高管晋升激励、审计定价与审计延迟

李世辉 刘琦 卿水娟

摘   要：职位晋升带来的利益差距在激励高管努力工作的同时，也可能诱发高管自利性动机，带来激励负效应。基于此，本文利用2010—2019年中国非金融类A股上市公司的数据，实证检验高管晋升激励对审计定价及审计延迟的影响。研究发现，高管晋升激励与审计定价、审计延迟均呈显著正相关关系，审计定价的提高源于审计投入的增加和风险溢价的收取。进一步研究发现，高管晋升激励与审计费用的相关性在CEO变更频繁时更为明显，此时审计师会进一步收取风险溢价以增加审计费用；产权细分为中央企业和地方国有企业时，高管薪酬激励与审计定价、审计延迟之间的关系差异显著；代理成本在高管晋升激励与审计定价之间发挥部分中介作用。上述结论不仅丰富了高管晋升激励与审计师定价行为的文献研究，而且有助于进一步了解高管晋升激励对审计定价的影响机理。

关键词：高管晋升激励；审计定价；审计延迟；风险溢价

中图分类号：F830  文献标识码：A  文章编号：1674-2265（2023）07-0046-10

DOI：10.19647/j.cnki.37-1462/f.2023.07.006

一、引言

随着经济的飞速发展，人力资源储备成为衡量企业竞争实力的一个重要层面，如何吸引优秀人才成为关注重点，其中，高管激励机制成为各企业广纳贤士和内部推优的重要途径之一。在企业内部，高管主要分为CEO级的高管和非CEO级的高管，因此，围绕着二者的激励机制既包括薪酬和股权激励等显性激励，也涵盖了晋升等隐性激励。其中，晋升激励是指企业以职位晋升的方式来激励非CEO级别的高管努力工作从而降低代理成本并提升企业绩效（廖理等，2009）[1]。职位的晋升使得高管薪酬待遇层次得以提高，拥有更大的权力、更高的荣誉和满足感。因此，不同层级间的利益差距，比如薪酬差距，实际上为高管提供了潜在的晋升激励。根据最新公布的中国A股上市公司高管薪酬榜，2020年，百万薪酬以上的高管数量扩充至7459位，百万年薪高管的总薪酬达到148.27亿元，同比增长19.57%；平均薪酬为198.78万元，其中，薪酬最高达到4122万元。最优契约理论提到，薪酬激励机制可以有效缓解现代公司制度下两权分离所产生的第一类代理问题，但 “限薪令”的出台和高额薪酬引发的“社会愤怒成本”问题，使得高管天价薪酬下隐藏的晋升激励效果遭到了质疑。

目前学术界关于高管晋升激励效应的研究结论并不一致。一方面，相关学者提出高管晋升激励存在积极效应。Lazear和Rosen（1981）[2]的晋升锦标赛理论提到，高管职位晋升给企业绩效提供了一种隐性激励机制。CEO与其他低级别高管之间的差距给次于CEO级别的高管带来了一種潜在的晋升激励，可以促使其更加努力工作，提高企业绩效（Kale等，2009）[3]。另一方面，相关学者则认为高管晋升激励存在负面效应。行为理论指出高管晋升所带来的薪酬差距抑制高管积极性，不公平感的产生使得团队摩擦加大，阻碍正常合作。同时，面对职位晋升的诱惑，高管也会产生强烈的盈余管理动机，从事舞弊行为，增加企业违规概率（Haβ等，2015）[4]。由此可见，晋升激励对非CEO级高管而言可能产生正面激励，也可能兼具负面效应。

审计师在承接审计业务时，会衡量审计客户的风险水平，面对过高的审计风险，审计师通常采取收取高额审计费用、出具严格审计意见或者解除审计关系这三种策略。《中国注册会计师审计准则第1211号——了解被审计单位及其环境并评估重大错报风险》指出，审计师应当关注管理层激励性报酬政策。那么审计师对上市公司晋升激励实施情况方面风险的感知是否会影响审计计划和程序的制定，进而影响到审计定价？审计费用计划的制定主要受到审计投入和风险溢价的影响（Menon和Williams，1994）[5]，其中，审计投入可用审计延迟表示。若高管晋升激励影响到审计定价，其对审计定价的作用机理是什么？

