后疫情形势下中国国际海员市场供需矛盾问题和管理建议

王田雨，白利波

（唐山海事局，河北 唐山 063611）

1 引言

我国是海洋大国、航运大国，货物进出口中有90%的货运量是通过海上运输完成。海员在整个运输链条里起到了至关重要的作用，从2020 年初新冠肺炎疫情的爆发，直到2023 年1 月8 日起，我国对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，管控政策逐步放开，再到目前的中国国际海员市场持续低迷期，疫情期间及后疫情时代，中国国际海员市场的跌宕起伏，中国国际海员队伍所显现出的挑战和机遇，反映出了我国国际海员服务保障体系缺位、培养投入不足、职业素养存在短板等一系列问题。现结合疫情期间对国际海员队伍的发展路径、供需动态、影响因素和所暴露出的问题，提出后疫情形势下中国国际海员队伍发展的管理建议。

2 疫情影响下的中国国际海员供需动态变化和原因分析

2.1 疫情防控前期，中国海员需求空前火爆

具体影响因素如下：

一是疫情对各大院校的海员培训、补考开班等造成了毁灭性的打击，持续半年无法开班办学，也就意味着没有新生力量进入海员市场，造成了支持级海员短缺。

二是各职务海员，特别是高级海员，出于疫情对个人影响的顾虑，出于对国外疫情严峻形势的担忧，出于对家庭健康的保护，暂时取消上船计划，且部门国际海员外贸转内贸，造成了管理级海员特别是船长、轮机长短缺。

三是外籍海员因为出入境政策收紧，不能在中国境内上下船，原来外籍海员的空缺需要大量的中国籍海员填补，特别是中国建造的新船下水，只能由中国籍海员接船，再次导致了中国海员的紧缺。

综上所述，2020 年初至2021 年底，中国海员在国际海员市场中供不应求，中国海员工资成本大涨，到2022 年初基本涨到顶点，与疫情初比较，四大头工资几乎翻了一倍，四小头涨了两倍（由不到两千美元涨到接近六千美元），普通海员工资也涨了一倍。

2.2 国外政策放松，中国海员市场需求减弱

2021 年下半年开始，各航运公司大量聘用外籍海员替代中国海员，海员外派单位手中大量船舶被国外船东收回，全部交给外国公司及外国海员管理。原因如下：

一是包括封闭隔离、港口换人的政策收紧，导致中国海员很难更换或换人成本大幅上涨。从航运公司了解到，国际海员在国内港口换班手续繁琐，大多无法完成，即便有时能申请下来，换班成本高达数万元，然后还要隔离一个月左右才能回到家，船东还要承担海员隔离期间的住宿以及工资补贴。在欧美港口休假的个别中国海员，下船后经历三至六个月的隔离才能回到家中，这些成本更是巨大。

二是海员契约意识令航运公司担忧。对于船到印度、孟加拉、印尼等疫情较重的国家，个别中国海员要么拒绝要么索要高价。个别中国海员上船后无视合同规定，抓住港口换人手续多、成本高的船东痛点，只要外面市场工资变化，无视合同强行要求涨工资，否则就拿下船，甚至是举报相要挟，影响船舶运营。

三是海员素质参差不齐。多年未上船的部分海员，看到疫情期间工资高，由于中国海员短缺，再行上船，但长期以来的业务生疏和知识退化，素质可想而知。

2022 年初至2023 年初，由于国外对疫情控制及海员更换限制的放松，国外海员更换相对方便，且部分中国海员的无职业道德表现及契约精神缺失的表现让船东公司心有余悸，而对外籍海员在船的表现也开始认可，因此大部分船东持续大量聘用外籍海员，对中国海员需求情况与前一阶段比较更加趋于理性和稳定。

2.3 后疫情时代，中国海员需求持续低迷

2023 年1 月8 日起，我国对新型冠状病毒感染实施“乙类乙管”，但至今中国海员仍面临着人员过剩、工资回落、上船困难的局面，原因如下：

一是由于疫情前期中国海员过度短缺，因此，在2023 年初疫情放开后，各航运院校扩招生源，同时降低了考试难度，加大了通过率，普通海员更是供大于求，部分疫情期间不敢上外贸船的海员开始出来上船，使得中国海员队伍整体数量增加，队伍素质也有所下降。

