需求层次理论视角下的教育企业员工激励机制研究

罗素媛 湖南交通工程学院

当今知识经济时代，教育企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，必须把企业的人力资源管理工作作为重点关注问题，激发员工的工作积极性。教育企业在激烈的市场竞争中一定要关注员工的激励机制和员工激励所达到的效果，持续地提升企业的人力资源管理水平，才能在市场竞争中不断地增强凝聚力和企业自身的核心竞争力。本文以教育企业的员工激励机制作为研究对象，结合马斯洛需求层次理论，探寻当前教育企业的激励机制改进对策。

一、相关理论概念

（一）需求层次理论

美国的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943 年在其《人类激励理论》中提出了需求层次理论。在这一理论中，他提出了人的需求由低到高依次排列为五个层次。这五个层次的需求的具体内容为：第一个层次的需求是生理需求，是指人身体的基本生存的需要，比如人们对于衣、食、住、行等方面的需求[1]。第二个层次的需求是安全需求，指的是针对人的身体的安全和心理的安全以及经济安全方面的需求。第三个层次的需求是归属和爱的需求，也就是社交的需求。人是社会的人，也具有群居的属性，需要情感方面的交流和归属感。第四个层次是尊重的需求，指的是受到他人的尊重以及自尊心。第五个层次是自我实现的需求，是指经过个人的努力能够实现个人的成长及实现自己的理想的需求[2]。

需求层次理论提出人具有这五个层次的需求，各种需求是按照先后的顺序发展的。低层级的需求满足后，人就会去追求更高层级的需求。尚未满足的需求才会对人的行为产生激励，才会成为行动的动力，当某一层次的需求满足后，就会逐级上升到更高的需求层次[3]。

马斯洛的需求层次理论将人的需求描绘为金字塔内的五个等级，居于最低层级的是生理需求，即：解决食物和衣服这类最基本的温饱问题，最高层级的需求是自我实现的需求，即在工作中实现职业目标与个人价值相统一，并从工作的成就感和获得感中获得正向反馈。

（二）员工激励

企业的员工激励是指通过物质层面的激励和精神层面的激励，来提升员工的工作的主动性和积极性，让员工形成对公司的归属感、责任感；并通过对员工的行为的管理，来让员工为了实现企业的战略目标而努力，以此来促进企业的快速发展[4-5]。

从企业的管理层来看，要能够看到员工的现实需求，找到员工当下尚未满足的各层次的需求[6]；并且要结合企业发展的实际情况，结合企业发展的战略和规划，不断地改进企业在员工激励方面的机制，这样才能够持续地提高员工工作的积极性，促使员工在各自的工作岗位中发挥积极性和主动性，贡献其聪明才智，为达成企业的战略目标和长远发展贡献出员工的智慧和力量。

（三）员工激励的作用

企业的合适激励机制能够让员工保持持续的激情和良好的工作状态，使员工工作效率提高，也能让员工有更为清晰的职业生涯规划，使工作更具目标性，感受到工作中的成就感，从而工作起来会更有激情[7]。

如果说公司是船，那么员工才是齐心合力开动公司这艘大船的人，员工激励就是在给公司这艘船增加动力，让员工能够发自内心为公司的发展壮大贡献出一份力量。合理有效的员工激励机制能够培养出员工对企业的归属感，让员工更具使命感，对公司更有认同感。

二、教育企业员工激励现状及问题

随着市场经济的发展，我国的教育企业也面临着激烈的竞争。教育企业的员工主要是从事相关教育工作，一般具有较高的学历和文化层次，对于个人提升和个人成就感较为关注。各类教育企业也按照现代企业管理制度进行人员管理和激励，但是目前还存在一些不完善之处。笔者结合教育企业人员激励的具体现状，从需求层次理论的视角进行分析，发现当下教育企业的员工激励机制存在以下一些问题：

