双重理性：包工队内部组织策略和运作逻辑

摘要：包工头关系化用工和工人关系化找工作是包工队内部的组织策略基础。包工头通过关系实现了养工人、节省成本、策略化应对问题的目标。工人通过关系应对无法自证的身份困境、作为融入包工队社会的手段、抵御市场风险的发生。包工队内部的运作逻辑是工头-工人之间的近亲疏远化和远亲感情化，以及工人-工友之间的有限型竞争和道义型合作。研究发现，工头与工人关系实现了从“关系霸权”到“双重理性”的发展变化，这与通信技术的蓬勃发展、工人权益保障机制的逐步完善和市场机会的稳定增多有关。

关键词：包工队；包工头；农民工；双重理性

中图分类号：C91    文献标识码：A    文章编号：1009-3605（2023）02-0061-09

一、问题的提出

学界对包工队的研究主要以“控制-反抗”的斗争视角为主。从布洛维的制度霸权框架出发，周潇提出“关系霸权”，认为包工头将先赋性的社会关系作为一种权力资源用来约束农民工的不满[1]。亓昕提出工地的空间安排阻滞了工人阶级的再形成，这是一种工地政体[2]。这类型研究强调了社会关系在包工队内被异化。蔡禾、贾文娟通过对路桥建设业中包工队内工头工资发放遵循的逆差序格局情况考察，提出包工队内人情关系和市场不确定的外部环境之间高度相关[3]。以上以包工头个体的视角来论述，忽视了包工队内占绝对多数的工人的主体性想法与行为研究。任树正等从农民工个体加入包工队的原因出发，指出工人基于生存理性策略从而主动对家长制庇护依附[4]。朱涛、郭星华从组织社会学的视角出发，提出包工队目标的功利性、关系结构的松散性和权力运行中的家长制[5]。这些讨论包工队控制实现的机制都无外乎于微观层面的弹性“关系”、中观层面的生产组织制度和宏观层面的经济体制和社会管理，认为农民工反抗的形式既有斯科特意义上的“弱者的武器”和“隐藏的文本”， 也包括有组织的集体行动[6]。

总体来说，目前对包工队内部组织策略和运作逻辑的讨论局限于以包工头或者普通工人两方中一方的视角来进行，另一方的主体性和能动性被忽略。部分文章从整体宏观角度来讨论，忽略了包工队内部组织运作的细微情节。周潇提出“关系霸权”具有二重性。本文的问题意识就来源于此。第一，经过近二十年的发展，包工队仍然作为组织形态存在于建筑工地，关系霸权实现的机制是否产生了变化？又产生出什么样的新关系形式？第二，当前包工头和工人之间的互动关系是如何进行的？其组织策略和运作逻辑是什么？

2022年9月到12月，笔者到某市正在推行旧改的工人生活区进行田野调查，结识了W包工队工头。在这期间，笔者跟着工人一起上下班，晚上在工人宿舍与他们进行深度交流。通过观察和访谈，获得了完整的第一手经验材料。

W包工队历经两任包工头。1984年，第一任包工队工头林某，当时30岁，是泥瓦匠，从老家到省城务工，在城市务工期间结识了当时的包工头王某。在王某的鼓励下，林某从老家带了10多人跟着王某承包土建项目。2004年，王某成立了自己的建筑公司，开始承接各种大型工程项目。林某也带了将近30人出来务工。这时候，林某一般同时在三四个工地上开展工作，自己跑不过来，就让自己的徒弟张某帮忙带班。2010年，建筑公司的老板王某将业务传给自己的儿子。王某儿子认为林某思想老化、信息媒介使用能力差、年纪大，多次要求林某要么换新的人来接班带着工队继续干，要么公司就要更换工队。林某经权衡利弊就将工队交给自己的徒弟张某。张某从2010年起，逐渐接过师傅的关系圈并不断拓展，将自己工队的人数维持在40多人，在工程较多期同时有上百人跟着他在干活。包工队的工头历经两任，人数也在逐渐上涨。W包工队目前共有40多人，1名工头、2名班组长、20多名大工、10多名小工。这40多人绝大多数来自鄂东地区一个山区县的两个相邻乡镇，工队成员之间都有先赋性的血缘关系。比如2名班组长分别是工头表妹的丈夫和工頭师傅的女婿。大工、小工中有些人和工头有亲缘关系，有些人和班组长有亲缘关系，有些人是工友之间有亲缘关系。W包工队常年承接市政公司旧改项目中的雨污分流工程，人员相对固定，流动性不大。目前工队成员60岁以上的8人，其余人都在35-59岁之间。