基于以上考虑，本文尝试以2010—2019年中国非金融类沪深A股上市公司为研究样本，采用薪酬差距来度量高管晋升激励效应，实证检验高管晋升激励效应、审计定价与审计延迟三者之间的关系，一方面，可以了解审计师对高管晋升激励风险状况的评估是否影响到审计定价；另一方面，还可以进一步认识高管晋升激励效应对审计定价的作用路径。相较于已有文献，本文的贡献主要表现在以下三个方面：（1）目前关于高管激励对审计费用影响的研究大都立足于高管显性激励视角，本文将晋升激励纳入审计收费的影响因素之中，丰富了有关晋升激励效应审计后果方面的文献，从高管隐性激励视角延伸了审计师风险应对领域的相关研究，证实了高管隐性激励对审计费用决策有着重要影响，也有利于间接促进国内上市公司高管激励体制的完善；（2）本文为上市公司高管晋升激励对审计延迟的影响提供了一定的经验证据，有助于探讨和理解高管晋升激励对审计定价的影响机理，从而深入剖析有关审计费用的具体性决策计划；（3）探究不同情境下高管晋升激励、审计定价与审计延迟之间的关系，有利于更深层次把握审计师在面对不同情况时所做出的应对行为，从而充分发挥审计市场监督的作用。

二、文献回顾、理论分析与研究假设

审计作为资本市场重要的信息中介，享有“经济警察”之称。审计费用作为独立审计机制运行的关键要素，其影响因素一直是各界关注的焦点。审计风险是衡量审计收费的重要依据，审计风险越大，审计收费越高（Simunic，1980）[6]。目前对影响审计收费的风险因素的研究主要表现在三个方面：审计服务供给方因素，如事务所规模、行业专长、会计师事务所声誉等；外部环境因素，如宏观经济形势、社会信任水平、媒体的负面报道等；审计服务需求方因素，如公司法律风险、财务风险、公司治理情况等，以及上市公司隐性风险领域的企业金融化、影子银行发展规模等。虽有学者研析了高管显性激励对审计费用的影响（李世辉等，2021）[7]，但高管隐性晋升激励与审计收费方面的研究还需进一步探讨。

最优契约理论提到，激励机制能够有效地防范代理问题。因此，企业除了拥有薪酬激励和股权激励等显性激励方式，还搭建了隐性激励机制即晋升激励，比如将副总经理擢升为总经理。职位的晋升能够给高管带来薪酬等货币性利益和声誉、地位和成就感等非货币性利益，并由此激励高管投入更多的精力，缓解代理成本并推动企业不断成长与发展（张兆国等，2014）[8]。这使得越来越多的公司提高经理人薪酬，拉开CEO级高管和非CEO级高管的薪酬差距，使得职位晋升被赋予更高的薪酬和荣誉。因此，不同职位间的薪酬差距实质上为高管提供了一种潜在的晋升激励。面对职位晋升所带来的誘惑，非CEO级高管会产生一种向上比较的压力，将其所能感知到的竞争者作为参照对象，极力比他们做得更好，以谋求职位高升（贺小刚等，2015）[9]。目前，关于高管晋升激励效应的观点并不一致。一方面，晋升激励锦标赛理论提到，层级间的薪酬差距是对晋升到更高层级者的一种奖励，能够促使被激励对象付出最大努力，进而提升公司绩效（Lazear和Rosen，1981）[2]。另一方面，行为理论则从相对剥削、组织政治、分配偏好以及社会比较四个理论层面分析了高管晋升激励的消极作用。由此可见，高管晋升激励的正面激励效应得到了相关理论及实践的支持和肯定，但是，CEO级高管和非CEO级高管之间激励差距的逐渐扩大所造成的负面效应也引起了学术界和实务界更为广泛的关注和讨论。