二是由于各家海运公司的船上外籍海员已经站稳了位置，成本不高于中国海员且契约精神和服从性好，各公司也熟悉了对他们的管理，因此短时间内大量换回中国海员的可能性不大，国外船东收回的船短期内也很难再交给中国海员公司管理。

三是中国海员英语水平有限，普通海员会英语的很少，而现在各轮主要以混派为主，因此，中国普通海员的安排存在困难。中国海员工资回落明显，尤其普通海员的工资已接近疫情初期的水平，与越南菲律宾等国家工资也基本差不多，因此，也有船东开始新聘了一些中国海员但基本以回流为主。

3 中国海员队伍在疫情期间所暴露出的问题

（1）与国外海员比较，受航运市场波动影响较大。中国国际海员队伍的数量和规模，受市场工资、新船委派等因素影响较大，培训学校招生和开班存在一窝蜂现象，对于海员素质和培训质量还未有足够的重视程度，对于如何在素质、作风上领先国外海员派遣大国还未显露出明显的优势，对于海员队伍的饱和程度和更新周期还未有更加明确的高质量发展规划和路径。

（2）与国外海员比较，保障体系不全。目前海员市场信息透明度不高，船东公司资源大多数掌握在中介公司手里，在海员上船难的问题背景下，市场中出现高价收费上船的现象，部分实习生、新证海员因为长时间不能上船，宁愿花高价“介绍费”得到工作岗位。同时，海员流动性大的特点，社会保障和保险等制度覆盖有一定的难度，部分海员惟工资论，对与社会保障和保险方面明显重视不足。全社会对海员行业的认同，还停留在环境脏、人员乱和工作累的层面，对于海员的尊重和尊严保障，与国外相比还存在一定差距。

（3）与国外海员比较，工资不占优势。疫情前，中国海员薪资与东南亚国家海员薪资差距不是很大，中国海员的薪资水平一直不高。疫情原因，导致中国海员特别是高级海员薪资大幅度提升，但随着疫情影响逐渐散去，即使中国海员工资也有回落，普通海员的工资已接近疫情初期的水平，但支持级海员的工资还是高于越南、菲律宾海员300～400 美元，高级海员相差更多。对价格较敏感的航运企业将会选择更为低廉的他国海员，中国海员一时间难以颠覆外籍海员在国际海员市场中的主流位置。

（4）与国外海员比较，海陆工资差距变小。受航运市场低迷影响，海员工资持续下跌到与在陆地工作相差无几的状态。虽然管理级工资水平仍具有一定吸引力，但操作级工资水平与陆地相比已毫无优势。而国外海员受到海员队伍内部竞争力小的影响，海陆工资还是有一定差距，海员职业的吸引力比中国大。

（5）与国外海员比较，契约精神不足。市场工资涨幅巨大与各港口船舶换人困难、高额成本的背景下，个别中国海员在上船后无视已签合同约定，只要外面市场工资变化，就连续要求船东涨工资，否则以下船为理由挟制船东。相比而言外籍海员相对更有契约精神及服从意识，尊重合同的严肃性，更多的船东选择外籍海员为其服务。一颗老鼠屎坏了一锅粥，在改变中国海员形象方面，还需要有一个过程。

（6）与国外海员比较，故土意识较重。中国海员具有较重的故土意识，海员久居船上，远离家庭甚至祖国，长期在海上漂泊对心态影响较大，同时当今社会出于对海上航行危险性的考虑，大多家庭不选择让孩子从事海员职业，或者不愿意让孩子长期在船上工作，与国外海员相比，中国海员的稳定性已成为船东选择海员的顾虑因素之一。

4 对中国海员队伍发展的工作建议

4.1 加强顶层设计，宏观调控海员市场

一是建立起海员培养与行业实际需求对接的机制，加强事中、事后监管，运用“互联网+”、大数据等信息化手段，准确把握海员队伍规模与结构、数量与质量之间的关系，统一协调组织，提高前瞻性，增强对航运市场需提高敏锐度，从被动“遇见”转向主动“预见”，提升智慧管理水平。

二是推动中国海员市场与国际市场接轨，加强与其他国家和地区的合作和交流。积极参与国际航运组织和国际海员认证体系，推动国际海员资质认证的互认和合作，提高中国海员在国际航运市场的竞争力。

