关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考

摘要：为贯彻落实习近平总书记提出国有企业“两个一以贯之”的管理要求，加速国有企业改革进程，推进国有企业现代企业管理制度的转型，中共中央、国务院制定了一系列改革文件，并且在文件中强调国有企业推行经理层成员任期制和契约化管理的重要作用，明确国有企业现代管理制度的要求和标准，建立切合实际的经理层成员任期制和契约化管理的制度，全面提升国有企业管理质量和管理效率。

关键词：国有企业；经理层成员任期制；契约化管理

中图分类号：F276.1;F272.91   文献标识码：A  文章编号：1005-6432（2023）17-0000-04

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2023.17.000

1  国有企业经理层管理现状

我国经济改革不断深化，国有企业为了适应市场经济的发展趋势，提升自身的市场竞争力，积极响应党和国家倡导的改革政策，从管理理念和管理制度的角度入手进行改革[1]。为了促进国企改革进程，我国制定了很多政策，为国企改革提供政策支持。2015年，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，随后在2019年国务院国有企业改革领导小组办公室印发了《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》，这两份文件当中都明确了国有企业应当转变人事管理制度，实现经理层成员任期制以及契约化管理，明确经理层职责义务，制定严格的考核标准以及管理制度，以此打破以往“铁饭碗”的任期模式[2]。中共中央、国务院提出相关要求之后，各地根据国务院印发的文件内容结合各地实际情况开展地方国有企业制度改革工作。国务院国有企业改革领导小组办公室也在2021年召开了国有企业经理层成员任期制和契约化管理专题推进会，明确各中央企业和地方国资委在2021年底推行任期制和契约化管理工作的户数占比要超过70%。

国有企业实行经理层成员任期制和契约化管理制度的目的是打破国有企業管理理念中领导职务铁饭碗的模式。针对国有企业三项制度改革，最难的就是国有企业干部能下的问题。在我国国有企业人事任命一般都是以任职文件的形式，而在任职文件中并没有标明任期，导致国有企业人事任命缺乏灵活性。并且国有企业绩效考核制度和经理层的任期也没有形成很紧密地联系，绩效考核只能影响到经理层薪资福利标准。契约化管理是根据市场发展规律对国有企业经理层实行的高效管理制度，可以从根本上解决相关问题。契约化管理是由国有企业董事会向经理层成员明确职责和义务，制定相应的考核制度和薪资福利制度，并且赋予经理层成员相应的权力，保障经理层成员在管理上具有主动权，经理层成员需要按照契约内容履行自己的责任，完成工作目标。经理层成员任期制就是对经理层实行有任期限制的聘用，在聘任协议书中需要明确聘任期限，在聘任期满之后根据任期内工作表现决定是否留任，这种举措在很大程度上能改变传统人事任命方面存在的弊端[3]。

2   国有企业实行经理层成员任期制和契约化管理的价值

首先，国有企业实行经理层成员任期制可以打破传统人力资源管理模式的弊端，加快国有企业改革发展的进程。从实际情况来看，部分国有企业在人力资源管理方面还是会受到传统管理模式的影响，出现领导出口不畅、结构失衡、活力不足、能力偏低以及官僚主义等现象。这些现象对于国有企业改革发展造成了一定的负面影响，并且导致国有企业组织架构僵化、管理制度无法适应现代企业转型发展的要求。因此，国有企业采用经理层任期制可以在符合时代发展需求的前提下以一种新的姿态打破领导职位终身制的局限性，在企业内部形成高效科学的流动机制，真正实现领导干部能上能下、能进能出的人力资源管理机制。从现实效果来看，经理层任期制可以加快企业内部人员流动，为企业带来更多新的人才，并且通过吸纳机制为人才安排合适的岗位，落实人岗匹配原则，为企业营造新的发展活力。为了充分体现出经理层任期制的作用效果，国有企业需要根据自身实际情况制定完善的任期制度，并且对任期目标、任期长度、最高连任届期等进行规定，同时根据企业战略目标以及其他利益情况制定任期薪制度。