审计师了解被审计单位及其环境并评估重大错报风险时，需要关注被审计单位管理层的激励性报酬政策，因此，高管晋升激励实施情况被纳入审计师的考量范围。心理契约理论认为，晋升是对员工影响较大的隐性契约之一（Robinson，1996）[10]。但是，职位晋升是相对较为缓慢的过程，因此，职位晋升下所隐藏的重重诱惑极大地刺激了低级别高管的自利性动机。一方面，高管职位的晋升与其在职期间的利益相联系，业绩更为突出的高管从众多竞争者中脱颖而出的可能性更大。对于想要往上更进一层的非CEO级高管而言，拥有优秀的业绩报告是晋升的关键。为此，非CEO级高管为“美化”个人业绩，将在自利性心理的驱动下付出更多消极努力，进行会计操纵、盈余管理和编制虚假财务报表等损害股东利益的行为（何威风等，2013）[11]，增加企业违规概率（Haβ等，2015）[4]，使得审计师面临更大的审计风险。另一方面，高管晋升激励越大，意味着层级之间的差距也就越大，将加剧非CEO级高管的不公平心理（朱永明和贾明娥，2018）[12]，尤其是当其感知到回报和付出失衡时，会降低团队合作意愿（朱永明等，2017）[13]，刺激负面行为的产生，损害企业绩效（张正堂，2008）[14]，提高被审计单位的风险水平，增加了审计师的审计风险。由此可知，高管晋升激励的负效应加大了企业的经营风险和经营业绩的不确定性，提高了审计风险，使审计师面临较高的诉讼风险和声誉损失可能性（李世辉等，2021）[7]。谨慎的审计师会提高审计收费即收取风险溢价以转移潜在风险（刘笑霞等，2017）[15]，或者通过扩大审计范围和实施更多审计程序等途径增加审计投入以应对未知风险（蔡利等，2018）[16]。但无论是风险溢价的收取还是审计投入的增加，都会使得审计收费增加。据此，本文提出假设H1：

假设H1：在其他条件不变的情况下，高管晋升激励与审计收费显著正相关。

高管晋升激励负效应的存在，在增加企业风险系数的同时，也增加了审计师的审计风险。审计师要对被审计单位财务报表的可靠性承担一定的责任，审计不当可能面临法律诉讼和声誉受损的风险，因此，审计师倾向于制定更高的审计定价计划。审计师审计定价计划和决策的制定主要受审计投入和风险溢价影响，其中，审计投入可用审计延迟来衡量，作为可公开观察、反映审计范围的变量，审计延迟能够在一定程度上反映审计师的审计投入情况，代表审计师完成审计项目所花费的具体时间，可间接看出审计师在该项目中的努力程度（刘笑霞等，2017）[15]。换言之，审计定价主要包含了风险溢价和审计延迟。

基于此，外部审计师感知到高管晋升激励负效应的存在使得被审计单位风险水平增加时，为降低自身承担法律责任和声誉受损的可能性，审计师有着三种可供选择的审计定价策略。其一，主动提高自身努力程度，以增加审计延迟的方式提高审计定价。审计师会通过扩大先前所确定的审计范围、实施额外的审计程序及增加审计测试的次数等途径来加大审计投入，以保证审计证据的充分性和可靠性（于鹏等，2019）[17]，降低检查风险，弥补可能的风险损失，保证财务报表审计质量。其二，根据审计需求保险理论，为弥补审计失败可能带来的经济损失或其他间接损失，审计师将以收取风险溢价的形式来提高审计定价（李世辉等，2021）[7]。其三，审计师既增加审计资源的投入，又收取一定的风险溢价，此时，审计延迟和风险溢价双提高。那么，高管晋升激励负效应所带来的审计定价的提高是表现在审计延迟增加还是风险溢价增加，又或者是审计延迟和风险溢价的双提高？审计定价策略的选取和实施受到多方面因素的影响，取决于审计师对成本与收益的衡量。因此，本文无法确定审计师会更偏向于哪一种选择，在此提出了竞争性假说：

假设H2a：在其他条件不变的情况下，高管晋升激励与审计延迟显著正相关。

假设H2b：在其他条件不变的情况下，高管晋升激励与审计延迟无显著关系。

三、研究设计

（一）样本选择和数据来源

本文以 2010—2019年沪深A 股上市公司作为初选研究样本，并根据研究目标，对初选样本进行如下筛选：（1）剔除金融、保险类公司；（2）剔除CEO薪酬数据缺失的公司；（3）剔除薪酬差距为零和负值（即CEO薪酬等于或者低于非CEO薪酬 ）的样本；（4）剔除其他变量数据存在缺失情况的上市公司；（5）剔除 ST、*ST 等交易状态异常的上市公司。最后整理得到有效样本13520个。为了减轻极端值对数据结果的影响，对所有连续变量在1%和99%上进行Winsorize 缩尾处理。本文数据来自国泰安和中国经济金融数据库，研究中的数据处理主要利用Excel和Stata15.0软件完成。

