公务员组织公民行为发展现状研究

孙京昊, 赵普光

2018年5月20日,中共中央办公厅明确提出,选拔干部的新标准为“讲担当、重担当”,在世界百年未有之大变局和新冠疫情全球大流行的交叉影响下,国内外环境的日趋复杂化使得经济社会发展的各项任务极其艰巨。因此,政府部门及其工作人员能否持有积极开放、乐观主动的心态应对外部的困难与挑战便显得尤为重要,这便对公务员的专业能力与公共服务精神提出了更高的要求,而Organ提出的组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior)对于克服政府部门的官僚体制、僵固化和教条主义以及创新公共服务都发挥着至关重要的作用。

本研究采用文献检索的方法,通过对知网的文献检索发现,截至2021年以“组织公民行为”为关键词的文献有7045篇,且从2004年开始研究成果与日俱增,到了2019年达到峰值642篇,后期虽有所下降但也保持在300篇以上,具体发文量变化如图1所示(考虑到篇幅问题,将展示时间统一到2004年)。但以“公务员组织公民行为”为关键词检索到的文献仅108篇(如图2所示),2021年达到峰值的17篇,成果产出不足20篇,因此“公务员组织公民行为”尚有很大的研究空间。

图1 “组织公民行为”文献发表年度趋势 图2 “公务员组织公民行为”文献发表年度趋势

本研究在前人研究的基础上对近年来国内外关于公务员组织公民行为的相关文献进行梳理,以求为我国公务员组织公民行为的进一步研究提供比较清晰理论框架。对于中文文献的检索,本研究将主题词设为“公务员组织公民行为”,通过中国知网对2016年至今的期刊论文与博士论文进行检索,检索到的相关文献总计21篇。对于英文文献的检索则是以“organizational citizenship behavior of civil servants”为关键词,分别在Science Direct与Wiley期刊两个网站进行检索,鉴于叶超对2014年之前的相关英文文献进行了梳理,因此,本研究则是对2014年至2021年的英文论文进行检索。

一、公务员组织公民行为的概念界定

Organ将组织公民行为定义为一种自行决定个人行为,该行为虽不被正式的组织薪酬制度所明确具体地规定,但其对促进组织总体效率及有效运作发挥着重要作用〔1〕。Organ将组织公民行为划分为五大维度,分别是运动员精神、利他主义行为、尽职尽责、谦逊有礼和道德品质〔2〕。其作为一种职责之外的行为,主要包括法定义务之外的行为,例如帮助超负荷的同事,自愿承担分外之事,额外时间的投入,对组织有益技能的学习,或者公开维护组织等等〔3〕。随着研究的深入拓展,组织公民行为概念的外延也逐渐丰富,例如,包括企业员工通过对社区的善行进而提升企业信誉的社区公民行为、为改善现状而对所属环境主动创新的变革导向组织公民行为、一线员工服务顾客而表现出角色外行为的服务导向的组织公民行为等等。根据以上的介绍,组织公民行为的基本特征可以被归纳为以下几点:一是自主选择性,即个人基于主观意愿而自觉选择作出的行为;二是自我奉献性,即该行为在正式组织奖惩体系之外,不会因为员工是否采取该行为而直接得到正式组织的奖惩;三是正效导向性,即组织正式制度虽未对该行为做出明确规定,但组织公民行为对组织绩效的提升具有积极作用。

新公共管理学派指出,政府机构与企业在管理上本质相同,并提倡将营利组织先进的管理理论与实践运用到公共组织从而提高政府效率。受此影响,公共组织的组织公民行为相关研究应运而生,例如,将组织公民行为运用于学校而提出了“教师组织公民行为”。对于公务员组织公民行为的相关概念,叶超从公务员组织公民行为的结构维度出发,通过扎根理论这一质性研究方法得出政府系统公务员组织公民行为特质的六个维度,即珍护家庭、利他主义行为、德行律己、开拓创新、谦逊有礼和提升自我〔4〕。何伟将中国情境下的公务员组织公民行为定义为“在公共部门中,公务员基于领导要求、人际关系、人生发展规划、个人信念等自愿展现出来的、在薪酬体系直接奖励之外的行为,在这些角色外行为的长期作用下,会对公共部门绩效的提高发挥巨大作用”〔5〕。学界更多的是将Organ在营利组织背景下提出的相关概念沿用至公共部门。笔者认为,对公务员组织公民行为进行定义时,应突出公共组织的特殊性,即以有助于实现公共利益为前提,基于个人特质或环境因素而主动采取的有利于改善公共组织绩效的一系列角色外行为的总和,该行为不被正式组织薪酬体系所限制。