其次，从实际情况来看，契约化管理可以帮助国有企业提升发展实力，确保国有企业在激烈的市场竞争中实现可持续发展，属于新时期国有企业加强自身管理、监督和服务的有效手段之一。国有企业实施契约化管理可以进一步深化国有企业改革发展进程，帮助国有企业实现市场化转型，并且探索出一套快速完成现代企业制度转型的机制，通过完善晋升机制和激励约束机制的手段在国有企业内部营造健康良性的竞争环境，确保员工可以有效激发自身工作积极性，努力提升岗位业绩，为国有企业带来更多经济效益和社会效益。从实际效果来看，在国有企业内部实行契约化管理可以有效提升选人用人机制的科学性和公平性，并且优化经营管理者的理念，为国有企业实现稳定长远发展奠定基础。随着党和国家对国有企业改革的力度不断提升，在国有企业内部实行契约化管理已经成为大势所趋。为此，国有企业需要接受契约化管理的理念，在明确战略目标的前提下认同当前企业制定的主要工作任务、管理目标以及各项指标，按照合同的形式约束和规定经理层的工作目标以及奖惩措施等内容，通过合同明确双方的职责和义务，实现共同发展。一般来说，契约化管理需要满足以下几个方面的要求：一是始终坚持依法、公正的原则，避免参与个人情感。从性质来看，契约关系本质是一种法律关系，因此契约化管理需要在法律允许的范围内开展，利用法律制度约束双方的行为；二是坚持动态管理原则。虽然契约是一种法律关系，具备一定的权威性，一旦签订会产生相应的约束力，但是时代不断发展变化、法律条文也在不断完善，企业在市场中所处的环境也会随之产生变化，因此契约化管理需要根据各方面因素的变化进行动态调整，确保契约化管理的内容符合实际，与时代发展趋势以及市场经济体制相吻合。

3    国有企业经理层成员任期制和契约化管理方面存在的主要问题

3.1   国企改革三年行动方案相关工作不到位

《国企改革三年行动方案》是我国在当前时代背景下提出的改革方针政策，符合我国国有企业发展的实际，可以有效促进国有企业改革进程的发展。三年行动方案共分为三个部分，其一是国有企业改革的总体要求和首要任务，主要是提出了“三个明显成效”的改革发展目标；其二是明确国有企业改革重点任务，主要从八个方面进行剖析；其三是强调国有企业组织结构保障和国家政策保障。从这三个方面全面阐述国有企业改革的具体策略，其中经理层成员任期制和契约化管理的内容是作为第二部分的重点出现，虽然在行动方案中并没有涉及到很多内容，但是具体要求比较高，国有企业实现起来有一定的难度[4]。在这方面国有企业需要改革干部用人机制、董事会和经理层的职权范围以及绩效考核和薪酬福利管理的相关制度等，涉及层面比较广、牵扯的利益方也比较多，需要国有企业慎重考虑。要做好经理层成员任期制和契约化管理改革工作需要有全面系统的规划，采用科学合理的方式开展工作，不过目前一些地方国企对此还没有形成全面的认识，导致这项工作开展时存在一些问题。这些企业在进行改革时只是以人事任命和管理方面作为改革的出发点，并没有从国企改革的整体角度考虑经理层成员任期制和契约化管理的全局价值，因此进行改革时没有形成改革合力，落实“系统集成、协同高效”的改革精神。除此之外，一些企业改革还存在两张皮的现象，虽然推行了相关的制度但是并没有彻底执行，影响了改革的效果。

3.2   管理权责落实不到位

这里说的管理权责是指国有企业董事会对经理层成员实行的选聘权力、考核权力以及薪酬福利决定权等。在国企改革三年行动方案中明确了党组织、董事会和经理层的定位，其中党组织主要把方向、管大局、保落实，董事会定战略、作决策、防风险，经理层谋经营、抓落实、强管理，同时方案提出要全面建立董事会向经理层授权的管理制度，充分发挥经理层经营管理作用，以此形成具有中国特色的现代企业管理制度。明确董事会的权限、经理层的义务，建立授权和考核机制，这些要求是对之前国有企业人事制度的进一步完善，可以在很大程度上避免之前存在的问题。一般来说，国有企业经理层大多还是以组织任命为主，市场化选聘程度不高，企业董事会往往过多的依赖于党组织去选拔人选，没有充分发挥董事会选人用人职权。同时还有一些企业的董事会成员同时兼任经理层身份，一人具备多种角色，两套班子的成员存在很高的重叠度，导致董事会和经理层两个领域权责混乱，二者之间的协助和制衡作用没有得到充分地发挥。在薪酬管理方面也存在同样的问题，这都不利于国有企业的现代化管理，在一定程度上影响国有企业改革效果。