（二）变量的定义

1. 被解释变量。本文被解释变量是审计定价（Lnfee）和审计延迟（Lnarl）。审计定价受风险溢价和审计延迟的影响。借鉴王芳和沈彦杰（2018）[18]的研究，本文以年度审计费用的自然对数衡量审计定价。为探究高管晋升激励对审计定价的作用机理，本文借鉴刘笑霞等（2017）[15]的做法，引入审计延迟变量，以资产负债表日到审计报告日之间的日历天数加1的自然对数度量。该指标反映了审计师的努力程度，审计延迟越长，审计投入越多，审计师的努力程度越高。

2. 解释变量。本文的解释变量是高管晋升激励（Promotion）。高管晉升分为外部晋升和内部晋升，本文关注的是后者，即企业内部的高管职位晋升。高管晋升激励是指高管的职位若是被提升，其所能够获得的与原职位相比的新增利益。在此，本文关注的高管晋升是指公司非CEO级高管晋升为CEO（总经理）。职位晋升会带来薪酬等货币性利益及成就感、声誉、地位等非货币性利益的增加，但高管成就感等非货币性利益存在一定的度量困难，相较之，职位晋升所带来的薪酬差距能够直接反映出不同层级间的利益差距，一定程度上可反映职位晋升给高管带来的晋升激励，且易获取数据和加以计算。因此，借鉴Kale等（2009）[3]、廖理等（2009）[1]及何威风等（2013）[11]对晋升激励的衡量，仅考虑非CEO级高管晋升为CEO所带来的薪酬利益，采用总经理薪酬与除总经理之外的前两位核心高管（剔除不担任具体职务的董事与监事）的平均薪酬之差的自然对数来度量。

3. 其他控制变量。借鉴刘笑霞等（2017）[15]、李世辉等（2021）[7]的研究，对审计费用的影响因素进行权衡，选用的控制变量有：审计意见（Op）、应收账款比重（Ar）、存货比重（Inv）、公司规模（Size）、成长性（Growth）、速动比率（Quick）、财务杠杆（Lev）、资产收益率（Roe）、是否亏损（Loss）、事务所类型（Big4）、非经常性损益与资产总额比值的绝对值（Absei）、产权性质（State）、第一大股东持股比例（Con）、董事独立性（Indepen）及两职合一（Dual）。具体定义如表1所示。

（三）模型设计

为验证假设H1，检验高管晋升激励对审计定价的影响，本文构建普通回归模型（1）：

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+μit]   （1）

其中，[Lnfeeit]表示[i]上市公司在[t]年的审计定价，[Promotionit]为[i]上市公司在[t]年的高管晋升激励。[Controls]为表1中所列示的控制变量，[μ]为残值。若假设H1成立，[α1]应显著大于0，即上市公司高管晋升激励越大，审计师的审计定价越高。

为验证假设H2，检验高管晋升激励对审计延迟的影响，本文构建普通回归模型（2）：

[Lnarlit=β0+β1Promotionit+αfControlsit+vit]  （2）

其中，[Lnarlit]表示[i]上市公司在[t]年的审计延迟，[v]为残值。若假设H2成立，[β1]应显著大于0或不显著，即上市公司高管晋升激励越大，审计延迟越长或对审计延迟无显著影响。若高管晋升激励与审计延迟显著正相关，为进一步检验审计定价的提高是否受风险溢价的影响，借鉴楚有为（2020）[19]的做法，将审计延迟作为控制变量加入模型（1），若[α1]仍显著大于0，表示审计定价的提高源于审计延迟和风险溢价的双提高。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计与相关性检验

1. 描述性统计与分析。从表2的描述性统计结果可以看出，审计定价的最小值为12.429，最大值为16.077，说明不同样本公司之间的审计定价存在着明显差异。审计延迟的最小值为3.526，最大值为4.779，说明样本公司之间的审计报告日期间隔较短。高管晋升激励的最小值为8.117，最大值为14.725，表明样本公司的高管薪酬差距较大。产权性质的均值为0.389，说明研究样本中大概有39%的上市公司实际控制人为国有属性。第一大股东持股比例的均值为32.817，最大值为75.000，表明样本公司股权集中度高，“一股独大”现象较为明显。

2. 相关性分析。表3报告了主要研究变量间的Pearson相关系数。如表3所示，高管晋升激励与审计定价的Pearson相关系数为0.186，且在1%水平上显著，说明高管晋升激励越大，审计定价越高，符合假设H1预期。高管晋升激励与审计延迟的Pearson相关系数为0.045，且在1%水平上显著，符合假设H2a预期。