二、包工头：关系化用工

对于包工头来说，关系化用工是为了应对“有人才能有机会”的工地包工新形势。所以，关系化用工是为了养工人、实现成本降低和应对欠薪强治理下的策略实施。关系化用工仍然需要生产忠诚，但无法约束不满，“工人难找”“工人炒老板”事件多发。

（一）抢人：招工人到养工人

W包工队历经两任包工头传承，近20年来长期跟着几家建筑公司干活。对于包工头来说，揽活相对容易，基本上能保证工程从年头接续到年尾。这样一来，区别于包工头包到工程之后临时打电话叫人而组成一个临时的班组来干。“临时叫人，技术怎么样，这些都要考量，万一不行，都是混日子的工人，包工头就可能赔本。”W包工队的工头考虑更多的是如何养工人，一方面是要将队内的技术“大拿”（老工人）留在工队，另一方面是要从外面把新鲜血液补充进来，同时还要将一部分身体机能退化的老工人清退。对于包工头来说，他要达到的效果是哪怕别人出高价（相差不多）挖人，但自己价钱没有涨，工人都不会走。这时候就是关系的双向维系，是一种互惠义务的强化。这种维系手段就是给工人长远的预期。比如说，技术工人身体机能退化之后，可以干指导性的辅助岗位工作，核心骨干成员退出是渐进的，有一个从主要岗位到辅助角色的退化过程。“我也想过，有些人确实干得慢了，从赚钱角度讲可以辞退了。但是不能，比如我队里好几个65岁的，他们需要用钱，我辞退他们，寒心的可能是正在做技术工作但即将达到60岁的这些人，他们觉得我不讲人情味，那也肯定会早早自谋出路，我这里就留不住人了。”所以，经营关系，最后要使工人看得到实实在在的利益，享受实实在在的好处。

（二）降低组织、管理、协调、控制成本

W包工队工头介绍，在包工队日常工作中，他要负责在工作中协调将不同的人匹配到相应的工作事务中，起到相互配合的作用。例如，王某和李某两人性格不合，配合起来就容易吵架，那么就要考虑他俩不能搭班干活。在日常生活中，要负责管理包工队成员的安全问题，“比如有人喜欢喝酒，午休时，断然不能让他们喝。如果是夏天，天气热，不喝酒说不过去。这种情况下，就要让工人多午休一会。”整体来讲，包工队出来做事，就是要以内部的紧密配合实现高效工作，在合同要求完工之后自己才能挣到钱。所以，包工队的运作就是要极力压缩成本。成本主要包括工人之间的磨合成本、工头与工人的信任成本以及工头对包工队的管理成本。

如何才能实现让工人之间相互监督？W包工队包工头有自己的办法，即遵循低度的关系差异。在W包工队内，包工头负责的是对上的经营关系从而为包工队揽活，日常的组织和管理工作就交给自己的表弟来负责。队内有十几个自己村里的人，在他看来这些就是自己的核心关系。还有一部分是隔壁村或者自己的工人介绍来的工友。所以，包工队内部就形成了工头-班组长-核心工人-普通工人的格局。在日常分工中，班组长不干活，负责总体监督，核心工人和普通工人搭班子一起干活。这样，核心工人会觉得自己和工头的关系更好，负有一定的为包工队着想的责任。普通工人也可以监督核心工人，因为核心工人和普通工人之间事实上没有差别，只是一种心理上的自我理解差异。所以，对于工头来说，将各种复杂、远近不同的关系很好嵌入包工队内部，可起到了相互监督作用，从而有利于整体工程进度的推动。