二、公务员组织公民行为的前置变量

组织公民行为作为正向影响组织绩效的重要因素之一,其产生机理与影响因素一直饱受学界的关注。顾名思义,公务员组织公民行为的前置变量即影响公务员组织公民行为产生的因素。目前,我国对该领域的研究主要是从个体因素与情境因素两个视角切入的。例如,朱璟和刘春潮从个体因素与情境因素两个角度分析了我国基层公务员在工作过程中面临的问题〔6〕;徐希铮和刘梦琦研究了警察组织公民行为所受到的变革型领导、心理资本、组织承诺、组织认同、组织公平、自我政治效能等内外部因素的影响〔7〕。因此,本研究主要从个体变量与情境变量两个层面对国内外公务员组织公民行为的研究成果进行梳理,如表1所示。

表1 公务员组织公民行为的前置变量

(一)个体变量

个体变量是从微观的角度来考察个体的特质与组织公民行为之间的关系,而目前国内外学界从组织公平感、控制点、权力需要、态度因素、公共服务动机等几个维度对公务员组织公民行为进行研究。

1.组织公平感

组织公平感是组织成员对公平的主观感受〔8〕,而公务员个体作为公共组织中的一份子,其对公平感的感知程度是影响个体行为的最重要因素之一。高启杰和董杲探讨组织公平感与主观幸福感对基层农技推广人员组织公民行为的影响,发现组织公平感知和主观幸福感均对基层农技推广人员的组织公民行为具有显著的正向影响,其中,主观幸福感在其中发挥着完全中介作用〔9〕。

2.控制点

控制点是指一个人在知觉自身与其行为所受强化关系上的信念〔10〕,根据个体的感知不同,将其分为内部控制与外部控制。内控者认为,自身对于外界的强化具有较强的主导能力,自身的成败得失取决于自身,而外控者则恰恰相反,他们认为自己的命运由外部因素决定,认为强化要取决于时运等外部因素〔11〕。总而言之,对于控制点的问题,内控者主张“我命由我不由天”,而外控者则持有“冥冥之中自有定数”的观念”。Ongun和Eyupoglu选取了尼科西亚的388名不同职位的员工(主管、公务员和雇员)作为个案研究的样本,通过建立结构方程模型研究发现,控制点对组织公民行为有影响,而决策风格在控制点与组织公民行为之间发挥着中介作用〔12〕。

3.权力需要

权力需要属于一种高层次的需要,是个体在工作情境中能够作用或控制他人且不被他人控制的需要〔13〕。权力是公务员的主要追求之一,因此,权力需要对公务员个体行为的影响尤为重要。谢凌玲等学者从期望理论出发,对地方政府423名公务员的权力需要与其组织公民行为之间的关系进行了研究。研究表明,公务员的权力需要能够显著正向影响该行为,而晋升程序的公平性在权力需要与组织公民行为之间发挥着负向调节作用〔2〕。

4.态度因素

态度是个体对特定事物以一定的方式作出反应时所持有的稳定的、评价性的倾向感知,很大程度上决定着个体的行为。因此,学界以特定的态度因素作为研究公务员的组织公民行为的变量。

(1)敬业度。万燕等学者探讨交通警察的敬业度与组织公民行为之间的关系。研究结果发现,敬业度与组织公民行之间存在着显著的正相关关系,且对组织公民行为各个维度均具有显著的预测效果〔14〕。

(2)工作满意度。张建人、周子凤等学者通过分析新入职的公务员组织公民行为的特点及其与工作满意度之间的关系,发现组织公民行为与工作满意度正相关。具体而言,工作满意度中的各个维度与组织公民行为中的三个维度(敬业守法、组织认同和协助同事)有显著的正相关关系;管理措施满意度和工作激励满意度能够有效预测组织认同维度,团队合作满意度可预测协助同事维度,工作激励满意度和领导行为满意度能够有效预测敬业守法维度〔15〕。

(3)内隐态度。内隐态度是个体对态度对象的自动化、不受控制的无意识情感反应〔16〕。周颖通过研究内隐态度对公务员组织公民行为的预测作用以及积极情绪对该预测关系的调节作用,发现内隐态度与公务员组织公民行为之间有着显著的正相关关系,且积极情绪能够调节内隐态度对组织公民行为的预测〔17〕。