3.3   经理层成员绩效考核制度不明确

从理论上说，总经理和副总经理之间是绝对的领导关系，两者的职务有一定差别，无论是权利义务还是薪资待遇都有区别，但是现实中由于受到很多因素的影响，这种关系发生了一些变化。按照管理权限来说，总经理是副总经理的上级，应该对副总经理具有絕对的领导权利，但是在多数企业中，总经理对副总经理仅仅只是业务上的领导，无法制定副总经理的绩效考核、薪酬福利等方面的标准，可见总经理没有形成绝对的权威性，无法有效约束部下。在对企业领导层的绩效考核上，也多是以对正职考核为主，副职按照正职一定系数的方式计算薪酬标准。虽然在各企业的薪酬管理制度中大多会提出副职应该建立差异化薪酬，同时会给定薪酬系数的区间，但是在实际操作过程中，由于绩效考核只针对正职，没有明确副职的考核目标，在年末核算绩效的过程中，无法准确衡量不同岗位副职对企业所作出的贡献，所以多数企业副职都会采取同一系数计算薪酬，以“平均主义”为主要导向，没有形成差异化薪酬。这也说明了为什么在一些企业中出现中层晋升为副总经理之后，工作效率反而下降的情况。

3.4   契约目标和三项制度改革未能协同推进

契约目标主要是为国有企业的管理层提供工作方向，也是开展绩效考核的标准，为制定经理层考核制度指明方向。国有企业对经理层实现契约化管理时需要注意契约目标的可行性，综合所有因素保证契约目标可以被经理层接受，将契约目标和岗位管理以及薪酬福利挂钩，确保契约目标的科学性和合理性。从现行的国有企业经理层成员任期制和契约化管理的实行效果来看，经理层的契约目标设定还是存在一些不合理之处，主要表现在实行任期制以及契约化管理之后，

一些企业并没有单独制定年度和任期考核指标，仅仅只是在原有的考核体系上进行简单地修改，甚至有的国有企业对考核指标根本没有进行调整，还是沿用原有的考核指标实行任期制和契约化管理，在企业内部没有体现出董事会和经理层薪酬绩效管理的差异，无法有效发挥激励制度的作用，严重影响薪酬管理的科学性以及公平性。同时与之相匹配的岗位调整和退出机制也没有同步完善。“管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减”的问题还依然存在。

4   国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考建议

4.1   需要与其他治理体系改革协同推进

虽然国有企业经理层任期制以及契约化管理只能算是国企改革的一个点，但是对于加快国有企业市场化改革，建立国有企业现代企业管理制度有很重要的价值。需要注意的是，在推行经理层任期制以及契约化管理的过程中必须加快配套机制建设，确保各改革体系协同推进。

首先，加强国有企业董事会建设力度，根据企业的自身情况以及业务发展态势科学合理确定董事会规模和组成结构，加快外部董事队伍建设，引入高校、科研院所等专业领域人员，打造精干、多元、互补的董事队伍，确保董事会决策的准确性以及科学性。在此基础上，进一步完善相关制度规定，将董事会对经理层成员的选聘权、业绩考核权和薪酬管理权明确在制度规定上，确保董事会对经理层成员的管理考核行权有据、权责对等。同时经理层要秉承向董事会负责的原则，严格执行董事会重大事项决议内容，及时向董事会汇报工作进展，保证实现国有企业发展战略目标。

其次，在坚持“党管干部”的基本原则下，积极探索建立领导干部市场化选聘机制。党组织要在确定标准、规范程序、参与考察、推荐人选等方面把好关。充分发挥市场化选聘机制，扩大选人用人视野，建立内部培养和外部引进并重的选聘模式，通过内部竞聘、公开招聘、猎头推荐等多形式选拔人才。坚持政治素质和能力考察并重，在把好政治关的前提下，将人选的历史业绩作为重要参考，打破干部“论资排辈”的陈旧观念，使用好背景调查、人才测评等手段，使优秀的干部脱颖而出。