（一）薪酬体系不完善

教育企业的员工大部分为拥有较高学历的“80后”“90 后”知识型员工，作为年轻人，面临较大的生活经济压力，尤其是刚刚走上社会的新员工，处于生理需求的满足阶段。教育企业作为企业要自负盈亏，企业目标关注盈利，注重企业的经济效益，关注课程交付、招生等工作，对员工激励不够重视，人力资源部门对于员工的薪酬设计方面考虑得不够全面，未能结合当前员工的实际需求，存在不合理的情况，比如在激励薪酬部分的设计，未能真实体现出员工能力、专业和绩效表现的差距，未能达到真正的激励效果[8]。

（二）考核制度不健全

教育企业的人力资源部门制定的绩效考核制度不够健全，绩效考核的相关考核指标和考核标准不够科学合理，缺乏依据并且有些过于片面，考核不能全面体现出员工的工作态度、工作能力和发展潜力，不能充分体现出员工的工作价值，这样的考核制度无法提升员工的积极性。不健全的考核制度也给员工的晋升，发展，员工在企业工作的安全性、稳定性带来不利影响。不安全、不稳定的工作无法让员工全心投入工作，无法调动起员工的工作积极性，进而影响企业的整体运行效率。

（三）工作环境不舒适

“80 后”“90 后”员工成长环境较好，对于工作的环境要求较高。教育企业更多地注重企业的业务发展和盈利，忽视了员工上下班的交通、饮水设施、食堂饭菜质量、办公设备及条件、工作之余的休闲设施等。员工长期处于这样不够人性化也不够舒适的工作环境中，其生理需求、情感交流和归属感的需求、受人尊重的需求均无法得到满足。

（四）培训体系不健全

当前由于社会发展速度加快，教育企业要适应社会发展，对于员工的要求也是不断提升。作为教育企业员工，本身关注知识，注重学习与成长，因此，员工在企业中除了关注低层次的需求的满足，也关注自身的成就感和个人能力的提升发展，也就是说，除了薪酬方面的待遇，还注重在工作中的个人能力提升和岗位专业知识和技能的提高。教育企业只是输出使用员工以往的知识和技能，而没有建立相关的培训体系，使得员工在企业中无法有效输入新的知识和技能，在知识能力素质方面无法得到成长，抑制了员工自身的成长，影响了员工工作成就感的获取，也影响了员工个人能力的持续成长提升。这影响了员工的自我价值实现的需求的达成。部分企业虽有培训，却只是侧重于相关业务知识的简单培训，并不能满足员工在专业技能、专业知识等方面的需求，导致员工发展没有后劲，也会影响到企业的长远发展。

三、教育企业员工激励机制改进对策

教育企业的员工有其特点，大部分属于年轻的知识型员工，其所受教育层次较高，面临着较大的经济压力和生活压力，因此，对于员工的五个层次方面的需求都需要考虑，要制定出合理的、较全面、较完善的激励制度。具体改进对策如下：

（一）制定合理的薪酬制度

作为教育企业的人力资源管理部门，要结合教育相关岗位的特点进行多方调研，制定科学、合理的薪酬激励制度。人力资源部门要多方走访调查了解企业的“80 后”“90 后”知识型员工的需求和面临的经济压力，结合员工的需求和企业的人才梯队建设、人才储备和企业发展战略等方面综合考虑，建立符合当前发展实际的薪酬分配和激励制度，让绩效优秀者、能力出众者得到应有的在行业中有竞争力的薪酬。同时，也要让这种薪酬制度的激励产生示范效应，让广大的员工看到，通过在企业努力工作，提升绩效，就能够减轻来自经济方面的压力，较好地满足低层次的生理需求[8-9]。

（二）完善绩效考核制度

绩效考核作为企业的指挥棒应该发挥积极的作用。企业的人力资源部门要制定公平、合理、全面的绩效考核制度，要让一部分员工参与到考核指标的相关制定沟通工作中，避免出现“外行管理内行”的情况，努力发扬企业员工的主人翁精神，将各项考核指标、考核标准制定得更为科学合理，将定性与定量相结合进行考核。要让员工都能清楚自己岗位的考核指标和考核标准及考核申诉渠道。要在充分尊重员工的专业性和充分的岗位绩效指标调查的基础上，经过多方沟通讨论出完善的绩效考核制度，并在企业中公开和严格执行。对绩效表现不好的员工要由直接上级进行绩效沟通，让员工认识到工作中的不足和问题，不断进步成长，让员工在心理方面拥有安全感和归属感。