（二）回归结果分析

表4呈现了回归分析结果。根据表4第1列可知，高管晋升激励与审计定价之间呈正相关关系，且回归系数在1%水平上显著，说明上市公司高管晋升激励越大，产生负面效应的可能性越大，审计定价越高，假设H1得到验证。根据列示的回归系数0.021可知，高管晋升激励每提高1%，审计收费增加0.021%，说明高管晋升激励情况在审计师审计定价计划制定过程中发挥着重要作用。表4第2列的回归结果表明，高管晋升激励与审计延迟之间呈正相关关系，且回归系数在5%水平上显著，说明上市公司高管晋升激励越大，产生负面效应的可能性越大，审计师倾向于增加审计投入以降低审计失败风险，假设H2a得到验证。由第3列可知，在控制了审计延迟之后，高管晋升激励与审计收费依然在1%水平上显著正相关，说明审计收费的增加也有风险溢价的原因。综合可知，面对高管晋升激励负效应，审计定价的提高源于审计延迟的增加和风险溢价的收取。

（三）稳健性检验

1. 变量重新定义。为检验研究结论的稳健性，本文借鉴康华和吴祖光（2020）[20]的研究，采用CEO和董事长平均薪酬与VP级高管平均薪酬之比来重新度量高管晋升激励，其中VP级高管主要包括职务为常务副总经理、副总经理、常务副总裁、副总裁的高管，并剔除高管晋升激励小于1的上市公司，结果见表5第1列和第2列。借鉴Simunic等（1980）[6]的做法，本文将公司当年支付给境内审计师的审计费用除以期末资产总额的自然对数来对审计定价进行重新衡量，结果见表5第3列。参考文雯等（2020）[21]的研究，采用未经对数化的审计时滞衡量审计延迟，结果见表5第4列，H1、H2a结论稳健。

2. 倾向性得分匹配法（PSM）。考虑到样本可能存在自选择问题，为验证结果的稳健性，本文进一步从控制变量出发，采用近邻1∶1匹配法，得出倾向性匹配得分，选择与上市公司审计定价和审计延迟得分差异最小的企业作为对照组，最终得到表6列示的匹配后的实证结果。H1、H2a结论稳健。

3. 考虑审计意见的替代影响。面对高管晋升激励负效应，审计师可采取收取高额审计费用、出具严格审计意见或者解除审计关系这三种策略。作为应对被审计单位风险的两种手段，非标准审计意见的出具和审计费用之间是否存在替代关系？因此，为进一步检验研究结论的稳健性，基于前文的研究基础，本文按照审计意见类型进行了分组检验。根据表7结果可知，在非标准审计意见组，高管晋升激励与审计定价之间的正向显著关系消失。在标准审计意见组，高管晋升激励与审计定价之间在1%水平上显著正相关。说明非标准审计意见出具和审计收费增加是审计师应对高管晋升激励负效应的两种替代性策略。

五、进一步分析

（一）异质性分析

1. CEO变更背景下的高管晋升激励与审计定价、审计延迟。前文指出，CEO与非CEO级高管之间晋升激励的实施存在着一定的负效应，使得审计师会做出收取高审计费用的风险应对措施。但是，非CEO级高管行为会受到其所处情境的影响，因而高管晋升激励负效应在不同情境下也存在差异。非CEO级高管如果意识到成为CEO的可能性很低，那么高管晋升激励效应就会减弱（Kale等，2009）[3]。上市公司较少发生CEO变更事件，在公司利润大幅下降甚至遭遇巨额亏损时，若CEO仍未发生更替，一定程度上会影响非CEO级高管的晋升动力。据此，本文引入CEO变更（CEO_change）这一情境变量。借鉴黄继承和盛明泉（2013）[22]、張霁若（2017）[23]的做法，将CEO界定为公司的总经理，CEO变更以是否发生总经理变更为确认标准。本文借鉴章琳一等（2019；2016）[24，25]的研究，统计2010—2019年间每家样本公司的CEO变更次数，将其与CEO变更次数的中位数进行比较，当上市公司CEO变更次数高于中位数时，表明高管晋升概率高，CEO变更变量赋值为1，否则表明高管晋升概率低，赋值为0。具体模型如下：

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2CEO_change+γ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+μit]  （3）

[Lnarlit=δ0+δ1Promotionit+δ2CEO_change+δ3CEO_change×Promotionit+αfControlsit+vit]  （4）