（三）问题强治理下的策略应对

国家对农民工欠薪问题的整治是有力的。一般情况下，项目部每月将工资打到农民工个人银行卡里。但是在操作过程中，W包工队工头会把银行卡收回统一管理，钱打到银行卡之后自己拿来周转。相关监管方打电话问工人银行卡是否在自己手里，工人会说在自己手里。这种策略性应对必须要有工人的配合。事实上，工人和工头之间是合作关系，没有工人配合，工头就要上黑名单，包不了工。这样的话，工人干活就不稳定了。所以，包工队是一个集体，是共同应对风险的。一位农民工说：“我们也知道工头的款要年底才能结，那平时包工队经营周转，给我们管吃管住都要钱啊，我们年底能要到全部工资，平时生活费能要到一部分就可以了，工头也不容易。”在这里，存在工人對工头的理解，但这里的理解不是一种弱势的无奈或者被迫如此，而是在合作理性的考量下，工人对包工队的自我付出。工头说，延迟发工资是一种策略，这是相互理解的，没有他们的理解，他也操作不来，并不是弱势强势的问题。所以，月度欠薪本身不是问题，工人也并没有将其问题化。一位工人说：“我也知道，只要我们举报一下，这个工头就肯定要被处罚，但是没有必要，我们是老乡，是一起出来挣钱的，分工不同而已，作为一个工队，要有集体、大局观念。欠薪问题不在工头，而在上头。”

三、工人：关系化找工作

对于工人来说，经由通信技术的发达而放大自己的关系网络之后工作机会增多，而对某些固定的关系网络的依赖程度会降低。但是，工人依然要通过关系的介入来找工作。原因是工人可以借用关系来应对无法自证的身份困境，将其作为融入工队社会的手段和抵御市场风险的发生。

（一）应对无法自证的身份困境

建筑行业的工作是长期流动性的，是不稳定的。农民工在找工作过程中面临最大的问题是身份、能力和品德的无法自证。正如一个农民工所说：“我又不像大学生可以通过考试找工作，能够有某种方式证明我的能力。我想要一个高价工资，但我自己无法证明我的能力，同时我又不会去实习先干几天，万一工资和我预期的不一样，那就太亏了。当然，如果是熟人关系的话就不需要证明，我们都很了解彼此。”在找工作过程中，如何向老板或包工头说明所要工资价格合理，这是农民工最为关心的。一般的方式是找自己的工友介绍。也就是说，工友A需要到B的工队工作，一般都会找C介绍，对于B而言，C要保证A手艺、德行确实没有问题，并且适合什么样的工价。对于A而言，要担保B在发工资方面以及为人处世方面都不错的。C可能是A工队的工人，也可能是彼此之间共同的好友。所以，对于农民工个体而言，在日常工作中，与工友之间的关系维护就很重要。彼此可能都是对方在未来通过拓展关系走向另一个工队的中介人。对于建筑行业的农民工，尤其是走南闯北在各个城市打工的农民工来说，熟人社会的关系运作就很重要。

（二）作为融入包工队社会的手段

包工队成员不是固定的，人员变化比较大。对于一个包工队组织而言，具有管理能力的班组长、具有专业技术的大工以及干活比较踏实稳重的工人都属于包工队的骨干成员，这一批人是相对稳定的。以W包工队为例，跟着包工头干活的一个镇子的七八个人以及通过班组长介绍且长期在包工队干活的人员，10年以上工龄的4人，6年以上工龄的12人，3年以上工龄的有19人。也就是说，经过长期一起工作和生活，这支包工队内的19个人就成了骨干，自然而然形成了圈子。比如说，在工地的宿舍区，这些人四五人住在同一间宿舍，晚上有打牌、喝酒活动，基本上也是这些人中的几个人在玩。一位通过工友介绍进来做小工的工人师傅说：“工队绝大部分人是一个县城的，我们外地人有四五个，就总会感觉自己是外人，聊天啊，工作啊，都是我们几个人在一起。”

