企业绩效评价中的问题及解决策略刍议

杜强

摘 要：绩效评价是企业绩效管理过程中的一项重要内容之一，对市场化企业生存和发展有重大影响，尤其是当下企业面临着激烈的市场竞争，要想获得可持续发展，就需要重视内部的绩效评价管理，从而可以进一步提高企业的管理水平和促进市场化企业良性发展。因此，在市场经济条件下，如何有效地开展绩效评价工作成为了企业管理者重点关注的话题。所以本文将从企业绩效评价中的问题和解决策略展开一定的探讨，希望可以对市场化企业的内部绩效管理工作起到一定的积极影响。

关键词：企业绩效;生存和发展;管理水平

企业经营就是为了达到更好的盈利目的，而绩效管理则是实现这一目的最主要手段。一个成功的企业离不开良好的绩效评价，只有通过科学完善的绩效评价才能不断提高员工积极性、主动性及创造性，进而增强企业竞争力，从而更好地推动企业的持续发展，企业的绩效评价其实就是明确“方向、目标、标准”，绩效评价是对管理过程、经营活动及其结果的检视与论证。好的绩效评价体系不仅可以帮助企业及时发现内部管理过程中的短板，还能促进企业高效运转。因此，做好绩效评价工作具有十分重要意义。近年来，我国经济快速发展，企业规模不断扩大，市场竞争日益激烈，这给我国企业带来了巨大机遇的同时也提出了更高要求。然而，目前大部分企业在发展过程中，依旧存在很多绩效评价管理问题亟需解决。例如，绩效评价指标设置不合理、绩效评价片面，忽视资源投入差异、欠缺战略目标为导向设置，这就需要针对相关问题制定有效的解决措施，从而有效地推动企业的进一步发展。

一、企业绩效评价体系的概述

所谓企业绩效评价体系，就是根据一定的评价标准，将众多影响因素综合起来形成一个系统的目标管理体系；它包括两个部分：一是绩效评价指标体系；二是评价指标权重。企业绩效评价指标体系是在一定的理论指导下，通过运用科学的理论方法，结合企业自身特点所设计的一套能够全面反映企业经营状况及发展趋势的综合性评价指标体系是由一系列相互关联的指标组成的有机整体，其目的在于帮助企业管理者对企业战略实施情况进行分析、评估、诊断以及改进决策。目前企业绩效评价指标体系主要分为财务层面和非财务层面两类，其中财务层面又可划分为偿债能力、盈利能力和营运能力三个维度；非财务层面则包含创新能力、学习与成长能力等多个方面。从实际应用效果来看，目前我国大多数企业都采用了平衡计分卡法或者关键绩效指标法来建立企业绩效评价体系，但这两种方法各有优缺点。同时绩效评价设定的内容还要根据企业经营的类型而进行有针对性地制定不同经营类型的企业，所涉及到绩效评价的内容也存在一定的差异，所以企业要因企制宜，恰当地做出选择，保证评价结果的准确性和科学性。本文主要研究的是基于平衡计分卡构建企业财务绩效评价体系的相关问题，分析了当前企业财务管理绩效评价面临的困境，然后提出了完善企业财务管理绩效评价体系的对策。

二、企业绩效评价在企业发展中的价值

企业绩效评价对企业发展有着重要的意义，第一，由于企业在开展内部经营活动的过程中会出现相应的问题，并且员工的日常工作也不能保证完全的准确，而在企业内部开展绩效评价管理有助于帮助员工及时地发现错误并且纠正，从而使其保持正确的方向。因此，从长远来看，绩效评价能够为企业带来更大的效益。企业绩效评价主要体现在两个方面：一是绩效评价指标的设计；二是绩效反馈机制的建立而一旦员工的个人绩效成绩提高，就会在一定程度上推动企业的发展。第二，通过绩效评价，可监测战略和目标的执行情况，可以加强组织内部的基础管理，有助于传递组织的价值观和文化，有助于发现问题，推动寻找组织的绩效改进点，有助于促进考评绩效的提升。

三、企业绩效评价中的问题分析

（一）绩效评价指标设置不合理

虽然企业的绩效评价对于企业的发展有着重要的意义，但是企业在开展绩效评价管理的过程中仍存在一些问题，进而阻碍了绩效评价管理工作的有效开展，其中绩效评价指标设置不合理是一项常见的问题，表现在企业的绩效评价指标缺乏丰富性和全面性，绩效评价指标的设置直接影响了评价结果的客观性和公正性。因此，要想保证绩效评价的质量就必须针对这些问题进行深入分析。目前，我国的很多企业还未建立起科学合理的绩效评价制度，存在着许多问题。例如，绩效评价缺乏合理性和科学性。如绩效评价没有根据企业自身特点设定不同的指标体系，使得企业无法准确地把握员工的能力与素质；绩效评价指标过于单一，难以满足企业战略实施的需要；绩效评价体系不够完善，未能发挥其应有作用。绩效评价缺乏合理的设计，阻碍了绩效评价工作的落实，导致企业不能对绩效情况合理评估。

