国有企业工资管理存在的问题与建议

朱艳霞

（汾西矿业两渡煤业有限责任公司，山西 灵石 031302）

根据当前现状分析可以了解到，很多企业都建立一套包括基本工资、福利津贴以及绩效工资等等的工资管理体系，在一定的程度上提高了企业的竞争能力。当前在新时期不断发展之下，企业工资管理制度的创新对于企业的发展优势有着重要帮助，可以全面推动企业的高质量发展。

但国有企业体系庞大，在开展工资管理工作的时候，难免遇到各种因素的影响，会给各项管理工作造成一定的阻碍，因此强化国有企业工资管理水平，合理地应用管理方法来提高工资管理效果，有助于推动企业的长远发展。

一、国有企业发展过程中工资管理作用

（一）提升员工的综合素养

现如今随着国有行业的不断发展，国有企业为了保持自身的竞争能力，对于员工的知识储备以及操作能力提出了更高要求。同时，国有行业由于其一线工种的特殊性，对员工的综合能力也有了更高的需求，员工对薪资也有较高的期待，因此，企业更应该建立与员工业务能力相匹配的薪资制度，员工的工作情况将会直接影响到其薪资。

在薪资制度的影响下，员工会更加积极地参与工作，并不断提升自己，让自己的技能水平满足企业发展的要求。因此，完善公平的薪资激励制度是十分有必要的。通过这一制度，员工可以更加清晰地了解到自己的薪资状况，并能够通过自己的努力改变自己的收入，有助于提升员工工作的积极性。除此之外，薪资管理制度的存在还可以为企业发展提供良好的环境，有助于员工之间实现良性竞争，进而实现共同进步，提升员工群体的综合素养。

（二）提升企业团体的凝聚力

现如今的国有行业也不再只是过去单一的劳动密集型产业，企业实现持续健康发展离不开员工团体的团结合作。因此，国有行业的管理人员要重视团队凝聚力的塑造，通过提升团队凝聚力实现企业的快速发展。团队凝聚力的主要来源是奖励制度，企业的管理者可以制定公平合理的奖励制度，作为员工积极工作的动力来源。

在实行奖励制度后，企业的管理人员还要根据企业的经营状况对薪资以及福利比例进行适当调整，最大限度调动员工参与工作的积极性，鼓励员工不断提升自己的工作能力，更好地适应当前的工作岗位。随着奖励制度的实行，员工之间将会更加注重团结合作，共同提升团队凝聚力，能够为企业的发展贡献自身力量。同时，企业通过做好医疗、保健以及经济支持工作，不断完善管理制度，尽可能为人才提供良好的工作环境，提升人才归属感，培养人才的团队意识，可以通过分工合作提升各自的工作效率，为企业带来更多效益。

（三）使企业保持核心竞争力

在当今社会，企业之间的竞争更多的是对于人才方面的竞争，国有行业作为资源密集型与劳动密集型相结合的产业。要想实现长久地发展，首先要具备充足的人才资源。所以，企业的管理人员要注重人才的招收和培养，同时尽可能避免人才出现流失的情况。而解决人才问题的有效手段之一是制定适合的薪资标准。

为了避免出现人才流失的情况，企业的管理人员可以为其提供更多的薪资，以保证企业的人才储备，在未来的竞争环境中保持优势地位[2]。

二、国有企业工资管理存在的问题分析

在国有企业工资管理工作开展环节，由于管理理念落后以及工资分配体系不够完善、工资管理以及战略目标不协调等因素的影响，会给工资管理开展造成阻碍，以下对常见的问题进行分析。

（一）工资管理理念落后

在国有企业工资管理工作开展的阶段中，很多企业在经营环节只是把工作重点放在业务层面上，对于企业的内控管理不够重视，尤其是对于工资管理内容也没有能够深入地进行管控，所采用的管理理念还比较落后。

在新时期背景下，市场经营环境出现了巨大的改变，人才成为决定企业发展的主要因素，在这种背景之下，如果企业不能够对工资管理理念进行改革创新，就达不到新时期市场经营环境所变化产生的要求，企业的发展，内生动力也得不到激发，相关的问题就会制约到企业的长远发展。同时部分企业的工资管理制度与企业的实际情况出现脱节，在工资管理开展时采用到的管理模式以及管理制度存在衔接不通畅的问题，很多工作的实施都存在形式化流程化，没有能够按照企业的发展要求进行变革，也会导致企业经营管理受到影响。