(4)组织认同。组织认同是社会认同理论引入到组织行为学中而延伸出的一种概念,是个体将自己作为群体或组织中的一份子,并以群体或组织来定义自己的身份的一种状态。王兆证、彭纪生和王洪青以监狱机关的公务员作为研究对象,从社会认同理论发展而来的团队认同理论出发,研究团队认同和团队凝聚力与组织公民行为之间的关系。研究表明,在监狱民警这个团体中,团队认同与个体导向(指向个人)的组织公民行为和团体导向(指向组织)的组织公民行为均呈显著的正相关关系;团队凝聚力仅正向调节团队认同与个体导向(指向个人)的组织公民行为之间的关系〔18〕。

5.公共服务动机

公共服务动机具有浓重的“利他主义”因素,是个人受主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向〔19〕。因此,公共服务动机与组织公民行为之间有着极大的“公约数”,其相关性最为密切,也是诸多学者研究组织公民行为的重要切入点。邱茜研究了公务员公共服务动机对组织公民行为的影响以及组织认同与人格特质分别发挥的中介与调节作用。研究发现,公共服务动机正向影响组织公民行为,且我国公务员群体的公共服务动机普遍较高。同时,组织认同中介影响于公共服务动机和组织公民行为,即公共服务动机较高的公务员更容易产生比较强烈的组织认同,进而会提高其采取组织公民行为的概率。公务员的人格特质在公共服务动机与组织认同之间发挥调节作用,进而影响其组织公民行为,即神经质程度越高,公共服务动机对组织认同的正向影响愈小;尽责性、开放性则正向调节公共服务动机与组织认同之间的关系。我国公务员的公共服务动机和组织公民行为的关系在一定程度上受到个体差异的影响,尤其是大五人格特质中的开放性、神经质、尽责性三个特质对其影响最大〔20〕。调节焦点理论是由Higgins提出的新兴动机导向理论,该理论解释了个体“趋利避害”过程中两类独立的价值参照体系及对应的促进型调节焦点(promotion focus)和预防型调节焦点(prevention focus)的自我调节系统。Mathien等人以调节焦点理论为基础,探讨了法国警务人员工作中的调节倾向对公共服务动机、变革导向的组织公民行为和维护导向的组织公民行为的影响。研究结果表明两种调节倾向可能会以不同方式激活公共服务动机,并且与变革导向和维护导向的组织公民行为都呈正相关关系〔21〕。该研究强调了调节导向作为公共服务动机和组织公民行为的关键心理来源的作用,扩展了现有的公共管理知识。

在个体因素层面,学界在近几年对公务员组织公民行为的研究现状如图3所示,考虑到展示的完整性,将结果变量中的组织绩效、组织承诺、保密承诺也加入图中,在阐述公务员组织公民行为的结果变量中不做重复绘图。

(二)情境变量

与个体变量相比,情境变量是从相对宏观的角度来考察外部因素与组织公民行为之间的关系,目前国内外学界从文化因素、组织程序、工作压力源、领导关系型行为、组织变革、领导方式等几个维度对公务员组织公民行为进行研究。

1.文化因素

Sidin、Darmawansyah等人探讨了布吉尼斯文化价值观对公务员组织公民行为的影响。结果表明,文化价值观与组织公民行为显著相关,权力距离、不确定性回避、集体主义等变量对组织公民行为的影响极大〔22〕。常强从组织文化的视角研究组织公民行为,发现行政组织文化对组织公民行为与公共服务动机都具有显著的正向影响;另外,公共服务动机中介影响组织文化和组织公民行为之间的关系。具体而言,在行政组织文化与公务员组织公民行为的关系层面,权力距离与公务员组织公民行为呈负相关关系,协调性、工作参与、服务对象意识和变革创新与公务员组织公民行为呈正相关关系;在行政组织文化与公共服务动机的关系层面,权力距离负向影响公共服务动机,工作参与、协调性、组织学习、服务对象意识和变革创新与公共服务动机呈正相关关系〔23〕。

2.组织程序

繁文缛节的高负担与功能缺失两大特性成为了组织创新进程中的泥沼。林亚清以独特的视角分析了繁文缛节对公务员组织公民行为的影响,他利用激活理论与限制理论分析了公务员繁文缛节与变革型组织公民行为之间的关系、作用机制与边界条件,进而构建了一个有调节的倒U形中介效应模型。研究表明,繁文缛节与公务员变革型组织公民行为之间存在倒U形曲线关系;另外,公共服务动机部分中介影响于该关系,而组织支持感正向调节了繁文缛节与公共服务动机的倒U形曲线关系〔24〕。

3.工作压力源

叶超分析了工作压力源对公务员组织公民行为的影响及其影响机制。研究发现,我国政府公务员所面临的最为常见的四种工作压力源,即工作过载压力源、上级领导压力源、人际关系压力源和职业发展前景压力源均反向影响公务员组织公民行为〔25〕。

