于“萌反差”中寻求躬身入局之良机——初任校长的情感管理之道初探

侯敏 上海市奉贤区阳光外国语学校

“萌反差”是学校老师对于我与老校长性格迥异的一种有趣评价。他们说，老校长人高马大，我小鸟依人；她雷厉风行，快人快语，我安静内敛，是个典型的“邻家妹妹”。我猜，大家都很想看看我这个邻家妹妹是怎么当校长的。所以，抓住我和老校长的性格反差，就是我融入新集体的一个突破口，我要主动出击，躬身入局，开辟一条情感管理之路。

一、对于情感管理的理性认识

情感管理是“管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成一种和谐融洽工作氛围的管理方式”。

其理论有两个思想来源：一个来自西方，最初劳动者的地位是比较低下的，后来，逐渐重视对人性的研究。从“经济人”假设到“社会人”假设，其后，心理学家马斯洛提出“自我实现的人”的假设。另一个来自东方，是以儒家文化为代表的人本思想。从管仲到孔子、孟子、荀子，人本思想的发展为情感管理的形成创造了充分的理论条件。

这种人际关系理论的演变也对学校组织管理产生了重大的影响。教师既有通过自身劳动从其所提供服务的机构中获得最大化利益的“经济人”动机，同时，具有“社会人”属性的教师还要从这些专业化工作中获得价值和满足。由于工作的特殊性，教师对学校的评价并不以物质利益的获得为唯一准则，还有对教育理念、价值观与工作方式的认同标准，并以此作为评判学校组织及其领导者运用权力过程与结果的尺度。

因此在学校管理中校长必须注重情感管理，关心教师的生活，温暖教师的心灵，开诚布公，顺畅沟通，满腔热情地培植“学校关心教师，教师关心学校”的情感氛围，点燃教师的工作热情，激发教师的工作智慧。

二、情感管理策略初探

回顾任职半年以来的管理历程，我也开始了自己原始的、自发的情感管理探索。结合所学所思，我将重新对相关工作进行梳理，提炼出情感管理的四个策略。

策略一：积极融入，在起点上做好情感管理

如何融入新集体，是每一个初任校长必须面对和研究的问题。初任校长的性格特点、做事风格，往往会处于一种被怀疑、质疑甚至不被接纳的境地。站在这样的起点上，我们一定要无所畏惧、主动回应，要根据校情及自身特点，做好积极融入的规划。

面对与老校长性格的巨大差异、年龄的巨大差异，生性低调的我在入职之际也烧了“几把火”：第一次全体教职工见面会上，我将自己的专业成长很客观地做了充分展示；每天早上站在校门口迎接师生的到来，努力记住老师的名字，真诚送上一句问候；9 月10 日延续新人表演的传统，我在教师节庆祝大会上破天荒地唱了一首歌；上岗第一个月就积极投稿，在奉贤教育公众号上发表了随笔《阳光宝藏》，以小见大，把暑假里看到的、感受到的校园美好充分表达了出来，为学校做好宣传……

这样的举措目的很明确——我要以最快的速度、最好的效果融入这个全新的集体，要让老师们打消因年龄而产生的怀疑，跳过互相揣摩的环节，直接明确地告诉大家我是怎样的人，我要办怎样的学校，让老师们知道要实现这样的办学愿景需要我们共同的努力，而我有这个能力带领他们前行。

策略二：直面问题，抓关键处落实情感管理

度过“蜜月期”，初任校长很快就会迎来学校固有的问题及来自个人“本领恐慌”的双重挑战。我校于2003年成立，至今学校老师的平均年龄已经接近48 岁了，面对很多教师层面暴露的问题，我都会本着尊重前辈的原则来处理。毕竟，面对问题，我们最终的期许是解决“事”而非针对“人”。

一次，我们接到了来自家长的“告状”。我没有第一时间去看摄像头“取证”，而是出于信任，先让这位老师自己说明情况。那位老师本能地以为我会批评指责，一开始带着抵触情绪。但随着谈心慢慢进行，他也渐渐卸下了包袱，承认了自己确实没有控制好情绪。于是，我们就将谈话的重点转变为一步步教他怎么控制情绪，如何安抚孩子和家长，最终也以他的真诚道歉平稳地解决了这场风波。这个不善言辞的老师，也一改常态，发了一条长长的信息对我表示了感谢。之后他工作更为积极，每天见到同事总是主动问好，碰到问题会及时沟通，一起商讨解决办法，彼此间建立起了尊重与信任。

