江苏省儿科医务人员离职意愿及其影响因素分析

戴涛明 刘军军 吴丽华

南通大学第六附属医院 江苏盐城 224008

儿科医务人员短缺问题由来已久,根据《2017年我国卫生和计划生育事业发展统计公报》的数据,全国每千人口对应的执业(助理)医师数为2.31人,而每千名儿童的医师配比却仅为0.55人,仅为总体水平的四分之一,我国儿科发展面临着极为严峻的形式。因为儿科工作的特殊性,儿科医务人员存在较严重的离职现象[1]。本文旨在了解目江苏省儿科医务人员离职意愿的现状,探讨其影响因素,为中国儿童医疗卫生服务进一步的改革与发展提供政策依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象

本研究的研究数据以问卷调查的方式获取,共回收问卷332份,经人工剔除,符合要求的问卷共计300份,有效应达率90.36%。调查范围覆盖了江苏省13个地市,调查对象为综合医院、儿童专科医院、妇幼保健医院的儿科医务人员。

1.2 调查方法

问卷在参考国际成熟量表的基础上,结合专家建议及省内情况进行设计,包括基本信息表、离职意愿量表。①基本信息部分主要包括医院的名称及所属地市,医院等级,医院儿科医务人员的数量,儿科护士数量;个人信息包括儿科医务人员自身的相关信息,具体包括性别、年龄、婚姻状况、工作类别、工作年限、职务、职称、学历收入等变量。②关于儿科医务人员离职意愿的研究,采用的是李栋荣等2000年翻译的Michael和Spector在1982年编制的离职意愿量表。该量表的克朗巴哈系数系数值α=0.725,离职意愿量表具有较好的信度。并且KMO=0.646,巴特莱特球形检验显著性概率是0.000(小于0.01),儿科医务人员离职意愿量表具有较好的效度[2]。儿科医务人员离职意愿量表共6个条目,可划分为三个维度。儿科医务人员辞去当前工作的可能性维度,包括条目1和条目6;儿科医务人员寻找其他工作的动机维度,包括条目2和条目3;儿科医务人员获得外部工作的可能性维度,包括条目4和条目5。离职意愿量表,采取5点计分制,各选项根据离职意愿的强烈程度分别赋值1～5分,6道题目共计30分。儿科医务人员离职医院量表累计得到分数越高,说明儿科医务人员离职意愿越强。

1.3 研究方法

调查结果采用EpiData3.1建库,R语言用于具体分析。主要用到的统计学方法有:①信效度检验:分别进行条目分析、效度分析和信度检验,评估编制的问卷是否可靠、可信。②描述性统计:主要用于统计调查对象的基本情况,分析离职意愿的总体水平。③采用单因素分析,用于比较不同属性的儿科医务人员在离职意愿上的差异。在进行单因素分析时,把离职意愿看做连续性变量进行分析。④采用多元线性回归,分析各影响因素对儿科医务人员离职意愿的影响。

2 结果与分析

2.1 调查对象的基本情况

参与本次调查的儿科医务人员共300名,男性占22.33%,女性占77.67%,女性儿科医务人员数量高于男性。从年龄分布来看,30～39岁之间的儿科医务人员较多,占51.00%,其次29岁以下的人员占28.00%,表明参与本次调查的儿科医务人员以年轻人员居多。从婚姻状况来看,已婚人士居多,占总样本量的82.00%,单身人数占18.00%。工作年限方面,参与问卷调查的大部分儿科医务人员从事儿科工作的时间较短,从事儿科工作1～5年的人员占28.00%,从事儿科工作1～10年的人员占54.33%,工作年限十年以内的人数占总样本量的一半以上。从职务水平来看,无职务的人员所占比例最高,占总体的43.33%,科室主任与副主任级别的人员占26.33%。在收入方面,儿科医务人员月平均工资主要集中在4 001～6 000元之间,占比为41.00%,工资水平在3000元以下的占14.00%。专业技术职称上,参与本次调查的儿科医务人员职称水平较低,初级和中级职称人员所占比例高,分别为41.33%和42.67%,高级职称所占比例较少,副高级职称人员占8.67%,正高级职称人员仅占0.67%。从学历来看,儿科医务人员学历较低,缺少高学历人才,学历为大学本科的儿科医务人员占65.00%,硕士占10.67%,博士仅占0.67%。从医院信息来看,所调研的儿科医务人员大部分来自于三级综合医院,占样本总体的33.00%,其次为二级专科医院,占30.67%,三级专科医院的儿科医务人员数量极少,仅占1%,来自于其他医疗机构的儿科医务人员占15%。儿科医生人数为21人以上的医疗机构所占比例最高,占总样本量的30%;儿科医生人员仅有1～5人的样本医疗机构次之,占22.33%;儿科护士的规模在11～15人的医疗机构最多,占18.33%;儿科护士人数21人以上的医疗机构较多,占比为18.00%;儿科护士为6～10人的医疗机构较少。