4.领导关系型行为

在传统组织公民行为基础上发展而来的变革型组织公民行为,相较于传统的组织公民行为具有更强的革新性与突破性。林亚清对领导关系型行为与公务员组织公民行为之间的关系进行了广泛深入的研究:首先,他们通过对383名厦门市公务员进行的问卷调查研究发现,下级的变革型组织公民行为受领导关系型行为的显著影响,且下级公共服务动机在其中发挥了完全中介的作用,组织支持感在领导关系型行为与下级公共服务动机的关系中具有显著的正向调节作用〔26〕。此后,其又从领导成员交换关系的视角对变革型组织公民行为的影响机制和边界条件进行了研究,发现领导成员交换关系可以显著提升变革型组织公民行为且受公共服务动机的负向调节;另外,变革义务感完全中介于领导成员交换关系与变革型组织公民行为之间的关系〔27〕。

5.组织变革

Hwang和Choi以制度理论为理论框架,阐述了电子政务信息系统安全创新的制度压力导致的组织变迁。该研究从模仿同构的角度考察了韩国政府对组织变革影响因素的创新行为,通过创建一个模型进而研究模仿同构对创新支持文化、合法性和组织公民行为的影响,研究发现,模仿同构仅正向影响指向个人(个体导向)的组织公民行为〔28〕。

6.领导方式

领导行为作为影响公务员组织公民行为的重要因素之一,近年来成为最受国内外学者青睐的研究视角,受关注的领导行为主要包括变革型领导、伦理型领导、服务型领导。

(1)变革型领导。变革型领导是通过激发组织成员内在动机和高层次需要的方法建立与组织成员之间的信任关系,从而促使下属能够在一定程度上放下个人利益来成就团队利益,进而实现团队利益的更大化。葛蕾蕾以北京市的425名警察为研究对象,分析了公共部门变革型领导与公共服务动机和公务员工作态度的内在影响机制。研究结果发现,变革型领导和组织公民行为、组织承诺和工作满意度正相关。同时,公共服务动机部分中介影响着变革型领导与组织公民行为、工作满意度和组织承诺间的作用关系〔29〕。Nurjanah等人以印尼雅加达市教育文化部视察总局196名公务员为研究对象,探讨变革型领导与工作满意度对组织公民行为的影响以及组织承诺的中介作用,研究结果表明,变革型领导、工作满意度通过组织承诺正向影响组织公民行为〔30〕。

(2)伦理型领导。伦理型领导是领导者通过自身的行为为下属树立榜样,以及通过人际互动、行为强化和制定规范等方式言传身教,从而引导与激发下属的伦理性行为。陈鼎祥与刘帮成利用纵向数据采集方法探索伦理型领导对基层公务员变革型组织公民行为的作用机理。研究结果表明,伦理型领导对基层公务员变革型组织公民行为具有显著的正向作用,另外,公共服务动机发挥着完全中介的作用;组织公平感在其中发挥了调节作用,即当公务员的组织公平感较高时,其公共服务动机的中介作用将会被削弱〔31〕。Yunanto等人采用问卷调查的方法对125名政府公务员展开了研究,探讨道德领导行为对组织公民行为与工作满意度的影响。结果表明,道德领导力的增强会对组织公民行为和工作满意度产生影响〔32〕。

(3)服务型领导。相较于其他的领导方式(家长型领导),服务型领导对提升员工的工作满意度具有更为显著的影响〔33〕。这是一种以人为中心的领导,集中表现为打造共同体、重视团队合作、分享权力等等,尤其重视员工的需求与发展。田启涛和万君宝将服务型领导引入到我国政府部门管理领域,展开了服务型领导对一线公务员的群众导向组织公民行为影响机理的研究。研究发现,服务型领导显著正向影响一线公务员的群众导向组织公民行为,领导与下属之间的关系中介影响于服务型领导与群众导向组织公民行为,进而影响公务员的组织公民行为。下属对领导忠诚在服务型领导与群众导向组织公民行为之间起到中介作用,权力距离负向调节了服务型领导与对领导忠诚的关系〔34〕。汪曲以社会交换理论为切入点,将服务型领导作为三种社会交换情境之一,通过构建理论框架对三种不同社会交换情境要素与公务员态度及行为之间的关系进行分析,发现服务型领导与公务员组织公民行为之间的关系受到组织支持感、领导成员交换和公共服务动机的中介作用以及组织公平感的正向调节作用影响〔35〕。