（三）抵御市场风险的发生

对于工人来说，劳动力市场中最大的问题就是工资不能顺利领取。以W包工队为例，多年的组织运作形成了每月领取生活费，到重要的插秧、学生开学和节假日主要时间点会发放一部分工资，最后到每年农历腊月二十八全部结清的惯例。工友们并不担心欠薪问题。他们说：“包工头都是要脸的，除非不要脸。到了年底必须结算，哪怕没有结清工程款，他自己想办法也要给我们结清工资。否则，在附近十里八乡就没法做人了。一般，恰恰是像这样的老板在村庄都是要面子的。”也就是说，对于农民工来说，正是考虑到包工头本人的价值面向和意义建构都是在村庄熟人社会（半熟人社会[7]）的，所以就不担心包工头不给工资。一位工人师傅说，他打听到W包工队的工头在村里有活动的时候特别喜欢出头。一般人捐款3千元，他就捐5千元，张榜公示出来之后，他排名第一位，就会觉得备受尊崇。所以，对于这些爱面子的老板来说，爱面子又成为工人反向约制工头行为的一个手段。工队张师傅说：“现在我们工人之间也有圈子，有微信群，如果哪个老板年底都没有给工人清账，那第二年基本上就找不到工人愿意跟着他干了。”也就是说，在熟人社会中通过信息媒介的传递，工头的信誉度、脸面这些就是口碑，成为能得到工人信任的资本。面子本身就非常重要[8]。所以爱面子的老板工队里，工人就不担心老板不给钱。如果真有包工头信誉破产准备赖账，他的家人还生活在村庄，他的家人也是要面子的，所以，家人也会对包工头的行为予以规制。这也是为什么包工队的成员具有鲜明的同乡同业特征。对于这些工人来说，除了信息共享，同乡同业中的面子也作为一种手段，对包工头的行为产生约束作用。一位工人说：“我在找工作的时候，会打听老板和家人是不是还在村里生活，如果一家人都进城了，那可能就要再斟酌一下，因为面子对他的约束效力可能就不那么高了。”

四、双重理性：包工队内部运作逻辑

马克思认为，理性是指社会主体在社会实践活动中形成的实践理性，人们会基于理性来行动，从而使得行为活动成为理性的产物。韦伯提出理性可以分为工具理性和价值理性，前者强调达成目的基于算计和策略的手段本身，后者强调达成目的本身，这二者是统一于个体的实践过程中的，即人具有双重理性。这也就是斯密所讲的关于人性的“自利性和社会性”。对于包工队来说，无论是工头还是工人，其组织包工队或者参与打工过程中不仅仅追求各自的经济利益最大化，也不会仅仅停留在作为老乡或者关系的组织而相互理解层面。包工队既要通过整合内部力量参与市场去赚钱，又要掌握包工队内部成员的具体情况，重视相互之间社会关系的维护。以W包工队为例，如果一味追求经济效益，一些超龄农民工就会被清退，换更年轻的人来；如果一味追求社会关系维护，那么组织起来会因为没有效率而赚不了钱。因此在包工队内部运作过程中存在经济行为和社会结构的互相嵌入和相互作用。

（一）工头-工人：近亲疏远化和远亲感情化

对于工头来说，找人过程中，找什么人，找哪一部分人，会面临两种选择。第一，经济理性优先。在劳动力市场通过信息媒介和工友介绍，招聘技术相对好、做事效率高的人来做工是一种假想意义上的不错选择。但是这种情况下，包工队本身是一个长期配合工作、生活在一起的群体，相互不认识的人聚到一起，会不会产生组织、管理成本的意外支出，存在不确定性。第二，社会关系优先。都是亲戚和老乡在一起干活，在管理中就要顾及关系和面子，如果不好意思指出对方的问题，导致工队没有效率也是问题。正如工头所讲：“如果都是外人，都是陌生人，我就管不住了。压不住他们怎么办？但是都是自己熟悉的亲戚也不行，因为不好管，工程没法有效推进。”对于工头来讲，需要一部分人是自己人，也需要一部分人不是自己人。工头和工人的关系不能太近，太近了，管不了，管不好。一位工头说：“自己的兄弟、堂兄弟这样的亲戚基本上不愿意带着他们到工队干活。有的时候也带一两个人，但是在具体工作中，也不会在工作量上对他们有较低要求，甚至需要刻意回避与近亲的过密化交流。”也就是说，在包工队日常运作中，近亲被疏远化了。工头找的“自己人”是远亲，即血缘纽带联系较远的亲戚（五服之外）或者是不同村的老乡。在工作过程中，工头和这一群体保持着密切的日常性交往。工头讲：“按照我们老家的人情往来范围，我带着的这些亲戚相互之间是不会走动的。现在我们家这边，也只有我和他们走动，越走越亲。对于老乡来说，日常性的工作中多一些沟通，基本上老乡关系就维系得不错。一些技术骨干的话，我会选择性地和他们拜把子，走人情。这样做既不会显得自己很功利、会算计，又不会让他们觉得我依靠着他们，否则这有可能被他们反向将我拿捏。”因此，在日常实践过程中，包工头要遵循近亲疏远化和远亲感情化原则，从而实现经济效益和社会利益的统一。

