从容应对“35岁+”危机

贾昌荣

猎聘网2022年2月发布的一份报告显示，22.88%的职场人表示“身处其中，且感触明显”，59.67%的职场人表示“偶尔会感受到”，还有近20%的职场人表示“完全没有感受到”。很多职场人都在为“35岁现象”感到焦虑，一旦迈进35岁门槛，就不禁为自己的未来职场生涯而担忧。“35岁现象”的形成与社会制度和用人风气有关，尤其是行政事业单位、國有企业用人，很多民营企业也极力跟风，“18—35岁”的年龄都成为最受职场青睐的年龄段。其实，“35岁现象”未必一定是“危”，也可能是“机”，更不应简单地将其视为职业生涯的一道“坎”。对职场人来说，应视其为驱动自身成长与发展的动力及转型图存的机会。

35岁是一道“坎”

员工群体年轻化已成为现象级趋势，一些知名公司的员工平均年龄据脉脉数据研究院2021年调查数据，大型互联网企业员工平均年龄为27—33岁。其中，字节跳动员工平均年龄相对最低，仅27岁，滴滴出行员工平均年龄最高，为33岁。并且，权力与责任重心正向年轻群体转移，这使年逾30岁甚至迫近35岁还没有成为核心员工的职场人压力倍增。

总体来说，遭遇“35岁现象”，焦虑源头可能来自“五个方面”：

●横向攀比产生

很多职场人喜欢横着比，已经35岁，老同学、旧同事、好朋友多已事业有成，而自己却碌碌无为，事业毫无进展，甚至在企业里连中层干部的位置都没“混”到。

中华英才网人才研究中心数据显示，35岁以上的在职者与高层、总监层、经理层、主管层、员工层各层总人数相比，层级越高所占比例越大。其中35岁以上在职者的人数比例，分别占高层总人数的70%、占总监层总人数的65%、占经理层总人数的35%、占主管层总人数的26%、占员工层总人数的11%。因此，35岁做不到中高层，走向管理岗位的机会将随着年龄增长越来越少。

●纵向关系压力

虽然企业追求干部年轻化，不断进行着敏捷化与扁平化变革，但有60%的“35岁+”受访者位居非管理岗位。同时，70%的“35岁+”受访者表示最近一次职业晋升是在35岁之前。这就形成了“小上级，老下级”的局面。当上司比自己的年龄小时，尤其是新提拔的上司，“35岁+”的职场人就可能会产生两种心态：第一，企业提拔比自己年龄小的人是在挤兑与压迫自己，甚至逼迫自己离职；第二，上司很年轻，自觉再无发展空间与进阶之路。其实，上司也处于尴尬之中，年龄大的“老员工”不好管理，难指导、难指挥、难调度、难批评。长此以往，彼此之间就会形成关系裂隙，势必会影响团队绩效。

●情境危机驱动

当年龄迫近35岁时，若企业经营形势发生变化，如绩效下滑，或遭遇各种经营危机，就可能出现组织变革，如部门裁撤合并甚至裁员。危机之下，“35岁现象”不仅限于基层员工，中高层管理人员也存在这个问题。2014年11月，沃尔玛因“组织架构调整”，分两批在中国区进行裁员，涉及采购、财务、运营、行政等部门岗位共150多个，但此次裁员并不是针对基层普通员工，而是向中高层管理人员开刀，包括总监级别高管甚至运营副总裁。无独有偶，IBM也在同一年着手“修正老员工的比重”，用年轻的人才来取代老员工，在5年里大约炒掉了2万名40岁以上的美国员工，占被裁员工总数的60%。

●职业年龄红线

2017年初，华为中国区曾集中清理34岁以上的交付工程维护人员，而研发部门则集中清退40岁以上的老员工。智联招聘的数据显示，80.1%的中高龄求职者认为找工作的最大障碍是年龄限制。在受访者中，有20.6%的51—55岁中高龄求职者被正常经营的公司因年龄因素裁员，明显高于46—50岁（11.5%）、41—45岁（7.6%）和35—40岁（4.8%）等其他年龄段。

●个人能力局限

海信集团提出“保持青年状态，是拥有活力和创新力以持续经营的核心”，而这个核心正体现在员工年龄上。海信集团员工平均年龄30岁出头，员工年龄中位数仅为29岁，与国外互联网企业相差不多，高达67%的35岁以下的青年员工与42%的90后员工结构，使企业呈现出“年轻态”。若个人能力不佳，年龄也不占优势，当企业需要进行人员调整时，就容易成为“被改革”的对象。研究显示，员工平均年龄为30岁时，组织员工的整体能力处于最佳状态。诸如科技型企业，员工25—45岁是科技人才实现创造性突破的最佳年龄段，峰值年龄为37岁，即创造性表现的黄金期。

