党校教学科研人力资源管理的问题与对策

古力努尔·卡依木

［摘 要］党校教学科研人力资源管理工作是党校日常工作的重要组成部分。党的二十大以来，我国的经济建设取得了辉煌的成就，各行各业涌现出无数优秀的党员同志。党校作为党员干部的主要培训基地，肩负着向党和国家输送优秀党员的光荣使命，因此党校的人力资源管理工作直接关系到党校的教育水平。做好教学科研人力资源管理工作，不仅能为党的干部提供有力的教育保障，更关系到党校的全面发展。本文主要从当前党校教学科研人力管理问题的现状入手，剖析党校人力资源管理工作中的问题，同时提出针对性的对策，以期促进党校教育事业的蓬勃发展。

［关键词］党校；教学科研；人力资源管理

［中图分类号］G4文献标志码：A

当今世界国家间的竞争，归根结底是人才的竞争，人才的质量在一定程度上彰显的是国家的综合国力。党的二十大指出：“教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。”必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。党校人力资源部门的主要任务是合理安排教学科研人员的日常工作，提高党校的办学质量。正确的人力资源管理策略直接关系到党校各项工作的有序开展，所以完善党校人力资源管理工作对于党校教育事业的发展至关重要。

1 党校教学科研人力资源管理工作的意义

在新常态的背景下，各行各业都要转变思想观念和发展方式，以迎合时代发展的脚步。党的二十大进一步明确了人才的重要作用，所以党校在进行人力资源管理工作的过程中，要充分领会党的二十大精神，并结合自身情况进行具体改进。《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》已经明确指出，人才资源是促进社会发展的第一资源，党校要确立人才强校的发展理念，加强党校教学科研队伍建设，特别是要重点培养高技术人才，坚信“人才投资就是最好的投资”，将经费尽可能向高技术、高学历人才队伍建设方面倾斜，发挥党员模范的先锋带头作用，以此来带动党校整体教学水平的提高，吸引更多的高学历人才，从而形成以智力投资带动学校发展的良性循环。抓住社会转型的机遇，进一步强化人力资源管理工作的具体实施细节，尤其是要注意狠抓党校人力资源管理工作，对传统的人力资源管理结构进行新的突破，从而使党校的教学科研人力资源管理工作适应时代的发展［1］。

2 目前党校人力资源管理中存在的问题

2.1 相关管理理念与时代脱节

由于党校工作的特殊性，而且教学任务繁重，很多党校都不会把主要精力放在人力资源管理方面。而长期对人力资源管理工作的忽视会导致管理理念与时代脱节，各项制度无法有效执行。此外，党校的部分领导人员思想僵化，管理理念跟不上时代发展，对人力资源管理工作的重要性认识和投入不足，导致人力资源管理缺乏时效性，在很大程度上制约了党校的人力资源管理水平。

2.2 管理制度不完善

在实际工作过程中，党校对人力资源管理的不重视会导致各项管理制度不完善，具体制定管理制度时没有充分考虑到实际情况，使得制度缺乏人性化，极大地损害人员的个人利益，管理制度也因此失去了本身的意义。尤其是在一些关于教学科研人员薪资福利待遇的规定方面，缺乏良好的绩效考评体系和培训制度，没有做到细化标准，部分成绩优秀的教学科研人员得不到应有的奖励，长此以往，会导致这些人员失去工作积极性，给党校的长远发展带来不良影响。

2.3 人力资源管理工作缺少具体规划

目前有一些党校在招聘选拔人员的时候缺少具体规划，没有与整个党校的人力资源进行有效整合，对员工缺乏深入了解，未做到合理分配岗位，导致大量人力资源被浪费。具体问题是人事规划工作缺少独立性，存在大量的审批环节，降低了工作效率，以及受传统观念的影响，各级职能部门依旧将自己定位成“管理者”，而不是“服务者”。另外，党校在教学科研人员的年龄结构、知识结构和专业结构的安排上仍存在诸多问题。

2.4 教学科研人员招聘、激励工作存在问题

部分党校在招聘教学科研人员的过程中，引进了市场化理念，明确了招聘要求、薪资待遇、招聘程序、调配办法等，在实际工作中也取得了一定效果，不过依旧存在一些问题。比如，招聘力度不够，理念未及时更新，无法吸引一些高学历的人才。招聘教学科研人员不仅要在薪资待遇上有所提高，还要在岗位重要性上给予充分的信任，让这些高素质人才充分发挥才能，但是目前很少有党校在这一点上体现出应有的作用。

