“自愿放弃加班费”的“奋斗者协议”有效吗？

◎周斌

前段时间，奇瑞高管被骂惨了。只因一封邮件中的话：周六是奋斗者的正常工作日。

但这句话并没有起到“打鸡血”的作用，反而直接刺痛万千“打工人”脆弱的神经。

【案例回放】

奇瑞汽车的“内部邮件门”事件

3 月9 日，随着一份奇瑞汽车内部邮件截图爆出，引发了广大网友的讨论。

“周六是奋斗者的工作日。”说这话的人是奇瑞汽车股份有限公司执行副总经理、汽车工程技术研发总院院长高新华。

1997 年，刚毕业的高新华就加入了奇瑞，是奇瑞公司的第一个硕士研究生，到如今高新华在奇瑞已有26 年，可以说是奇瑞的“老人”。担任的岗位也遍布各个部门，历任任奇瑞总经理助理、奇瑞汽车营销公司总经理、艾瑞泽项目负责人等职位。在负责奇瑞艾瑞泽7 的研发工作时，高新华曾被戏称为“小尹总”，彼时高新华的工作理念是“品质是第一的，而不是口号，不能单靠考核去施压”。

此次事情的起因，正是源于这位奇瑞老人发给同事的内部邮件截图。发件人署名为奇瑞总经理办公室高新华（Xinhua Gao），发件时间为2023 年2 月6 日，周一10:00，主题为回复2 月4 日研发出勤统计，收件是人力资源等部门的人员，并抄送了研发总院的其他人。

他在邮件中称：通知所有的员工，以奋斗者为本，周六是奋斗者的正常工作日。对于行政领导们，必须是正常工作日，请崔、张想办法（规避法律风险）；学习华为精神，让奋斗者努力，也不能让奋斗者吃亏！从机制上想办法。

对于“奋斗者”言论，网友的反应几乎一边倒，奇瑞很快被骂上热搜。

对此，高新华也做出回应，这里提到的“奋斗者”并不代表普通员工，而是激发愿意努力工作的员工，鼓励他们奋斗，同时不让他们吃亏。但被问及为何“规避法律风险”时，他却以开会为由拒绝回答。

【法律解析】

“自愿放弃”加班费协议无效

法定工作时间是指法律法规规定的劳动者在一定时间内从事生产或工作的时间。它包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。

现行工时制度分为标准工时制、综合工时制和不定时工时制。标准工作时间是指每日工作不超过8 小时、每周工作不超过40 小时、每周至少休息1 日。

如劳动者与用人单位在订立所谓“奋斗者协议”中，约定“自愿放弃”加班费，这种协议是否具有法律效应？

民事法律行为制度是民事主体实现意思自治的手段，但民事主体之意思自治并非毫无限制，意思自治不得超越法律和道德的容许限度，实施民事法律行为不得违反法律、行政法规的强制性规定，不得违背公序良俗。

我国民法典第一百四十三条规定：“具备下列条件的民事法律行为有效：（一）行为人具有相应的民事行为能力；（二）意思表示真实；（三）不违反法律、行政法规的强制性规定，不违背公序良俗。”第一百五十三条还规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”这意味着，如果民事法律行为违反了法律的强制性规定或者公序良俗，一般情况下就会属于无效的法律行为，自始不发生法律效力。

加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，劳动法第四十四条、劳动合同法第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。

劳动合同法第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。

在司法实践中，约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

在2021 年人社部、最高院联合发布的第二批劳动人事争议典型案例二中，张某于2020 年6 月入职某科技公司，月工资20000 元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司支付2020 年6月至12 月加班费24000 元，获得支持。

在该案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。

【举一反三】

离职协议中劳动者可自由处分加班费

法的价值位阶原则是解决法的价值冲突的重要原则之一，法的价值位阶是指在不同位阶的法的价值发生冲突时，在先的价值优于在后的价值，在法律价值之间发生冲突时，可以考虑按照位阶顺序来予以确定何者应优先保护。

劳动合同中约定放弃加班费的协议无效，但是法律并不一概否认用人单位在终止或解除劳动合同时，与劳动者就加班费等达成协议的有效性。由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，如劳动者解除或终止协议约定的加班费少于法定标准，也不必然影响协议效力。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26 号)第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

用人单位在终止或解除劳动合同时，经常会与劳动者就加班费、经济补偿或赔偿金等达成协议。毋庸讳言，部分用人单位利用其在后续工资发放、离职证明开具、档案和社会保险关系转移等方面的优势地位，借机变相迫使劳动者在用人单位提供的格式文本上签字，放弃包括加班费在内的权利，或者在未足额支付加班费的情况下让劳动者签字确认加班费已经付清的事实。劳动者往往事后反悔，提起劳动争议仲裁与诉讼。

故在司法实践中，既应尊重和保障双方基于真实自愿合法原则签订的终止或解除劳动合同的协议，也应对劳动者明确持有异议的、涉及劳动者基本权益保护的协议真实性予以审查，依法保护劳动者的合法权益。

实践中双方达成的协议大致可以分为三种情况。

一是对于违反法律、行政法规效力性强制性规定的免责条款无效。强制性规定包括效力性规定与管理性规定，并非所有违反法律和行政法规强制性规定的合同均一概无效，应判断该强制性规定是否构成效力性规定，只有违反效力性强制性规定的合同才当然无效。法律、法规规定违反该规定，将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定；法律、法规虽然没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定。合同无效是当然无效、自始无效。合同无效中，人民法院和仲裁机构有主动干预权。

离职协议中对于最低工资、劳动保护（包括工伤排除及伤残待遇等）、社会保险缴费等有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，且涉及到国家、集体或第三人利益，或者影响到劳动者基本权益保障的，属于无效合同。即使协议中有明确指向，且劳动者已明示放弃，一般也不应认定协议中相关条款的效力。

二是对于存在重大误解或者显失公平情形的免责条款可撤销。与效力性规定不同的是：法律、法规没有规定违反其规定，将导致合同无效或不成立，虽然违反该规定，但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定(管理性规定)。可撤销合同产生的原因主要有重大误解、显失公平且不危害国家、集体或第三人利益。可撤销合同中，是撤销权人决定是否撤销合同，其他机关、团体、个人都无权干预。

离职协议中对于加班工资等虽有明确的法定标准或者法律有明确的强制性规定，但不涉及到国家、集体或第三人利益，且不影响到劳动者基本权益保障的，司法审查中除了要求协议有明确指向外，还会审查劳动者是否已明示放弃，否则可能会支持劳动者行使撤销的权利。

所以离职协议免责条款中对于劳动者放弃的此类项目，应当指向明确，并且明示劳动者已经放弃。

三是对于不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的免责条款，应当认定有效。离职协议中就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬包括加班工资支付等免责条款，一般认定为有效。但还是建议用人单位书面记录协商过程，并让员工签字，以证明不存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形。