在情境因素层面,学界在近几年对公务员组织公民行为的研究现状如图4所示,考虑到展示的完整性,将结果变量中的离职倾向也加入图中。

图4 公务员组织公民行为的情境因素影响关系

三、公务员组织公民行为的结果变量

组织公民行为的结果变量是指受到组织公民行为影响的因变量。相较于前置变量的研究,近几年来组织公民行为结果变量的研究成果极其稀少。

Mostafa Mohammed等人为打开组织绩效与公共服务动机关系的“黑箱”,探讨了组织公民行为对公共服务动机与组织绩效关系的中介作用,考察了墨西哥公共部门中公共服务动机和组织公民行为对组织绩效感知的影响,发现公务员公共服务动机通过对组织公民行为的正向影响进而对组织绩效产生间接影响〔36〕。Obedgiu等人对非洲乌干达239名地方政府部门公务员进行问卷调研,发现地方政府公务员的组织承诺与组织公民行为之间存在显著正相关〔37〕。该研究进一步丰富了组织承诺和公务员组织公民行为之间关系的知识体系。Mahfudz等人为建构公职人员对组织绩效的模范行为与认知,透过公职人员对组织运作的自愿贡献来了解公职人员对组织绩效的认知,该研究认为组织公民行为可以调节组织绩效的主观构成与员工对其领导的认知,其旨在探讨组织公民行为模式对公共组织绩效的影响〔38〕。Li和Xie利用调节中介模型来检验变革型组织公民行为与公共部门离职倾向的关系,研究结果表明,变革型组织公民行为通过职业承诺的中介作用与离职倾向呈负相关,仆人式领导调节了变革型组织公民行为与职业承诺之间的正相关关系,且当仆人式领导程度较高时,变革型组织公民行为与职业承诺导致的离职倾向之间的间接关系更为明显〔39〕。另外,组织公民行为作为中介变量,在工作满意度和保密承诺间发挥着较强的中介作用〔40〕。

四、总结与展望

随着组织公民行为在学界日益受到关注,其在公务员领域的研究也逐渐拓展,从前置变量到结果变量、从组织层面到个体层面均有所涉及,无论是对今后的理论研究还是实践运用都有着极大的借鉴意义与参考价值。但通过近几年的研究分析以及国内外的研究现状的对比分析,我国在公务员组织公民行为的研究领域依然存在以下需要进一步深入探索的空间。

1.我国“公务员组织公民行为”的概念尚未统一

在我国,公务员组织公民行为来源于西方的企业情境下的组织公民行为,现实中,在对该领域进行研究时忽视了其概念的界定,更多的是直接套用西方的概念而非专注于本土化的研究,公务员本身的工作性质有别于一般企业的员工,东西方文化的差异性更是将初始概念与延伸概念的距离扩大化。因此,立足于中外不同文化背景对“公务员组织公民行为”进行科学的概念界定便成为学界的重要任务。

2.缺乏对公务员组织公民行为量表的开发

近几年,中外对于公务员组织公民行为的维度研究相对较少,对于量表的开发更是处于近乎停滞的状态。中国与西方的公务员除存在文化的差异外,不同工作岗位之间也存在较大的差异。因此,针对不同部门、不同职务的公务员进行专用性的量表开发,在该领域的深入研究中发挥着基础性的作用。

3.公务员组织公民行为的变量研究存在多前置少结果的现象

此处的变量不仅包括影响公务员组织公民行为产生的前置变量,更有受公务员组织公民行为影响的结果变量。从前置变量来看,相较于西方,我国学者更多地聚焦于个体的态度以及领导方式,缺乏从组织变革层面对公务员组织公民行为的研究,即组织变革对公务员组织公民行为的影响机制等等。从结果变量来看,近年来,我国学者关于组织公民行为的影响研究较少,相对而言,西方虽对该层面的研究较多,但相对于前置变量的研究依旧相差甚远。因此,关于公务员组织公民行为的变量研究,尤其是对结果变量的研究,是今后学界应当重视的关键。

4.公务员组织公民行为的负向作用研究较少

组织公民行为作为填补正式组织制度漏洞的重要因素之一,犹如毛细血管一般覆盖着整个组织系统。多年来,组织公民行为一直被作为提高组织工作效率的正向特质行为而津津乐道,但组织公民行为一定是百利而无一害的吗?近几年的研究并未对此进行深入的探索,甚至从未出现其对组织或组织成员的负面影响的相关研究。因此,组织公民行为在何种情境下是加速组织发展进步的喷射器,何时是遏制组织改革前进的荆棘林,也应当作为学界的重要关注点。