职场重整再出发

无论是否已为“35岁现象”困扰，等待都不是最好的办法。唯有时刻做好准备，用成熟的心智与积极的学习心态积极应对变化，才是王道。只能靠自己，寄希望于企业做出改变并不现实。相较于男性职场人，女性员工面临着更多的挑战。数据显示，86%的受访者认为职业发展和培训机会极其重要或非常重要。然而，只有 42% 的人表示所在的企业提供了这项福利。对工作稳定性挑战最大的可预见因素是科技进步，这为具有新技术能力的员工带来了机会，但也会加速淘汰技能老化的员工。据世界经济论坛报告，到2025年，所有类型的工作对机器的依赖率将上升到52%。因此，面对“35岁现象”，最好的应对逻辑是“增技能，迎变化”，并管理好自己的职业发展路径。

●职业转折规划

随着95后“Z世代”逐渐成为职场主力，职业观念更加开放。英国舆观调查公司针对1995年—2001年出生的年轻人的职场观调查发现，他们预计一生中会从事3—5份职业，甚至有20%的人会尝试多达10种职业。这也给正在或即将遭遇“35岁现象”的职场人做了有益的提示，应保持开放的心态、强大的适应能力与灵活的就业观念。

很多职场人，在企业帮助下，制订了完美的职业发展规划，甚至是一路顺风顺水。专注于一个专业与业务领域，确实有利于个人成长与成功，但是谁敢保证在职业旅途中，不会遇到第二份职业呢？研究结论显示，人的一生大约可以换4—5次职业。一般而言，从走向工作岗位开始的10年的时间，足以使一个人从一个行业的“职场小白”成为“业务精英”，千万不要等到10年时才做第二手准备，应该在进入职场的5年左右，就全面评估自己在企业的职业成功机会，若无机会就赶紧寻找机会。如果利用1年时间在外部企业还找不到机会，那赶紧再造一个新职业技能，完成人生的二次转型。职业技能主要包括专业能力、思维能力、沟通能力、组织能力与业务能力，在一切用业绩说话的今天，其中专业能力与业务能力更加影响职场人的发展与前途。中国青年报社社会调查中心研究指出，职场人应利用专长寻求新的突破口，发展副业，或加强学习，增强核心竞争力，强化或重新进行自我定位。

●职业场景转换

尽管“35岁现象”确实存在，但这并不意味着35岁以上就失去了发展机会。相反地，一些35岁以上的人才在离开了原有岗位后反而获得了新机遇，这就是“变中图存”策略。诸如一些互联网大厂裁员，有相当部分员工离开互联网行业而进入制造企业，从事相关技术工作，实现就业的行业场景转换。智联研究院《2022春季人才流动报告》显示，2022年互联网人转行率升高，并最想去制造业发展。其实，在BAT互联网大厂内部蔓延着严重的“35岁焦虑”，这是程序员出逃的核心因素，与年轻程序员相比难有竞争优势。年轻人的薪资要求低，精力也充沛，更适合互联网行业的加班文化。据BOSS直聘《35岁及以上互联网人生存状态调查》数据，56.8%的用户明确表示职场对35岁人群不友好，有近60%的受访者近两年没有升职和加薪，75.9%的人认为在职场遭遇了天花板。

职场场景转换存在“空窗期”，要在心理上接受现实，不要被“等待上岗”所困扰。前程无忧发布的《2022职场空窗期调研报告》显示，近80%的职场人士经历过空窗期状态，大部分受访者空窗时间不超过6个月（61%），超过1年的人群占比较低，为11.2%。实际上，多数职场人能够自主适应“空窗期”，并将其变成“保养期”或“转换期”。如借此时机好好休息、调整情绪和放松心情，处理生活事务，并考虑清楚未来的方向，甚至制订创业的计划。

职场转身赢新机

面对“35岁现象”，38.86%的职场人选择“通过深造或专业培训培养一技之长，以备不时之需”，占比最高；20.86%的职场人选择“发展副业，让自己有多个经济来源渠道”，位居第二；选择“静观其变，继续留在当前企业工作”的职场人以20%的占比位居第三；选择“跳槽到更穩定的行业”的职场人占比10%。此外，还有部分职场人选择通过考公、创业、成为自由职业者等缓解“35岁现象”带来的危机。笔者认为，发展副业并不可取！遭遇“35岁现象”的员工，多未在企业里或各自业务领域里占据C位，缺乏实力担当，一业未稳，再搞副业，恐怕主业也会受到影响。

●精准寻找“下家”

很多企业及创始人把“年轻化”印刻在企业文化基因之中，以永远保持队伍的朝气与活力。据美国PayScale公司数据，18家规模最大的科技公司员工年龄中位数也在30岁以下。尤其是Facebook，创始人扎克伯格认为“年轻人更聪明”。诸如新创企业，或者出于绩效下滑或经营危机之中的企业，或者喜欢聘用人脉资源丰富且采取绩效工资模式的企业，如保险公司，都喜欢用富有经验且相对成熟的人才，对35岁以上的员工并不排斥。所以，35岁以上的员工最适合找到处于起步、重整或发展中的企业，而在成熟的企业获得的机会可能要相对较少。