三是完善当下资格考试、晋升考试机制。随着时代的发展固有的考试制度已经不能满足海员队伍发展的需要，建议降低海员理论考试难度，适当提高海员实际操作能力标准，减少证书种类。对于晋升方面更多的考核实际能力，建立英语素质，应急处置，专业能力等多方面综合考核机制，为航运市场筛选更合适更优秀的海员。

4.2 强化行业规范，健全海员保障体系

一是健全海员权益保障机制。解决海员教育培训体系、考试制度和职业晋升通道不明确的问题，加快中国海员市场人才培养体系的升级和完善，提供先进的培训设施，加强实践航海经验的积累，提高海员的专业素质和技术水平。

二是完善综合市场监管体系。落实海员市场各方责任，形成企业负责、行业自律、海员诚信、政府监管等各方协同配合的市场监管体系，以服务海员为宗旨，规范外派机构以及中介市场，保护海员的合法权益。

三是进一步完善海员个税减征政策。2019 年11 月20 日，国务院公布的远洋海员个税减征政策提高了海员职业的幸福感和吸引力。但该政策为暂时性的，对海员个税是减征而非免征，同时还有“一年在船航行超过183 天的远洋海员”的条件。建议完全免征远洋海员全部收入的个人所得税，或者降低“一年内在船航行超过183 天”的条件标准，减少在船时间要求，从而提升职业荣誉感。

4.3 提升培训质量，提升海员核心竞争力

一是呼吁政府和相关机构加大对海员培养的投入和政策支持，通过引进国际先进的船舶运营管理经验和技术，吸收外部优秀的海员培养模式和管理经验，从能力提升、素质培养、契约精神、服从意识、英语口语表达等各方面进行培养。鼓励海员培养机构提高培养质量，深化产教融合，鼓励校企合作，推行海员订单式的培养，将海员培养专精化，推动人才培养体系的不断完善。

二是加大退役军人加入海员队伍培训力度。以优质资源培养更具有服从意识，吃苦耐劳的退役军人从事海员职业，帮扶军事船舶复转人员通过等效认可及补差培训从事商船海员职业，为海员市场注入高素质力量。

4.4 打破信息壁垒，规范中介市场运行

一是推动航运企业直接与海员签订劳动合同，主动承担起海员队伍保障的责任，切实提升海员待遇，要求其为海员提供更好的工作环境、福利待遇和职业发展机会，吸引和留住优秀的海员，增加航运业对于海员的粘性。

二是将海员市场信息透明化，推行船公司公开选聘海员制度，逐步弱化中介公司、海员公司在航运市场的“中间商”位置，避免在海员上船难的背景下，出现高价收费上船的现象，切实保护海员的利益。

4.5 弘扬航海文化，稳定海员队伍

一是建议以海员工会为阵地，充分发挥航海文化宣传堡垒作用，呼吁逐步完善海员服务体系，加大人文关怀和维权力度，凝聚共识，形成合力，逐步提高海员队伍的幸福感。

二是以少年海事学校为平台，加大航海文化教育力度，积极组织各类宣传教育活动，以达到“教育一个孩子，影响一个家庭，带动整个社会”的效果，提升社会对航海文化的认知度，对海员职业的尊重度和认可度。

三是建设海员社会化体系。加大海员重要性的宣传力度，让全社会形成对海运业重要性的认识，让社会增强对海员的尊重，提高海员的社会地位和工作荣誉感，通过提升海员地位，助推海员行业形成自律，明确海员责任，培树契约精神，增强服务意识。

5 结语

后疫情形势下，随着中国航运业务的不断发展和航运市场的不断变化，中国海员市场可能会面临新的机遇和挑战。总的来说，中国海员市场的现状是多方面因素共同作用的结果。虽然存在一些问题和挑战，但随着政府和企业的积极推动，未来中国海员市场有望迎来更加良性的发展趋势。通过不断提升人才培养体系和海员素质，积极与国际市场接轨，中国海员市场有望在全球航运业务中崭露头角，并为中国航运业的发展注入新的动力，助力我国由海员大国到海员强国的转变，为海洋大国到海洋强国的转变做出贡献。