对于工人来说，选择谁当包工头，为谁打工，也要考量，同样遵循近亲疏远化和远亲感情化的原则。近亲疏远的逻辑体现为，一方面是不跟着自己当工头的近亲干。一位工人说：“我之前跟着堂哥的工队干，我觉得自己每天干的进度也不慢，但堂哥总觉得我干得慢，没有起到带头作用，老是说我懒、磨洋工。”另一方面是跟着近亲干，但在交往中主动避开工头。跟着表哥干了四年的张师傅说，他对表哥有那种普通工人对工头的尊重，表哥遇到事情也不会搞特殊。那么没有关系行不行呢？也不行，毕竟工人个体受限于信息的获取能力不足，同时劳动力市场存在供大于求的情况，因此必须有一帮自己想去他的工地就可以去的工头朋友，从而保证自己有活干。一位工人说，他经常保持联系的工头有七八个，这才基本上可以满足他的打工需求。和这些工头交往，在工地的话，那是老板和工人的关系。但是回老家了，那就是兄弟、朋友，相互之间过年过节的时候走动一下。“我对他有感情化的需求，同样地，他也需要自己的一帮铁杆工人，也需要对我们感情化，像随份子、走人情，这些是要双方之间将其作为一种义务履行。在这个过程中，彼此是平等的，是最为舒服的一种方式。”61岁的李师傅如是说。

（二）工人-工友：有限型竞争和道义型合作

有限型竞争的产生原因是包工队内部之间呈现出低度的分工。包工队内部成员组成为工头、带班组长、大工、小工。小工有成长为工头的机会，但是要先学会手艺才能成为大工。成为大工后拥有过硬的技术、博得工头的信任以及自己有管理能力，就有机会成为带班组长。成为带班组长之后，能博得项目老板的信任、自己拥有垫资的能力以及善于经营关系等，就有机会成为包工头。从该包工队来看，有10多个小工、20多个大工、2个班组长、1个包工头。这种包工队的角色分工具有一种低度流动性。但是这里也有一种强激励。比如小工的日工资为180—240元；成为大工后就能涨到280—350元；成为班组长后是以包月、包年的形式拿月薪或者年薪，工资8000—10000元/月，并且一般情况下不需要干苦力活。成为包工头的话，挣钱就更多。在这种激励机制下，工队内部存在竞争状态。比如小工干得好了，会被安排学习做大工活。这种“干得好”，用带班组长的话来讲，就是“干活勤快，做事不拖拉，事后能帮着收尾”。大工“干得好”的内涵是“关键性的重点工作能拿下来，干活勤快，在安排的工作中任劳任怨”。班组长干得好，用包工头的话来评价就是“工程包下来，班组长带人干了，他能摆得平，能够让我多省点心”。所以，包工队內部存在竞争的可能，按照理性经济人的假设，必然就是不同岗位的工人会在激励手段的刺激下形成高度竞争关系。事实上，他们中间只是形成了有限竞争，有序竞争。用一位工人的话来讲：“这种激励存在，但是对大多数人来说，打工就是为了挣钱。如果大家都是追求升职与提高工资待遇，那不就是中了包工头的圈套了吗？他巴不得我们拼命干呢。当然确实也存在年轻的人想去当班组长，想去干工头，就会在工作中干得快一些，反向逼着我们也不能拖拉。”所以，竞争存在，但是年轻人又不能打破“工人心中对工资购买自己应该付出劳动量的估量”这一心理默契。所以，就会产生约束，从而发展为劳动效率的不高不低，呈现为有限型竞争。

道义型合作的产生原因是工程本身的不规则性。对于W包工队来说，近几年都在干市政工程，主要做雨污分流，工作内容不一，干的活有轻重之分。这种情况下，谁去干重活，谁去干轻活，就有了分工的问题。这些事是临时通知，靠现场安排的。一般情况下，工人之间的工资是不相上下的，那么对于工人来说，那就应该公平干活。但是工人之间又会形成一种默契，年轻的工人多干点，年老的少干点，这种道义型的协作产生基础就是工人对工队工作的长期预期，希望自己老了的时候也能少干一点。所以，如果完全按照经济理性算计的话，那就是讲价，干重一点的活要涨工资。但是，对于工地事务来说，有些重活是随机产生的，不是经常有轻重之分，讲价，讲交易，就难以有效组织，反而会降低效率。这种自发性的协作形成原因一方面是长期的合作预期；另一方面是长期相处下来工队内形成了一定的社会结构，这种社会结构作用的底蕴就是“将心比心”。这种合作并不是制度性或者组织性的，而是一种对临时事务的临时应对，长期下来会形成默契，但这种分工合作是基于对熟人之间的关系和相互之间的情分考量。“年纪大了，还出来干，也不容易。都是老乡，我年轻，我帮一把，也属于正常。干活的时间长了，我们就像亲兄弟一样，相互帮忙也是应该的。”这是一种生发于乡土的伦理规则，周飞舟概括为行动伦理，即人与人之间默会于心、不以言传，甚至习焉而不知、日用而不察的行动原则[9]。