由表8第1列的回归结果可知，高管晋升激励与CEO变更的交乘项系数在5%水平上显著为正，表明CEO变更越频繁，非CEO级高管感知到的晋升概率越高，机会越大，面对职位晋升的诱惑，非CEO级高管产生消极性努力的可能性加大，审计定价越高。根据第2列的结果可知，高管晋升激励与CEO变更的交乘项系数并不显著，说明在高管晋升激励负效应使得审计定价增加的前提下，面对CEO变更频繁的上市公司，审计师倾向于收取更高的风险溢价。由第3列可知，在控制了审计延迟之后，高管晋升激励与CEO变更的交乘项在5%水平上显著为正，第2列结果得到更加充分证明。

2. 产权性质的影响。基于我国特殊的制度背景，产权性质不同使得企业的风险系数具有一定差异。朱红军和章立军（2003）[26]提到，审计师在对其审计服务定价时，被审计单位产权性质通常会被纳入考量范围，因此，产权性质影响到审计师对被审计单位的风险状况评估。一方面，国有企业不仅是一个经济主体，同时也是社会责任主体，国有企业高管兼具“职业经理人”和“准官员”两种身份，具有复杂多元化动机。国有企业高管面对着业绩和社会责任两个方面的考核。面对晋升激励的诱惑，为了获得更大的竞争优势：在业绩层面，国有企业高管有更强的动机通过盈余管理等会计操纵行为树立公司业绩稳定增长的形象，会产生相应代理问题，降低企业价值（何威风等，2013）[11]；在社会责任层面，晋升激励负效应会引致国有企业的“形象工程”，实施超过公司正常承担范围的异常公益捐赠行为，使得公司背负较大负担。这两方面晋升激励负效应的存在无疑会使审计师面临更大的审计风险。另一方面，在中国制度下，国有企业高管薪酬存在浓厚的行政色彩，即“刚性管制”。2009年和2014年两次“限薪令”的出台，使得国有上市公司无法自由调整不同管理层级之间的薪酬差距，只能在薪酬管制范围内采取较低的激励强度（廖理等，2009；孙即和张文婷，2020）[1，27]，晋升激励负效应得以抑制。同时，国有企业高管任命权仍基本上由上级政府主管部门控制，个人能力和相对业绩在高管职位晋升中发挥的作用相对非国有企业较小，这会弱化国有企业高管的盈余管理动机（刘笑霞等，2017）[15]，降低审计风险。那么，考虑到国有企业和非国有企业高管晋升激励之间的差距，审计师在确定审计定价和审计延迟时是否会差异化对待？基于此，本文按照产权性质对高管晋升激励、审计定价与审计延迟进行了分组检验。

由表9第1、2列可知，在国有企业和非国有企业，高管晋升激励与审计定价分别在5%和1%水平上显著正相关，说明面对国有企业和非国有企业高管晋升激励差异，审计师在审计费用收取方面并无明显差异，均会采取提高审计收费的风险应对策略。结合第3、4列回归结果可知，在国有企业中，高管晋升激励与审计延迟之间无显著关系，在非国有企业中，二者在5%水平上显著正相关，说明国有企业限薪令的实施使得高管晋升激励负效应在一定程度上得以降低，反映在审计延迟层面，审计师面对国有企业时并不会增加审计投入，仅收取风险溢价，而非国有企业风险溢价和审计延迟均会得到增加。

然而，仅仅区分国有企业和非国有企业可能是不够的，人力资源和社会保障部等六部门2009年联合出台的“限薪令”中，中央企业首当其冲，在薪酬管制层面，中央企业的执行时间和力度比地方国有企业更久、更大。因此，中央企业和地方国有企业的高管晋升激励实施情况可能有所不同，对审计师行为的影响可能也不同。本文进一步根据国有企业的政府控制层级将其分为中央企业和地方国有企业。根据表10可知，在中央企业组，高管晋升激励与审计定价之间的显著正向相关关系消失，与审计延迟在10%水平上显著负相关，而在地方国有企业组，高管晋升激励与审计收费在5%水平上显著正相关，与审计延迟之间无显著关系，说明“限薪令”的实施对中央企业不合理的薪酬差距进行了相应调整，有效维护了“社会公平”，中央企业晋升激励负效应受到抑制，审计师在不提高审计定价的同时，降低审计延迟，从审计层面间接地反映出了“限薪令”的实施效果。