（三）创造良好的工作环境

教育最注重“润物细无声”，众所周知，好的环境能够熏陶人。作为教育企业，当然应该关注员工的工作环境的改善。当前很多上班族面临着通勤时间过长、出行不便和工作餐只能点外卖的困扰，企业要想办法尽可能解决员工的上下班班车问题，还要提供饮用水，建立员工食堂或者完善员工自带午餐所需的相关设备，给予员工去相应食堂就餐的餐补，对食堂饭菜质量进行员工满意度调查和反馈，提供带有午休设备的工位，设立茶水间或休闲健身室等。总之，企业要尽最大努力为员工提供良好的办公硬件环境，让员工在工作中能够较好满足生理需求，保持更好的工作状态，提高工作效率。提供了良好的工作环境，企业就能避免员工产生“职场工具人”的不良感受，让员工的情感交流和归属感的需求、受人尊重的需求均能得到满足[10]。

（四）提供培训发展机会

教育企业之间的市场竞争非常激烈，要看到，企业之间的竞争最终在于企业人才的竞争。企业要在白热化的竞争中获得长足的发展和竞争优势，就需要提升员工的能力、更新员工的知识，让员工获得发展，获得成功，为企业的发展出力。因此，信息化时代的教育企业尤其要建立系统的培训制度，给员工提供学习和提升自己的机会。企业不仅要利用企业内部培训师开展培训，同时，也要拿出相应的资金引进优秀的外部培训师为企业开展相关培训。针对不同层次、不同岗位、不同能力级别的员工，也要安排不同类型的有针对性的业务能力提升培训。企业也要帮助员工制定适合自身发展的职业规划，让员工能够将个人的职业规划与企业的战略发展相结合，让员工在企业的发展壮大中赢得更多的内部晋升和发展机会。这样就能让员工获得更多的自我价值实现的机会。

（五）将员工安排到合适的岗位

每个员工都有不同的性格特点、知识结构、职业成就动机、职业兴趣等，作为教育企业的人力资源部门和用人部门，需要结合员工的不同成就动机和需求情况，尽量将员工安排到合适的、能够充分发挥员工个人能力与潜力的相关工作岗位。比如，对于社会型、专业知识扎实的员工，可以结合其个人的意愿，将其安排在相关的教学岗位工作，这样他们就会自发地去提升教学技能。教育企业通过各项新员工招聘、企业内部竞聘等工作，能够做到人岗匹配的话，就能让员工在自己喜欢的、适合的岗位上最大限度地发挥自己的能力和优势，达到人尽其才的效果。将员工尽量安排到适合的、有意愿的岗位，这就从企业的员工岗位安排方面满足了员工的自我价值实现的需求，产生了对员工的正向激励。

（六）以人为本，给予人文关怀

教育是有目的地培养人，教育企业同样要对员工体现出人文关怀，有目的地培养出更优秀的员工。当今的年轻一代面临着恋爱、婚姻、家庭关系处理和人际交往的压力，所以，企业的人力资源部门和管理层也要关注员工归属和爱的需求，落实带薪休假制度，建立人性化的员工请假、加班、调休等制度，满足员工对于带薪休假或调休时间的需求，让员工能够有足够的时间处理个人婚恋问题、家庭生活问题和人际交往问题。此外，企业还要在适当的时间开展员工之间的有组织的文体活动和集体聚会，增进员工之间的沟通与了解，支持与鼓励员工在企业工作期间积极地建立起和谐的、温馨的人际关系。

四、结语

新时期新形势，教育企业要结合马斯洛的需求层次理论，在员工激励机制建构中做到制定合理的薪酬制度、建立完善的绩效考核制度、创造良好的工作环境、提供培训发展机会、将员工安排到合适的岗位及遵循以人为本的思想，给予员工足够的人文关怀。企业要结合员工的具体情况，按照需求层次理论，逐步满足员工的五个层次的需求，提升员工的满意度，并提高员工的个人能力和工作成就感，激励员工在工作岗位上发挥出主观能动性和创造性，并让员工在实现自我价值的同时达成企业的战略目标。