，我国卫生人力资源配置的区域差异明显，整体基础较弱，有待进一步增强。

协调区域间卫生人力资源配置，要充分发挥政策对人才队伍建设的优化调节作用。国家在统筹区域协调发展过程中，要着重发挥卫生管理优势地区对落后地区的带动作用，打造对口帮扶政策吸引人才。地方政府需出台相关政策，做好卫生人才引进工作，研究制定医疗卫生机构各类岗位任职条件、培养考核、激励约束等措施，从而留住人才[7]。

3.3 增后劲，统筹人口与经济需求

从人口集聚度和经济集聚度两方面来看，我国卫生人力资源配置可以满足当地的人口需求或经济发展需求，但尚不能同时满足两方面的需求。东部卫生人力资源配置虽逐年丰富，却仅仅是满足人口需求，而难以满足经济发展需求；中部则相反，基本满足经济发展需要，却不满足人口需求；西部基本满足两者需求，但总体发展滞后。随着我国医疗卫生体制改革工作的推进，公共卫生事业更加注重在人口、经济等诸多方面的服务效果[8]，因此我国卫生人力资源配置依然有所不足。

实现人口与经济需求统筹兼顾，即卫生服务既要满足当地人口密度需求，也要符合当地经济发展情况，对卫生人力资源的数量和质量提出新要求。在数量方面，政府要重视公共卫生机构人力资源配置，提高薪酬待遇，畅通晋升路径，扩大卫生人才基数；在质量方面，政府及各级公共卫生机构要为在职人员提供充分的继续教育机会，不断提升从业人员业务能力，保证公共卫生服务的公平性、可及性和效率性。