（二）路徑分析

高管薪酬水平是影响代理成本的重要因素之一（任广乾等，2020）[28]。晋升激励下过大的薪酬差距，将会引起薪酬水平较低的管理者的满意度下降，产生相对剥削等负面情绪，降低工作积极性，甚至为了谋求个人私利做出一系列消极性努力，如会计操纵、盈余管理和编制虚假财务报表等损害股东利益的行为，使得企业价值无法提升，造成严重损失，加大管理者和所有者之间的代理成本，因此，高管晋升激励的存在会提高代理成本。马东山和韩亮亮（2018）[29]认为代理问题加剧所带来的代理成本增加时，审计师需要付出更多的时间和精力来对被审计单位进行审计以降低审计风险，使得审计费用增加。同时股东为了加强对经理人的监督并缓解信息不对称，也愿意支付更高的审计费用，因此，代理成本越高，审计定价越高。由此可知，高管晋升激励的存在加大企业管理的不确定性，增加代理成本，带来审计师的信息劣势，进而使得审计师制定更高的审计定价以应对未来可能的风险损失。那么代理成本是否在高管晋升激励与审计定价之间发挥中介作用？基于以上考虑，参考李小荣和张瑞君（2014）[30]的研究，采用管理费用率衡量代理成本。借鉴温忠麟等（2004）[31]的中介效应三步检验法， 构建以下三个模型验证代理成本在高管晋升激励与审计定价之间的中介效应。

[Lnfeeit=α0+α1Promotionit+αfControlsit+εit]  （5）

[Mfeeit=β0+β1Promotionit+βfControlsit+εit]  （6）

[Lnfeeit=γ0+γ1Promotionit+γ2Mfeeit+γfControlsit+εit]  （7）

表11呈现了主效应及中介效应回归结果。列1结果显示，高管晋升激励与审计费用在1%水平上显著正相关，可进行下一步检验。由列2结果可知，高管晋升激励与代理成本在1%水平上显著正相关，表明高管晋升激励越大，代理成本越高。由列3结果可知，代理成本与审计费用在1%水平上显著正相关，意味着代理成本越高，审计费用越高，且高管晋升激励与审计费用仍在1%水平上显著正相关，表明代理成本在高管晋升激励与审计费用之间发挥部分中介作用，即高管晋升激励越大，代理成本越高，审计费用越高。

六、结论

本文利用2010—2019年中国非金融类A股上市公司的数据，采用CEO与非CEO级别高管之间的薪酬差距度量高管晋升激励，实证检验了高管晋升激励、审计定价与审计延迟三者之间的关系。研究发现：上市公司高管晋升激励越大（即CEO与非CEO级高管之间的薪酬差距越大），面对晋升激励的诱惑，高管越有可能产生消极性努力，审计定价越高，该提高源于审计延迟和风险溢价的同时增加。进一步研究发现，CEO变更在高管晋升激励与审计收费之间发挥显著正向调节作用，即CEO变更越频繁，晋升机会越多，高管晋升激励负效应产生的可能性越大，审计师会提高风险溢价使得审计收费进一步增加。产权性质的差异，并不会使得审计师实施差异化的审计收费策略，但在审计延迟层面存在一定的差异。非国有企业中，审计师在增加审计投入的同时收取一定的风险溢价，而国有企业中，审计师仅收取风险溢价；将产权进一步细分为中央企业和地方国有企业发现，“限薪令”的实施在中央企业卓有成效，晋升激励负效应得以抑制，晋升激励与审计定价之间的正向显著关系消失，且降低了审计延迟；代理成本在高管晋升激励与审计定价之间发挥部分中介作用。

基于本文的研究结果，提出如下建议：一是企业要建立合理公平的晋升激励机制，关注职位晋升薪酬差距对高管行为产生的潜在影响。合理的职位晋升激励会促使低级别高管更加努力工作，但若未把握好激励力度，反而会增加其自利性行为，带来一定程度负效应。二是公司要完善高管职位晋升的筛选和评价体系，丰富晋升指标，增加其他不易操纵的指标作为职位晋升标准，不能仅仅依赖于业绩指标，降低晋升激励负效应产生的可能性。三是公司要使得非CEO级高管感知到晋升路径明确存在，将其与合理的职位晋升激励相结合，发挥晋升激励应有效果，实现公司价值最大化。四是为降低审计风险，审计师除了要对被审计单位的财务、经营活动有更为深入的了解外，还应关注被审计单位内部晋升激励存在的隐性风险因素。

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