4.2   需要厘清董事会和经理层的权责边界

国有企业应当制定严格的管理制度，厘清不同治理主体的权责边界，理顺决策程序。国有企业党组织、董事会和经理层成员因为“双向进入、交叉任职”的原则，一定會有部分成员同时介于不同治理主体之间，这部分成员要避免因为自身担任的不同职责而出现管理混乱的现象，要制定严格的管理制度和责任清单，明确党组织、董事会和经理层的责任边界，在选出总经理和其他管理层高管的人选之后也要明确各位管理层人员的权限和职责。尤其是要重视总经理的职责和权限，因为总经理对于企业经营发展有很重要的作用，是任期制和契约化管理制度执行的关键，要明确总经理上传下达的作用，对上需要向董事会负责、汇报工作进展情况；对下需要高效领导管理层开展日常业务工作，传达董事会的指令，确保其他管理层人员可以有效履行契约责任，合力完成契约目标。所以，党组织和董事会要尽全力保证总经理和其他经理层的人员可以得到足够的权利保障，但是要注意给经理层的授权不能超过其自身应得的权利。考虑到权责分明是实行经理层成员任期制和契约化管理的前提，只有保证经理层成员可以得到足够的权利，才能进一步保障经理层按照自身的想法展开工作，不受到多余因素的干扰。与此同时，经理层成员之间也要明确自身的权限和责任，建立负责人权利责任清单，在国有企业内部形成层层授权的管理机制，确保每一位成员都可以找到自己的位置，明确自身的职责和权限。

4.3   需要建立科学的经营绩效指标体系

确保经理层的每位成员都明确自身的职责和权限之后，董事会需要针对企业的发展目标和实际情况为经理层制定全面详细的考核指标，并且确保考核指标科学合理、具备可行性，这些指标也就是国企经理层需要完成的岗位任务。在这些指标当中需要涉及到企业的短期财务目标，也需要包含企业运行情况以及企业年度战略发展目标等长期指标，董事会设置考核指标时，需要将定量考核和定性考核的方式结合在一起，发挥两者的积极作用，将年度指标和任期指标有机融合，实现考核指标和经理层薪资福利制度挂钩的管理模式。董事会制定的考核制度确定之后不能随意更改，经理层需要严格按照考核制度执行，根据考核结果决定去留，将传统管理模式的“软约束”转变为“强管理”。另外，董事会可以在精神激励、物质激励等短期激励的基础上，添加长期激励的因素，比如股权激励、虚拟股权等方式。对于一些存在高风险的投资项目，董事会可以要求经理层成员跟投，确保经理层成员真正为企业发展考虑，避免出现盲目投资的行为。

4.4  需要持续深化三项制度改革

国有企业实行经理层任期制和契约化管理制度虽然只是管理制度方面的变革，但是其涉及的层面之广、难度之高是需要国有企业花费很多时间和精力去改变的。考虑到这项制度的改革牵扯到很多方面的利益，因此需要持续深化三项制度改革措施，确保任期制和契约化管理可以得到好的效果。在国有企业内部，除了在经理层实行这项制度之外，也需要不断延伸，扩大制度改革范围，在国有企业内部形成“能上能下、能进能出”的人事管理制度。通过这些措施有效激发员工工作活力，确保国有企业构建科学高效的组织架构，充分保证企业业务发展动力，促使国有企业可以在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

5   总结

考虑到国有企业在当前激烈的市场竞争中需要得到发展活力，因此国有企业需要不断深化改革，从管理理念和管理制度入手优化自身组织架构，提升管理质量。在选人用人方面需要实现市场化管理，企业内部建立能上能下的人事管理制度。企业经理层成员改变之前“铁饭碗”的管理理念，实行任期制和契约化管理制度，促进国有企业现代化管理制度转型，贯彻落实国家制定的国企改革三年行动方案指导思想，有效解决国有企业当前面临的困境。

参考文献

[1]中智咨询. 全面推行任期制和契约化管理的思考[J]. 国资报告，2019（11）：104-107.

[2]李鹏程. 关于经理层成员任期制和契约化管理问题的思考和建议[J]. 国资报告，2021（4）：102-104.

[3]陈建国. 国有企业经理层成员任期制和契约化管理的思考[J]. 国有资产管理，2021（11）：15-18.

[4]肖作举. 国企改革，任期制与契约化“两手抓”[J]. 人力资源，2021（23）：27-31.

[作者简介]徐天宇（1990—），男，汉族，北京人，大学本科，研究方向：高级管理人员绩效考核。