2.2 儿科医务人员离职意愿分析

2.2.1 儿科医务人员离职意愿描述性分析 儿科医务人员离职意愿量表得分越高,儿科医务人员的离职意愿越高。儿科医务人员离职意愿量表总体得分情况与各维度得分情况如表1所示。

从职业倦怠量表各条目来看,各条目得分均值及标准差如表2所示,条目4与条目5的得分较高,较多的儿科医务人员认为,根据自身条件,在其他机构获得其他工作的可能性较大。条目2得分最低,大部分儿科医务人员离职后不愿意再从事儿科相关工作。

表2 儿科医务人员离职意愿量表各条目得分水平

2.2.2 儿科医务人员离职意愿的单因素分析 单因素方差分析结果显示,江苏省儿科医务人员离职意愿在年龄、职称、工作年限、月平均收入、医院等级以及儿科护士规模上差异有统计学意义P<0.05);“辞去目前工作的可能性”在医院等级、儿科护士规模上有统计学意义(P<0.05);“寻找其他工作的动机”在年龄、职称、儿科护士规模上有统计学意义(P<0.05);“获得外部工作的可能性”在婚姻状况、职称、工作类别、工作年限以及月平均收入上有统计学意义(P<0.05)。

表3 儿科医务人员工作离职意愿单因素分析

2.2.3 儿科医务人员离职意愿的回归分析 以儿科医务人员的离职意愿为因变量,以问卷所涉及的各条目因素为自变量,分类变量以哑变量形式引入,对儿科医务人员的离职意愿做逐步多元线性回归。对影响离职意愿的医院等级、所在单位儿科医生规模、护士规模、性别、年龄、婚姻状况、工作类别、工作年限、职务、职称、学历、月平均收入12个因素进行回归分析。其中,进入标准为0.049、剔除标准为0.05。

儿科医务人员离职意愿影响因素的多元回归分析中,最终有6项属性纳入回归,分别为学历、医院等级、工作类别、工作年限、月平均收入、护士规模。与博士相比,学历为大专及以下的儿科医务人员离职意愿较低,差异具有统计学意义;与三级综合医院相比,二级专科医院的儿科医务人员离职意愿更高,差异具有统计学意义;与医生相比,职业为护士的儿科医务人员离职意愿更高,差异具有统计学意义;工作年限,与离职意愿呈反比,工作年限越长,离职意愿越低;医疗机构儿科护士规模越大,离职意愿越高。

表4 儿科医务人员队伍离职意愿回归分析表

3 讨论与建议

3.1 儿科缺乏高质量人才

儿科医务人员能力的发挥主要依靠儿科医务人员的知识、经验、技术等体现出来[3],儿科医务人员工作能力与技术经验可以通过工作经验的积累、专业知识的学习与职称高低来体现。本次参与调查的儿科医务人员的职称水平普遍较低,副高级以上职称仅占8.67%,儿科医务人员职称以初级职称与中级职称为主。高学历更是稀少,本科及以下学历占88.67%。年龄与工作年限方面,参与调查的儿科医务人员以年轻人员为主,年龄在40岁以下的儿科医务人员占79.00%;工作年限在1～10年的儿科医务人员则占54.33%。儿科专业高质量人才的缺乏,必然极大地影响到儿科的医疗质量以及未来行业的发展。