其实，如果我们带着刻板印象去处理这件事，最后他也会道歉，这件事也会解决，但我们就可能永远错失了真正转化他的机会，会为后续的班级管理、学校管理埋下一颗“危险的种子”。所以，我认为树立“以人为本”的管理理念，它所指向的应该是以人为本地对待每一个人，每一个有可能被转化的人。我也很想通过这样的行动感化，让每一位老师感受到自己是有机会改变的。同时，也能看到我们行政团队的努力，让老师们相信，我们会与他们一起直面问题，解决困难。

策略三：引领提升，从行动上体现情感管理

实施情感管理的主体必然是校长，但又不能仅仅靠校长一人。所以，我的职责之一就是先带出一支能在理念上认同情感管理，在行动上实施情感管理的行政团队。我一直给行政灌输这样的思想：从前，你的成功就是发展你自己，但成为管理者后，你的成功就是如何通过自己的引领去发展和成就他人。作为一个管理者，你不能只关注如何让自己变强，而是要通过一定的管理手段和策略让你的老师变得更强，而这个过程，就是团队整体提升的过程。

本学期，我在渐渐与行政团队度过“磨合期”之后，开展了“基于问题解决”的系列干部培训。培训前期，我通过问卷的形式让每位干部提出自己的困难与需求，综合考虑大家的共性问题，将每周的行政例会改为专题培训会，目前已经开展的培训包含“工作计划如何制定”“评估指标如何解读”“制度执行如何务实”“管理能力如何提升”“沟通艺术如何优化”“如何‘抓大放小’智慧管理”等。俗话说，“先造人才，再造名牌”，只有先打造出一支优秀的行政团队，才有可能带出一支优秀的教师队伍。最终，学校才能水到渠成地创出品牌。

策略四：健全制度，于根本上保障情感管理

海尔总裁曾论述过“人才机制”对于企业的重要性，强调“这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会，把静态变为动态，把相马变为赛马，充分挖掘每个人的潜质”。企业尚且如此，推行情感型管理的学校更需要健全各项管理制度。健全的管理制度是实施情感管理的厚实基础，只有在不违背学校制度基础上的情感管理，才是正向的、积极的情感管理策略。

身为初任校长，一定要全面了解和掌握学校既有的各类各项制度，并通过一段时间的观察与思考，结合学校实际需求进行完善与优化。要通过建章立制、机制完善等措施，切实解决学校内部管理中现存的机制不健全等问题，真正在组织中形成公平、公正的竞争激励氛围，为情感管理的实施提供必要的组织环境。

三、情感管理注意要点

进行情感管理是学校管理中的一个重要方面，但如果施行不当也会产生一定的负面影响。因此，我们要理性认识情感管理，并注重情感管理与其他管理方式的结合。

要点一：避免“好人主义”，兼顾原则性与灵活性

进行情感管理固然重要，但绝对不能丧失原则。对老师们真实存在的问题，一定要大胆且果断地处理，绝对不能做“老好人”。当然，在遇到一些尖锐矛盾或难以解决的复杂问题时，身为新手，我们也不能硬碰硬，要以学校大局为根本立场，要体现管理的艺术性、灵活性。

要点二：不要管理失度，兼顾刚性与柔性

情感管理中最常见的就是“怀柔之策”，以管理者的包容来换取教师的理解，进而激励他们为学校多做贡献。但如果过分这样做，可能会走向另一个极端。为此，学校管理者应该兼顾刚性与柔性，让教师们感受到宽容和忍让是善意的理解，是宽以待人、严于律己的体现，而不是对错误行为的放纵与惧怕。

要点三：警惕潜伏矛盾，兼顾自立与依赖

实施情感管理，如果处理不好，也容易助长部分教师对学校管理者的依赖思想。为此，学校管理者有责任让教职员工明白：当遇到难以解决的矛盾或问题时，学校就是你们坚强的后盾，但你们更应该自立自强，通过自己的努力去解决问题，可以依靠组织，但不能依赖组织。

总之，情感管理更注重教师的内心世界，其核心是激发教职工的正向情感，消除教职工的低沉情绪，通过感情的双向交流和沟通提升管理效能。身为初任校长，我们要通过系统学习，反思改进，扬长避短，努力成为一个能将自己与老师的情感都管理得恰到好处的管理者。