基于“中小学校长职级制”政策的四省市校长人事管理比较研究

来然

中小学校长虽然是一个重要职业群体，但一直以来都没有属于自己的职务级别体系。多数学校采取的是与一线教师相同的职称管理，即校长的薪资待遇与校长的专业技术职称相适应，随职称级别的变动而改变。部分学校采取的是机关的行政级别管理，即校长的薪资待遇与校长的行政级别相适应，随行政级别的变动而改变。笔者认为，作为一个独立职业群体，中小学校长应采取区别于一线任课教师和机关行政人员的管理方式。推行校长职级制度改革势在必行。

本文通过对北京市、重庆市、云南省和河南省校长职级制政策的相同点和不同点进行比较分析，即中共北京市委组织部等五部门《关于印发〈关于北京市推行中小学校长职级制度的实施意见（试行）〉的通知》（京教工〔2019〕61号）、重庆市教育委员会等六部门印发的《关于实施中小学校长职级制改革的指导意见（试行）的通知》（渝教人发〔2018〕22号）、《云南省教育厅等四部门关于基础教育学校校长职级制改革工作的实施意见》（云教发〔2020〕99号）、《河南省教育厅等四部门关于印发河南省中小学（幼儿园）校（园）长职级制实施方案的通知》（豫教人〔2022〕123号），希望为校长职级制改革提供参考依据。

校长职级制改革历程与政策背景

1998年8月，教育部在相关文件中首次提出“逐步试行校长职级制，加强校长队伍整体建设”。2010年10月，国务院办公厅颁布《关于开展国家教育体制改革试点的通知》，提出探索中小学校长职级制，校长职级制改革正式列入国家改革的重要议程。2017年1月，中组部、教育部颁布的《中小学校领导人员管理暂行办法》提出，“加快推行中小学校长职级制改革”。2018年1月，《中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出：“推行中小学校长职级制改革。”2020年9月，教育部等八部门发布的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》明确提出：“加快推进校长职级制改革，制订校长职级制实施办法。”

从“推行”到“加快推进”，从“推进改革”到“制订实施办法”，从“促进校长队伍专业化建设”到“努力造就高素质专业化校长队伍”，校长职级制改革正在紧锣密鼓地推进，成为基础教育的迫切需要。

指导思想和实施原则

为了厘清四省市文件制定背后的主要逻辑，笔者对四个文件中的“指导思想”条目和涉及内容进行了关键词分析。

其中，三省市的文件均明确提出“教育家办学”，四省市的文件均明确提出“校长专业化”或“校长专业性发展”。重庆市提出教育协调均衡发展；北京市提出城乡基础教育一体化；云南省和河南省提出，建立符合校长成长规律的培养、选拔、使用机制。北京市、重庆市、河南省均将校长专业标准的理念和专业职责作为重要内容。

实施范围与校长聘用

从实施范围和对象看，各省市差异很大。北京市在正职校长、党组织书记中实施；重庆市在现任中小学校长、党组织书记、副校长、党组织副书记等实职领导人员中实施；云南省的实施范围包括教師、中层干部和校级干部；河南省的实施范围限定了具有管理岗位经历的教师，包括教研组组长、年级长、中层干部等。北京市和重庆市均是对现任校级干部评聘校长职级，云南省和河南省对校长培养人选和现任校级干部进行校长职级评定，对正职校级干部进行校长职级聘任。北京市和重庆市对校长职级评定和聘用保持一致。云南省和河南省将校长职级评定和聘用分离，将校长职级作为正职校长选聘、任用的前置条件。

职级设置

四省市对校长职级的设置不同，使用术语也不同。北京市职级设置为四级八等，分别设置特级、高级、中级、初级四级，其中高级、中级分别设置一、二、三等。重庆市校长职级设置为六级十二等，分别设置一级至六级，每级设置二等。云南省和河南省均为五级设置，分别设置一级至五级，分别对应校长的培养对象阶段、新手适应阶段、成长稳定阶段、专业成熟阶段、示范引领阶段。