（二）工资分配体系不完善

在国有企业工资管理工作开展阶段，工资分配作为非常重要的核心内容，对提高企业内部公平以及团结有着一定的影响。从当前现状分析可以了解到工资分配的表现，分为工资分配制度以及企业发展目标存在不协调的情况，同时在公司分配环节还缺乏相关的有效监督相关的问题，在一定的程度上也给企业的发展造成了影响。

尤其是在新常态背景之下，随着市场经营环境的不断复杂化，企业的决策也会出现经常性地调整在这种条件影响之下，工资管理也出现变化特征，很容易影响到工资分配过程的监管工作开展管理，人员在实施工资分配监管的阶段中难以精确到位。

此外，一些企业的人力资源管理体系存在着诸多的行政考核环节，在该环节只注重短期经济目标的实现没有能够以长远的战略眼光去开展各项工作，加上在制定工资分配制度环节没有了解到企业文化的作用，使得员工对企业的经营理念以及发展目标不够透彻，这也会影响到各项工作的正常开展。

（三）工资管理与战略目标不协调

随着当前市场经济的不断发展，市场环境发生了重大的变化，企业在发展的过程中为了适应市场的变化，也采用了一些新型的人力资源工资管理措施，结合企业未来的发展方向，制定科学合理的薪资管理办法，并且根据市场的发展趋势，对于薪资管理进行合理的调整，使企业的薪资管理办法更加科学合理[2]。

根据调查显示，在目前大多数的企业发展过程中，对于人力资源管理中的薪资管理制度安排不够完善，没有将薪资管理与企业的未来发展方向结合起来，无法使工资管理制度发挥最大的作用来促进企业的发展，导致企业的人力资源管理水平较低，对于企业的未来发展方向也有不利的影响。因此，企业所制定的工资管理办法，要与企业的未来发展方向相符合，才能够使企业在激烈的市场竞争环境中长远稳定地发展。

（四）工资管理缺乏公平性

公平性在很大程度上影响着员工对工资管理的满意程度，工资管理人员应该要综合考虑员工的岗位职责、岗位等级、工龄、学历以及绩效考核结果等多方面因素来决定员工的薪资。但许多国有企业管理者受到传统的“大锅饭”思想影响，过于追求平均，忽视了部分员工的工作难度和复杂度，无法对每个岗位员工工作进行严格的评判，不仅没有准确衡量员工的工作价值，同时还使员工产生了严重的消极思想，殊不知这种绝对的平均主义才是最大的不公平。

（五）工资管理与企业发展不匹配

相较于国外而言，我国本身便存在工资管理发展较为落后、体制不够完善以及重视程度不足等问题。多数国有企业仅仅将工资支付当作一项财务支出开展相关工作，工资组成与发放均较为简单，并没有将工资管理与企业发展相结合。如部分国企在进行员工工资管理时，并没有根据员工职业的特点、劳动强度、技能难度等进行综合考虑而制定工资，后期的管理更是放松，导致员工工作的积极性较低。

除此之外，国企在进行人才招聘及绩效评估工作时，并没有根据社会与人们的需求进行有效的改革，没有良好将按劳分配应用到实践中，大多依旧采用的原有较为简单的工资管理办法，极大地降低了工资对员工工作的激励作用。更有部分国企仅仅表面重视按劳分配的工资管理办法，主要为了在人才市场竞争过程中获得优势，促使实际工作中人员的积极性与主动性较低，同时造成了后期人才流动对国企长远发展的不利影响。

三、国有企业工资管理改进措施

在国有企业工资管理工作开展环节，想要全面地提高工资管理效果，达到相应的管理目标要求，就需要根据实际现状采用针对性的管理措施开展工作，以下对国有企业公司管理改进方法探究。

（一）创新工资管理理念

众所周知，国有企业是我国社会经济增长的关键组成部分，而高质量的人力资源管理对企业的发展有着积极地影响。在人力资源管理工作当中，工资管理是其中最重要的一部分，为了提高人力资源管理效率，全面发挥人力资源管理工作价值，相关管理人员需要紧跟时代潮流，创新工资管理理念，转变传统工资管理手段。因此，国有企业在此过程中需要加强对现代企业管理理论和改革的研究，根据自身情况来建立科学的工资管理体系，以此来提高企业的市场竞争力。