2.5 人员薪资待遇设置不合理

党校所有教职工的薪资待遇都是透明的，不会存在任何灰色收入。根据岗位和级别来发放薪酬，在具体实施过程中，由于级别设置过多，很容易出现薪资核算错误的问题，影響薪资发放效率。另外，对于一些高学历人才的吸引政策不到位，优惠力度较弱，给予人员的补助资金较少，不能满足新晋员工的日常生活需求，与其他党校相比缺乏有效的竞争力。

3 提升党校教学科研人力资源管理问题的具体对策

3.1 树立紧跟时代的人力资源管理理念

在当前党校的发展过程中，无论是上层领导还是人力资源部门负责人都要紧跟时代步伐，树立新的人力资源管理理念，强调人力资源管理工作的重要性。在具体工作中为避免出现“青黄不接”的问题，党校需要注重对青年教研人员的培养，明确对青年教研人员的任用和考核制度，采用“梯级锻炼，加压开发”的方法［2］，主要按照大专本科教学、党校及行政学院主体班教学和硕士学位研究生教学三个层次进行梯级锻炼，逐级筛选。同时，也可指派具有丰富教学经验的老教师对青年教师进行一对一指导，对于指导教师也要给予相应的优惠政策，指导一名青年教师每年可以折算成50个课时。学校定期组织青年教师进行观摩教学、研讨教学和学术讲座，进一步帮助青年教师设计高效的教学科研方法。以市场化机制为参考，运用到学校的人力资源管理工作当中，激发教师队伍的活力，促使教师不断提升自身素质，更新自身的知识体系，更好地适应时代的发展。在人力资源管理中适当地引入竞争体系，更好地提升教学质量，同时注重“以人为本”，关心教研人员的身心健康，及时解决他们在工作和生活中遇到的问题，对于教研人员的亲属也要予以一定的照顾，保证教研人员没有后顾之忧，能够将充沛的精力和饱满的热情投入工作当中。

3.2 建立健全党校人力资源管理制度

党校的人力资源管理工作环节较多，其中比较重要的是人才选拔环节，这一环节直接关系到党校未来的教育工作质量。相关领导人员要转变思想，提高人力资源管理工作在学校日常工作中的地位，健全完善的选人用人机制，提高教研人员的工作积极性［3］，也能为党校留下更多的人才。

党校自身要提高人力资源管理工作的水平，建立相应的培训机制，对新入职的人员进行岗前培训，加快他们适应本岗位的进程，保证这些人员能够真正投入本岗位的工作中。培训内容因人而异，主要结合本地实际情况和党校的工作需要。在实际工作过程中，党校要确保培训工作的实效性，促进教师的全面发展。培训工作要作为一项制度保留下来，不仅是对新入职人员，对老员工的培训工作也不能放下，教研人员每工作三至五年，党校应当安排这些人员脱产到中央党校或其他高等学府进修、深造半年到一年的时间，进修期间教研人员可进行自选方向的理论研究。在此期间，党校对这些进修人员要给予薪资待遇方面的保障，和在岗教师享受相同的津贴待遇。对于教研人员的转岗培训工作也要予以重视，具体工作要根据学科专业的调整进行规划。当前社会形势的变化是非常迅速的，党校高层和人力资源管理人员要跟上形势变化，为适应教学市场开设新的专业及具体的课程需求，通常情况下可以对三年来教学任务未达到饱和状态的教研人员进行转岗培训工作。具体工作流程是，先由教研人员本人提出申请，需要转岗培训，经过学校相关部门批准，给予时间上和培训费用上的补助。在转岗培训期间，教研人员在修完规定课程，经考核合格后减免全部教研工作量，相关培训费用由学校批准部分的金额负担，享受在岗教师的基本津贴待遇。