不过，遭遇“35岁现象”的职场人，个人的成熟度也至关重要，要对自身行为具有承担责任的能力，具有强烈的向上愿望，且至少应在某一领域独当一面。只要具备这些，在人才市场上还是存在很多机会的。根据领英《2020人才趋势报告》，未来五年，有75%的企业计划重点招聘“千禧一代”员工。同时，也有56%的企业重点招聘“Z世代”员工。据华为公司《2021可持续发展报告》，截至2021年，全球约有19.5万名员工为华为工作。从年龄结构来看，30岁以下的员工约占员工总数的28%，50岁以上的员工占2%。其中，30—50岁占比70%，成为华为当之无愧的主力员工群体，在职场上占据一席之地。

●申请内部转岗

轮岗制度是培养人才的有效方式，华为、联想、西门子、IBM等优秀企业都会采取岗位轮换制度。这也是人才二次起步的新机会，有利于挖掘员工的最大价值点。但是，转岗与轮岗的差异在于转岗的“被动性”，如企业部门裁撤，允许员工内部转岗，或者员工自觉某岗位不适而主动申请调换岗位。比如，2021年，谷歌健康部门削减约20%的员工，部分员工将会被转岗至搜索和 Fitbit 部门。

其实，做出转岗申请未必是一件受企业待见的事情。企业通常会把员工放在最适合且企业最需要的岗位。转岗常常意味着从头打拼、重新开始，这需要一个学习与培养过程，对企业来说是一种成本。面对35岁以上的员工，企业已难有培养“复合型人才”的意愿。即便同意员工转岗申请，通常也只是“照顾性调整”。除非新业务、新部门，且员工拥有一定的业务专长，转岗才是一次蜕变的机会。不过，35岁以上的员工不应放弃转岗的机会，但转岗前一定要对新岗位进行“精研”，看新岗位与自身专业与技能的关联性，看新岗位所在部门的团队年龄结构，看新岗位所在部门的发展空间。一旦看准，便可以采取行动。只要理由充分，或许可迎来职业生涯的新机。

●投身佣金型职业

佣金型职业通常采取绩效工资，特点是不问年龄、性别、学历、职业经历与经验，只要能做出业绩就行。在金融行业，有很多直销岗位，完全靠业绩吃饭，如保险销售员、理财产品销售员等，或者二手房行业，做房产经纪人。此类岗位没有什么“35岁现象”，不问员工出身，能抓住客户就是“好员工”，更无职场上职位竞争之忧与同事年轻化的压力与困扰。其实，很多行业企业的销售岗位都唯“业绩”是举，就业机会很多，主要克服从管理岗或技术岗转身为销售岗这一心理关就可以了。

其实，人生无处不营销，无论在何时，与人交往就是一种营销：把自己推销出去，让别人认识你、了解你，从而敬重你、信任你。可以说，每一个有诚信的人都早已经成为营销员了。人生真正的职业机会存在于营销之中，营销的本质就是建立客户信任，与客户沟通、合作，其实与日常沟通并没有什么本质区别。千万不要认为营销是天下最难做的工作，更不要认为做营销是无路可走时的无奈选择。

●在职创业发展

遭遇“35岁现象”，离开企业独立发展或许是一个很好的选择。最近几年，很多企业鼓励员工停薪留职创业，并给予一定的资源支持，这或许是为员工打开的另一扇门。比如，2020年，中国移动某市分公司发文鼓励员工（尤其年龄45周岁以上）停薪留职自主创业，期限不超过三年，停薪留职之后，根据职务、工作年限，公司支付3—6个月的标准工资，作为创业基金和生活保障费用。很多企业都在鼓励内部创业，但独立发展不要忘记了整合与利用“老东家”的资源。诸如，“老东家”可能是第一家客户，可能成为“老东家”经营生态中的一分子，可能获得创业资金及政策扶持等。

●离职创业模式

员工与企业合作模式多元化，不一定做员工，也可以转型为经销商/代理商，或者到区域市场上去开店，并获得企业的资源支持。在此过程中，如果有机会成为企业的合伙人，个人的地位更会得以提升，就再也不用担心“35岁现象”了。

2015年4月，万科内部流出《万科集团内部创业管理办法》，该文件的核心内容是“鼓励员工在万科生态圈内创业，协助万科构建、丰富生态系统，为客户创造价值”。同时，万科可以出资，且单个项目万科出资额不超过3000万元。

每个职场人都会有35岁，但不一定都会遭遇“35岁现象”。通过研究那些未被“35岁现象”困扰的职场 人，我们会发现一个共性规律：及早规划，早日成才，做高（高能、高潜、高端）、精（精专、精业）、尖 （尖端、拔尖）人才。如果做不到高、精、尖，职场人也应认识到自己的“净价值”，即35岁以前积累的那些资本，包括个人资质（如职称、荣誉称号等）、知识（知识储备、培训认证等）、经验（职场履历、工作经验等）、技能（工作技能、生活技能等），这些都是宝贵的个人资产，总会有企业存在阶段性岗位需求，职场人也会因此而找到新的工作机会。

作者 咨询策划专家、咨询式培训师