云南省和河南省将校长培养对象纳入校长职级评定，是干部人事制度改革的一种可贵尝试，为完善校长职级制度提供了不同的样本案例。

结构比例

为发挥持续激励机能，确保后续校长均有职级晋升通道，四省市都规定了各职级的结构比例。

北京市特级、高级、中级、初级校长结构比例控制为0.5∶4∶4.5∶1。重庆市正职领导人员从三级二等起评，最高可到一级一等；副职领导人员从六级二等起评，最高可到三级一等。重庆市正职领导人员一级比例控制在15%～20%范围内，副职领导人员三级比例控制在5%以内，四级比例控制在10%～15%范围内。云南省一级、二级、三级校长评定人数分别不超过所评定职级人数的5%、25%和40%。河南省一级、二级、三级校长职级人数，原则上不超过评定人数的5%、20%和40%。四省市的三类结构比例设置，既考虑了校长职级的功能不同，又具有鲜明的区域特点。

评定标准

由于实施范围和对象存在较大差异，四省市的评定标准具有适应本地实施范围的特点。北京市校长评定标准设置三个维度，分别是个人素养、专业职责和办学成效。二级指标共10个，分别是师德素养、专业素养、专业理念、学生全面发展和校长专业标准要求的六项专业职责。北京市学校党组织书记评定标准设置三个维度，分别是个人素养、工作履职和工作实绩。二级指标共10个，分别是政治素养、理论水平、组织领导能力、教育管理能力、战斗堡垒作用、领导班子和干部队伍建设、党组织自身建设、学生德育和思想政治工作、党建工作质量、办学水平和满意度。河南省校长评定标准设置五个维度，分别是办学思想、个人素养、专业能力、任职资历、办学成效。二级指标共13个，分别是指导思想、办学理念、师德修养、科研能力、教育教学、学校管理、学历层次、专技职务、任职年限、管理经历、学生发展、教师发展、学校发展。重庆市和云南省在指导（实施）意见中没有设置详细的省级校长评定标准。

总的来说，北京市的评定标准较为细化，校长和学校党组织书记的职级评定标准分别设置，其余三地均为一体设置。北京市设置了评定具体条件作为四级职级的参评资格审核标准，在评定标准中明确三级评定指标和具体评定要点，河南省明确二级评定指标和具体评定要点。而重庆市和云南省均有原则性确定，没有设置评定标准的具体维度、具体指标和评定要点。这一现象的部分原因在于北京市的教育均衡程度高，全市采用一套评定要点，而重庆市、云南省、河南省的区域内教育均衡程度弱于北京，各地市可以依据当地教育发展情况在省级标准的基础上进行拓展。

建议

首先，要重视政策的顶层设计。抓牢中小学校长职级制改革的“牛鼻子”，撬动区域教育综合改革，促进区域教育更加公平、优质。

其次，促进和引领校长专业发展，改革校长任用方式，突出专家治校。要把校长的政治素养作为首要评价指标，推动中小学校长由传统的“行政委任制”向职业化、专业化的“聘任制”转变。此外，围绕校长专业标准，建立起一套科学适宜的职级评价指标体系，形成保障校长梯级发展的关键政策工具。

再次，优化政策制定过程。采用课题研究，下好先手棋，对校长职级制进行理论探索；推动配套方案研究，打出组合拳；与职能部门会商，吹响“冲锋号”；广泛征求意见，形成改革共识；邀请专家论证，提升改革方案的科学性和可行性。

最后，作为一项综合改革，校长职级制改革有利于造就专业化校长队伍，培育教育家型校长，有利于区域教育高质量发展，促进教育治理体系和教育治理能力现代化。同时，这一改革在推行过程中面临很大的风险和挑战，我们要认识到主要领导的重视是校长职级制推进的重要基础，取得相关职能部门的大力支持是校长职级制推行的关键，做好教育内部因素分析是校长职级制顺利推行的保障。

（责编 韩玉兵 侯心雨）