3.3 利用信息化技术优化人力资源管理

在信息技术飞速发展的今天，党校人力资源管理工作也要充分认识到信息技术的重要性，牢牢把握住信息技术这块阵地［4］。在工作当中，运用计算机技术和网络技术对员工的个人情况和工作能力进行详细的记录，对员工档案进行准确的整理，便于选拔、调配和任用。在相关人员的选拔和任用中，将员工信息档案作为重要依据。应用计算机和网络技术，可以有效地提高工作效率，促进人力资源的合理利用，避免人才的浪费和流失，同时也节约出一部分资金用来改善教研人员的待遇，实现人力资源的优化配置，这对于员工自身的发展和党校的发展都具有重要意义。

3.4 采用人才激励制度，推行岗位聘用制

为增强党校全体教研人员的凝聚力，全面提升党校活力和教育水平，激励教研人员，党校应稳步推行岗位聘用制，逐步淡化职称身份对员工的影响，用岗位管理来替代原本的身份管理。一般情况下，教研人员岗位采取五岗十二级的制度，所以级别的聘用标准和待遇都需要明确化，以公平、公正、公开的原则进行招聘工作，择优录取，选拔出优秀的人才补充到岗位上。需要采取按岗定薪的方法，改革党校内部的分配制度，给优秀的人才更高的待遇和政策，员工的薪资待遇根据实际业绩和任务来进行发放，提升员工的积极性。党校应重视荣誉，每年评选表彰优秀的教研人员，发放奖金和其他福利。加强专业技术职务评定工作，既出成果，又出人才。党校要充分发挥专业技术职务评定、聘用的导向作用，引导、启发教研人员积极参与科研工作，提高学术水平，研究出更好的学术成果［5］，提升教职员工的整体素质，使员工队伍年轻化、专业化。

党校要围绕重点专业建设工作的需要，向社会招聘高层次人才。在引进人才的条件方面要给出明确规定：教授级年龄在45周岁以下；博士研究生在35周岁以下；刚刚考取博士且愿意接受党校培养的博士研究生年龄在32周岁以下；硕士研究生年龄在30周岁以下。对于户籍在外地的教研人员，党校方面要给予相应的福利待遇，发放一次性安家费用和科研启动资金，同时在租房费用上给予一定的优惠政策，对于其家属也要解决子女的教育问题和配偶的户口问题。另外，要强化实践工作及国内相关调研和学术交流任务。

3.5 改革薪资制度

鉴于各党校的实际情况不同，在不改变现有工作原则的条件下，应结合自身实际改革现有的薪资制度，将各个部门作为核算薪资的基本单位。具体目标是实现“按劳分配”，合理分配薪资，为高学历、高技术人才以及学科带头人、青年骨干教研人员分配更多的薪资，明确体现出薪资多少与工作业绩和工作能力挂钩，建立工资分配的激励机制，全面调动广大教研人员的工作积极性。改革薪资制度可以很好地加强基层单位的编制意识，提高用人效益。此外，党校也应当遵循“加人不加工资，减人不减工资，超支抵扣，结余自留”的原则。總结起来，就是通过薪资改革制度，实现优胜劣汰的选拔机制，保持人才的相对稳定性。

4 结语

对于我国现阶段的党校而言，教学科研人力资源管理不但是一项日常工作，而且是党校实现长期可持续发展的重要战略举措。伴随着我国经济发展水平的不断提升，党校所担负的任务也愈发重要起来，不仅需要全面吸收专业人才，还需要大力培养各级领导干部，所以对于党校教学科研人力资源管理工作进行深入分析和完善，是促进党校健康发展的必要条件，也是推动社会发展的重要动力。因此，要结合党校的实际情况，构建完善的教学科研人力资源管理制度体系，提升人力资源管理工作的效率和质量，从而为党校各项工作的有序推进打下坚实的基础。

参考文献

［1］马炳玉. 创造一流业绩 创建一流党校 奋力开创党校（行政学院）工作新局面［N］. 平凉日报，2022-12-01（4）.

［2］杜晓莹，王瑞环. 红色引航，高质量建设一流党校［N］. 威海日报，2022-11-03（3）.

［3］易文悝. 培训迁移理论视角下提高党校人力资源培训实效性策略研究［J］. 沿海企业与科技，2019（2）：77-80.

［4］伊静. 浅谈事业单位人力资源管理创新路径［J］. 纳税，2019，13（8）：279.

［5］伊静. 党校行政人力资源管理的问题与对策分析［J］. 今日财富，2019（4）：214.