（二）忽視绩效评价指标及标准的差别性原则

部分企业在绩效评价开展的过程中，忽视绩效评价指标及标准的差别性原则。具体表现为：绩效评价指标设置不合理，未考虑到各方面因素差异造成的结果差异性问题；绩效评价方法选择不当，存在主观臆断现象。这些都会对绩效评价产生不利影响，因而必须加以重视。由于绩效评价对象所面临业务内容不一样，同类绩效评价对象所实际拥有资源不一样，因此绩效评价指标和标准应结合业务实际制定，不适合采取统一标准进行评价。

（三）欠缺战略目标为导向指标设置

目前企业的绩效评价还缺少战略目标为导向，个人目标、部门目标与组织目标不衔接，不一致情况，从而严重地影响了绩效评价效果，无法达成通过绩效评价统一“方向”的目的，不能达到“上下同欲”的效果，不利于企业的进一步发展。我国大多数企业在进行绩效评价时，仍是采用传统的财务指标体系，即：净资产收益率、每股收益等财务指标。然而这些财务指标却存在着许多问题。这是因为企业对自身经营目标不够重视，缺乏明确的战略指引；同时，企业的战略目标并不是由单一财务指标来体现的，而是以综合经济指标为主的指标体系。这种评价模式虽然能够较好地反映企业的业绩水平，但却忽略了其他方面的信息。随着经济全球化的到来，企业之间的竞争越来越激烈。为了提高自身的竞争力，各企业纷纷加大改革力度，希望通过各种措施使自己得到更好的发展。尤其对于企业而言，如果不能很好地解决与之相矛盾的诸多因素，那么它所取得的绩效也必然会受到影响。在现代社会中，企业不仅追求短期经济效益，而且更加强调其可持续发展能力。而传统的财务评价方法往往只关注到企业的短期效益，忽视企业长期发展的潜力。因此，企业要想实现持续健康发展，就必须注重其长远发展能力以及与之相适应的财务管理制度。传统的财务指标体系已经不再适用于当前时代的要求，因此，需要进行改进完善。此外，我国大部分企业都没有将战略目标作为绩效评价的唯一依据，导致其绩效评价过程出现偏差，无法发挥绩效评价作用。主要原因还是企业对绩效评价目标缺乏认识，未能识别出关键的绩效指标。企业的战略目标不仅决定了企业未来发展方向，也是绩效评价的工作有效开展的前提和基础，即，有效的绩效评价是建立在企业正确的目标导向基础上，战略目标的不清晰，不能充分发挥绩效评价工作在企业内部管理中的有效性，阻碍了企业的进一步发展。

四、企业绩效评价的解决对策

（一）绩效评价体系建立首要需明确绩效评价对象

绩效评价对象一般包括个人和组织，两者既有联系又有区别，评价对象的确定是非常重要的，评价的结果对绩效评价对象必然会产生一定影响，并涉及评价对象今后的发展问题。从理论角度来看，绩效评价对象是指绩效评价所要研究的对象，它既可以是某一个人或某个部门，也可以是多个岗位；既可能是单个员工，也可能是多部门人员。而从实践角度来说，绩效评价对象是绩效评价的起点，是制定绩效评价标准的基础。在绩效管理中，如果没有明确的绩效评价对象，就无法设计出科学合理的绩效考核方案，无法实施有效地激励措施，也难以形成良好的内部控制机制。没有好的绩效评价对象就不能有效地进行绩效评价。在实际中，由于每个企业所处的环境不尽相同，所从事的业务也各不相同，所以绩效评价对象往往不是单一的。因此，确定绩效评价对象对于整个绩效评价工作有着至关重要的作用。目前我国许多企业都已确立了绩效评价目标。从实践角度看，绩效评价对象主要取决于工作性质以及与之相关的因素。从本质上讲，绩效评价对象是一种特定的资源，是为实现某一目标而服务的各种要素，因此，绩效评价对象具有特殊性。根据绩效评价对象不同，可采用不同的绩效评价方法，如平衡计分卡法、层次分析法等。在绩效评价时，不仅需要考虑绩效评价的结果，还要充分考虑绩效评价对象的特点，使其更加符合企业实际情况。在实际操作过程中，应该结合企业绩效管理进行绩效评价对象确定，没有绩效考核和激励的绩效评价是无效的评价，绩效评价的目的是促进绩效的改进和提升。在绩效评价主体方面，除了对员工进行考核外，还应包括对企业高层管理者以及外部利益相关者进行考核；在绩效评价范围方面，绩效评价应从财务、客户、内部流程三个方面来展开。同时，绩效评价指标体系应当体现出全面性和科学性的特点。在绩效评价对象的确立上，既要注意与企业发展战略相一致，也要保证各部门间有适当的协调性，才能有效发挥绩效评价的作用。此外，还需兼顾其他影响因素。因此，企业在建立绩效评价体系时，必须结合企业绩效目标，明确绩效评价对象，不应该生搬硬套，避免越走越远。

