以积分制管理创新企业人才梯队建设的实践路径

□李 莹 杨 倩

建立人才选拔、培养机制，有目的、有计划地对员工进行引导性培养，打造形成高素质、专业化的人才梯队，是培育企业核心竞争力、确保可持续发展的关键。本文通过引入积分制管理工具，创新人才梯队管理体系，通过统筹设计“培养化”积分体系、“差异化”积分方法、“开放式”应用场景、“联动型”管理模式，建立人才梯队积分制管理机制，激发员工成长内生驱动力，有效提升了人才梯队建设成效。

一、引言

随着航天强国战略的深入推进，打造与之相匹配的航天软实力，增强航天软硬实力发展的整体性显得愈发迫切。北京空间科技信息研究所（简称“研究所”）作为从事空间软科学研究、专业咨询、信息资源服务和文化传媒业务的航天软科学专业机构，在目前的发展形势下，呈现出业务规模不断扩大、业务领域纵深且交叉发展的现象，对人才队伍的整体素质、能力的连续性、专业的深度都提出了更高的要求。与此同时，研究所现有人才培养模式更多是在项目中锻炼成长，存在高层次领军人才储备不足、经营管理人才专业性需要加强、青年骨干人才不稳定、新员工职业规划不清晰等问题，组织层面系统、有序的人才梯队培养机制尚未建立，缺乏科学的工具引导员工队伍持续性成长。建立一套合理、实用、高效的培养模式，建成满足发展的高素质、专业化人才梯队，已成为研究所人力资源管理的一大重点。

为了提升人才队伍的整体能力水平，建成满足航天软实力发展需求的人才梯队，研究所通过所内专家调研、员工群体问卷调查、文献研究等方法开展了系列人才队伍建设、培养的理论及案例调研。根据调研结果，确定将积分制管理这一量化、便于落地的工具引入人才梯队建设上，通过深入挖掘业务发展需求、标杆员工的共性与特性并结合员工成长规律，建立一套积分制量化培养管理方法，实现人才队伍的整体性、连贯性、适应性培养。

二、人才梯队积分制管理内涵及特点

人才梯队积分制管理是在人本思想下，通过建立一套结合单位特色及员工成长特点的积分体系，并据此以积分的形式对员工成长过程中的各种行为表现及工作成果进行量化评价及激励应用的管理方法。

（一）引导性

积分体系的设计融入了研究所的发展战略、业务特色以及标杆员工的成长特点，具有较强的导向性，在一定程度上能够为员工的职业发展指明方向，激发员工内生驱动力，牵引其主动成长。

（二）直观性

积分制管理使得员工的成长过程及成效更加直观，便于纵横双向对比。对员工而言，纵向比较促进自我提升，横向比较看清成长差距；对研究所而言，纵向摸清员工群体成长情况，横向明确员工培育发力点。

（三）可操作性

积分体系细化了员工培养管理的颗粒度，使得培养内容更加具体，量化赋分使得培养目标的设定更加明确、考核更加客观。同时，积分制管理以量化结果呈现了员工培养的共性及个性问题，为其他管理提供了客观参考。

（四）连续性

积分体系的设计兼具统一性和差异性，一方面确保人才梯队各梯次评价的一致性，另一方面结合员工成长阶段及激励因素的不同，设计了差异化的使用方法，在确保有效性的同时保证延续性。

三、人才梯队积分制管理体系设计流程

通过“设计积分体系、明确积分方法、推进积分应用、建立管理机制”四个步骤对“新员工、骨干员工、领域专家、中层干部”等各梯次人才建立积分制管理机制，以实现人才队伍能力的分层优化、整体提升。

（一）设计“培养化”积分体系

以“导向性、全面性、合理性、统一性、可操作性”为原则，通过“萃取指标、结构设计、均衡赋值”三个步骤，构建人才成长积分体系。

首先，结合研究所特色，对各梯次标杆员工特点及员工的成长诉求进行画像，提取能够全面覆盖研究所专业领域及员工发展路径的人才培养关键性指标。

其次，将各级各类指标进行归类聚合，横向从“基本情况、学习培训、能力水平、行为表现、扣分项、扩展项”六方面内容进行指标模块化设计（要素概况见表1），纵向依据“新员工、骨干员工、领域专家、中层干部”四个关键梯次要求开展模块内指标要求的差异化设计，能力水平模块深度融入研究所的航天软实力业务特色及不同梯次员工能力要求，是积分体系的特色所在，也是员工培养、评价的重点抓手。

表1 积分体系概况

最后，将全部指标要素归类统筹后在同一标尺下开展指标赋值工作，按照重要性、难易程度、影响力等维度赋予指标相对均衡、合理、可比较的分值，形成量化管理的基础。

（二）明确“差异化”积分方法

根据人才梯队各梯次的特点及要求的不同，通过要素选择、权重设计等技巧，设计差异化的积分方法，激发不同层级员工有目标、主动地向成熟、高端人才发展。例如，根据新员工成长特点，实行培养期“三阶段进阶式管理”，将新员工入职后的前三年分为三个阶段计分，每个阶段都提出了综合积分达标要求，阶段划分及积分要求，见图1。同时，为促进新员工业务能力的均衡发展和阶段式上升，对培养期内的部分积分模块作出年度积分达标要求，见表2。

图1 新员工培养期阶段划分及累计综合积分达标要求

表2 新员工培养期部分积分模块年度积分达标要求

（三）推进“双标线”积分应用

在具体应用时，设计积分达标底线和择优评价高线，推进“达标性应用”与“比较性应用”双标线管理。例如，利用积分达标线要求，建立聘期考核基础，为员工“能进能出”提供依据；利用积分高线强化对优秀员工的正向激励，给予评奖评优、申报科研基金、出国深造以及其他机会的倾斜等。

此外，还可以利用积分制模块化设计的灵活性，抽取相应模块指标，结合其他应用需求，将结果应用于职称评审、后备干部选拔等其他管理方面，实现人力资源管理从内部封闭式向外部开放式的转变。

（四）建立“联动型”管理模式

人才梯队积分制管理过程中，明确了职能部门及业务部门在员工积分记录、审核认定、量化评价、监督管理、结果应用等方面的分工与合作，形成上下协同的联动管理机制，并通过季度审核认定、半年度汇总评估推进建立可追溯、可挖掘的人才队伍成长档案。

四、实施成效

（一）有效提升精细化管理水平

积分制管理使得各梯次人才培养更具规范性，积分体系蕴含研究所的战略方向、任职资格、标杆人物画像等要求，使得目标更加聚焦，也更具有操作性。同时，积分制管理以全过程数据、量化管理的方式串联起岗位、考核、薪酬、激励、文化等模块，提高了管理的公平性及合理性，使员工成长目标更加显性、路径更加清晰、考核激励更加有据可依。

（二）精准掌握人才队伍成长动态

透过积分结果，研究所可以更加全面把握人才队伍的发展脉搏，分析员工成长过程中存在的共性问题及个性化问题，对规范员工培养模式、适时适度调整培养重点、分析能力产出情况、锁定核心人才起到关键作用。

（三）促进人才的群体性成长

全面且细致的积分体系，搭配多样的积分方法和激励性应用场景，使得员工的成长方向得到进一步明确、成长动力进一步增强，员工学习先进、争当先进蔚然成风。同时，积分结果有效地帮助员工更清晰衡量个人成长状态，促进员工加强自我认知和自我协调管理，提升成长的积极性与主动性，进而实现人才队伍的整体提升。