与此同时，在工资管理理念的创新过程中，国有企业相关管理人员也需要不断地总结积累创新改革当中的经验，将理论和实践相结合，具体可以从以下几方面入手：一是借鉴国外企业工资管理手段，打破原有固定思维，创新工资管理思路和方法，构建符合国有企业发展的工资管理体系，以此来发挥员工的价值；二是丰富工资激励内容，加强与收益相关的工资要素，同时考量员工的实际需求，以此来作为工资管理工作的重要依据，这对于实现企业和员工个人共同发展有着积极的影响；三是在工资管理工作当中，将员工的技术能力、工作内容、业绩等融入 工资管理当中，进而发挥出工资管理工作的激励价值。

（二）建立多元化工资管理体系

为了打破国有企业工资发放的“平均性”，国有企业需要进一步完善自身的工资管理体系，全面建立多元化工资管理制度，根据岗位的不同进行差异化工资管理。与此同时，在工资激励过程中应当加强对精神鼓励的重视，丰富鼓励形式，进而提高员工的工作积极性。在多元化工资管理体系建立过程中，国有企业应当结合不同岗位的工作性质、技术能力、知识水平要求以及所承担的风险等来优化工资标准，以此种多元化工资管理体系来进一步推动企业的发展。例如，针对技术类岗位，国有企业可以在基础工资上增加技术工资；针对生产类岗位，可以在基础工资上增加产量工资。并且，在国有企业日常经营管理工作当中，还可以将培训机会、带薪休假、物质奖励等作为员工自选式工资，进而提高员工的工作积极性[3]。

（三）提升工资管理与战略目标之间的协调性

企业在制定工资管理办法时，不仅要结合市场的发展情况，岗位贡献以及员工的意向，最重要的是要根据企业的发展情况来制定工资体系。尤其是在企业刚发展的初期，企业制定的工资管理制度，更要考虑企业未来的发展情况，起到明显的导向作用。同时，制定的工资管理制度还要与企业的岗位相符合，确保每一个岗位的工资能够有理有据，而且要使企业的工资管理制度透明化、制度化，避免出现不科学和不合理的现象。

（四）增强工资管理的公平性

首先，国有企业的管理者应该摒除过去那种“绝对平均”的传统思想，将竞争引入到工资制度之中，让员工之间通过良性竞争来激励其不断提高自己的工作能力，以工作能力与工作贡献为基础，为员工制定差异化的薪资水平。其次，国有企业管理者还应该适当保持工资管理的透明性，要让员工清楚为何自己的工资水平低于或高于其他员工，并且建立畅通的工资管理意见反馈渠道，及时收集员工对工资管理的看法并予以回复，消除员工对差异化工资的疑虑。

（五）合理设计工资分配及决定机制

首先，推动宽带工资结构制度建设。此种薪资结构可以激励着员工在实现个人价值的同时，不断提升自身的专业素养与职业技能等，提升团队的和谐性与凝聚力。

其次，科学应用年薪制。为了培养并留住企业核心员工，企业可以结合企业实际情况，积极采用年薪制。在设计企业工资结构时，企业需要将企业经营战略、业务目标与工资激励等有效考虑在内，以此提升战略性工资设计方案的科学合理性。在企业核心人才工资结构中，有些国企会将年薪制、股票期权等方式融合应用，以此将员工利益与企业利益紧密结合到一起，并激励着核心人才不断发挥创造性，为企业创造更多的经济效益。

最后，积极运用泛化工资福利制度，提升工资结构的多元化。随着我国社会经济的快速发展，以及人们生活方式的多元化，企业可以结合员工的切实需要，逐步提升工资结构的丰富性。比如，将基本工资、岗位津贴、福利工资、工作补贴、额外补贴、发展机会、心理收入、生活质量或者个人能力等融入工资体系中。

四、结束语

综合以上分析，在社会经济不断发展阶段企业想要实现全面的发展，做好企业工资管理工作是非常重要的。在上文分析中对国有企业工资管理工作存在的难点问题进行了全面分析，同时也给出了对应的管理策略。未来还需要加强企业工资管理方法的研究，引用更为健全的工资管理模式以及管理系统来提高工资管理效果，这样才能够实现企业内部员工关系的平衡，从而营造出更为有效的工作氛围，提高企业的综合发展能力。