3.2 科医务人员离职倾向现状严峻

参与本次调查的江苏省儿科医务人员离职意愿得分高达(17.09±4.32)分,表明江苏省儿科医务人员的离职意愿较高,这与李璇、张屹立、刘斌等人的研究结果基本保持一致[4-6]。在儿科医务人员离职意愿量表中,条目4与条目5的得分较高,即意味着有较多的儿科医务人员认为,凭借自身条件,在其他机构获得其他工作的可能性较大。条目2得分最低,即表示大部分儿科医务人员离职后不愿意再从事儿科相关工作。儿科医务人员职业发展空间较小,且付出回报率相比起其他岗位明显较低,导致很多儿科医务人员会选择转岗[7]。当前儿科医生队伍离职倾向现状严峻,流动性大,给本来就异常紧缺的儿科医疗资源带来更为严重的冲击。

3.3 收入是影响儿科医务人员离职意愿的重要因素

在儿科医务人员离职意愿的12个影响因素中,收入的影响尤为显著。月均收入高于7 001的儿科医务人员离职意愿(15.67±4.28)明显低于月均收入3000以下的儿科医务人员(18.38±3.94),回归分析也显示,月均收入与离职意愿呈负相关,说明在控制其他变量的情况下,儿科医务人员的离职意愿随着月收入的增加而降低,这与既往的研究结果保持一致[8-9]。目前儿科医务人员的工资与期望工资之间存在较大落差,儿科医务人员收入水平过低已经直接影响到儿科医务人员质量和队伍的稳定,已成为儿科人力资源管理中面临的重要的、亟待解决的问题[10]。

3.4 有更多工作经验的儿科医务人员离职意愿更高

不同职称、从业年限的儿科医务人员离职意愿程度存在差异,工作年限16～20年儿科医务人员离职意愿(18.75±3.49)远高于工作年限1～5年的离职意愿(16.00±4.29),初级职称的儿科医务人员离职意愿(16.47±4.62)远低于副高及以上职称的离职意愿(19.72±3.39),且P值均小于0.05,说明随着在儿科工作的时间越长,其儿科医务人员的离职意愿越高。刚步入职场的儿科医务人员正处于对工作充满激情和好奇的阶段,但由于儿科压力过大、负担过重、工资过低等一系列因素,导致儿科医务人员的工作满意度持续下降。因此便产生越是拥有丰富经验的儿科医务人员离职意愿越高的奇特现状[11],这也是目前儿科行业陷入的窘境之一。

针对以上问题,提出以下建议:①推进儿科医学人才培养,完善儿科教育机制,发展完善的儿科本科、儿科研究生、儿科博士的教学体系[12]。扩大儿科专业招生规模,持续推进儿科硕博士研究生的培养工作。②提高儿科医务人员薪酬待遇。对儿科和儿科医务人员给予专项财政补贴,财政投入向儿童医院和儿科、儿童康复工作适当倾斜[13],确保儿科医务人员收入不低于本单位同级别医务人员收入的平均水平。③提高儿科医务人员的职称水平,促进儿科医务人员职称的发展,对于急需的高层次、短缺的儿科医学人才,应缩短职称晋升周期、放宽聘任条件、简化聘任程序[14]。在职称晋升和评优评先中在同等条件下会对儿科医务人员给予优先考虑,提高儿科医务人员的积极性[15]。④努力为儿科医务人员营造良好的舆论氛围,一方面,大众媒体应对儿科医疗服务给予正面报道[16],推动正能量的释放,引导全社会给予儿科医务人员更多的信任、支持,减轻儿科医务人员的心理压力[17];另一方面,各级医院也应通过网站、微博、微信等自媒体,不断加强医院儿科医疗服务发展宣传力度[18]。