（二）绩效评价指标的选择需以战略目标为导向

企业绩效评价作为企业重要的管理手段，在设定评价指标的选择时，除关注绩效评价指标的衔接，还应坚持以战略目标为导向，选择关键因子，关键绩效指标的权重分配应以企业战略目标为导向，不能过于复杂，不能为评价而评价，一味追求大而全的评价，适宜才是最好的选择。同时，还需考虑各个评价维度之间的关联性和协调性，使之成为一个有机整体。平衡计分卡就是基于这一理念提出来的一种新型绩效评价方法。从目前来看，我国大多数企业都采用了平衡计分卡这一新的绩效评价工具。但由于该评价工具本身存在一定缺陷，导致了该绩效评价方法并没有完全发挥出其应有作用。因此，在进行绩效评价指标体系构建时，要注意其应用价值，绩效评价指标可以分为财务与非财务指标两类。对于具体指标的选取，需要充分考虑到企业的实际情况以及各利益相关者对企业经营业绩的要求等因素，这样才能保证指标选取符合企业战略发展需求；另外，还要注重指标体系设计的合理性及可操作性。同时应关注选择指标具有明显的目标导向，清晰可量化，导向不清晰容易形成与预期偏离较大的结果，从而使得影响绩效评价效果与预期背道而驰。

（三）绩效沟通机制要进一步促进思想的统一

企业在进行绩效评价时，要构建有效的绩效沟通反馈机制，进一步促进绩效评价管理工作的有效开展，进一步提升绩效和促进绩效管理整体工作的成效。首先，企业需要建立良好的沟通渠道，对于不同层次不同对象不同事项，需要选择不同的沟通渠道。其次，企业应当明确绩效评价沟通的作用，将其作为重要内容加以重视。再次，企业应该结合自身实际情况，制定科学合理的绩效评价沟通方案。绩效评价是对公司的经营成果或财务状况进行评价，而绩效沟通则能够为绩效评价提供依据，进而保证绩效评价工作能够顺利开展。绩效评价结果直接影响着管理层决策是否科学，有效以及执行效果。同时，还关系着企业内部各部门之间的协调配合程度。此外，绩效评价沟通的有效性决定了绩效信息能否被及时反馈并得到采纳。因此，绩效评价沟通贯穿于整个绩效评价活动之中。然而，目前我国很多公司仍然没有建立起一套完整且行之有效的绩效评价沟通体系，导致绩效评价效率不高。为了更好地发挥绩效评价沟通作用，就需要构建一个完善的绩效评价沟通机制。绩效评价沟通不仅局限于绩效评价后，也应该在绩效评价过程中进行沟通，在当下科学技术不断发展，市场竞争日益激烈的大环境下，如何优化绩效评价沟通是本文探讨的主要问题。随着时代的不断进步，信息技术已经渗透到了社会生活各个领域当中去，为人们提供了越来越多便捷的服务。企业可以应用一些现代新型的沟通技术和渠道来合理地开展绩效沟通工作，使得绩效沟通工作的开展更加高效。首先，管理人员应当提高自身的综合素质和业务水平，重视沟通技巧；同时，管理人员要加强绩效考核制度建设，确保员工能够积极参与到绩效考核过程中来，以此有效提升公司整体管理水平；另外，管理人员还需明确绩效考核内容和重点，这样才能使绩效管理更加科学。再次，对于绩效考核结果也需要及时反馈给员工，以便于更好地调动他们的积极性。最后，还要做好培训管理工作。其次，相应层级管理者，均应与业务相关人员开展绩效沟通，以进一步了解存在的问题和促进思想的进一步统一，绩效评价对象也需要通过管理者来进行积极的开导，不断地引导员工积极的参与到绩效评价工作当中。

（四）新环境下企业绩效评价改进建议应促进人力资本化

新环境下，员工收入增长带来人力成本上升，直接影响企业盈利能力，大部分企业建立内部的分配机制和激励体系，但始终是员工对绩效不满意，管理者对业绩不满意，绩效评价难以促进目标的达成。同时，随着社会经济的进步，信息技术的飞速发展以及市场竞争日益激烈，传统的绩效评价方式已经不能满足时代要求了。企业要想获得可持续发展，就必须提高自身管理水平，增强核心竞争力。因此，企业战略转型势在必行，即从粗放型向集约型转变。在这样一个大背景下，企业的经营理念开始由利润最大化转向股东财富最大化。在这一过程中，企业不仅需要注重短期效益，而且还要追求长期利益。而绩效考核作为一种有效的管理工具，能够帮助企业更好地发挥其价值。在这种情况下，加强绩效评价成为企业实现战略目標的重要保障之一，也为企业提供了更多的选择空间。然而目前我国企业绩效评价存在诸多问题，严重制约着企业的发展。因此，在绩效评价后，应有针对性的提出绩效管理建议，而针对新环境下的绩效管理，笔者认为应推进人力资本化，采用成本导向资本的分配转移，减少固定开支，加大业绩增长的激励，充分激发评价对象的主动性和内生动力，促进绩效目标的达成，从而推动业绩评价在内部管理地位提升和工作的顺利开展。

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