五、行动伦理：对“关系霸权说”的讨论

周潇在对建筑工地进行考察与分析中提出，先赋性的社会关系被工人们直接带入建筑工地的劳动过程，作为可资利用的资源被纳入权力结构，由此构造了建筑业工作现场中“霸权”的新形态。其区别于布洛维所揭示的制度霸权通过赶工游戏制造满意来运作。关系霸权的使用资源是社会关系，运作机制是约束不满，稳定性和时效性以年度重建来实现。关系霸权的提出是基于他近20年前在建筑工地的调研。当时，建筑工人对关系网络的依赖极强，绝大多数是依靠熟人（亲戚、老乡、朋友）关系进入工地做工。一方面会有利于包工头通过关系来实现控制，主要表现为生产忠诚和控制不满。另一方面，关系网络的稳固可能会使得工人在日常工作中相互庇护、在面对欠薪问题时联合起来反抗。所以关系霸权具有二重性。也就是说，在通信技术不发达、建筑工地用工需求不大的情况下，建筑工人要进入工地，高度依赖关系网络，并且其圈子是受到地域限制的。“我2000年左右务工，行业不规范，跟着生人容易被骗。一般都是跟着老家的熟人，认识的人是有限的，工头就更有限了，所以，对工头是比较依赖的。这反映了很多农民工的心声。发展至今，关系霸权出现了新的变化，或者说关系霸权得以成立的基础被瓦解。

其一，农民工务工机会的信息渠道获得从单线条变得立体化。虽然现在他们进入工地对关系网络仍然依赖，但圈子本身被扩大化了。产生这一变化的重要原因是通信技术的发达和人人可及的新媒体使用。一位工人讲：“2005年，我这个工队80块钱一天，另一个工地干一样的活是100块钱。但自己根本不知道信息，联系不到工友去那里工作。现在自己找工作，建了很多微信群，群里都是自己熟悉的工友以及熟悉工友信任的工友，大量的招工信息在群内发布，我们平时在群内聊天过程中就可以看出某人可不可信。所以，务工信息和机会增多了。以前依赖工头，是离开了工头找不到活干。因为自己圈子里来来去去就那么一些人，都是跟着几个工头在干。现在不一样，我们跟着各个地方的工头做。所以，关系这个东西没有特别重要，建立关系也变得很容易。”

其二，行业规范和制度保障使得农民工权益维护底气更足。2010年以前，建筑行业属于发展期，规则制度还没有完善，工头跑路导致欠薪问题、讨薪行动特别多。多数情况下，工人出于对关系网络的依赖而不敢反抗，也就是不满被约束。一方面，是可能闹了也没用。另一方面，是闹了关系就破裂了，自己就没工作了。这些年，农民工欠薪整治、政府部门严格监管，工地内的行业规范化，保障农民工基本权益的进步比较明显。一位项目部施工员说：“现在我们都是分开发放资金的，工人的工资通过专户直接打到银行卡，由此来规避欠薪问题。至于有一些人借户头发放，也是基于信任进行的。由公司包料，工头包清工，可以规避三角债风险。对农民工权益维护制度完善化，力度也是比较大的。”

其三，市场就业机会的增多使得农民工流动性更大。房地产行业的蓬勃发展以及城市“旧城改造”创造了大量的就业机会，从事建筑业的农民工人数在增多，流动率也在增高。根据《中国灵活用工发展报告（2022）》蓝皮书，2021年建筑行业的灵活用工人数为4449.6万，占总用工数的76.60%。“以前是不敢休息，因为一来没钱，二来工头不让。现在自己想休息就休息，找工作随时都可以。”一位50多岁的建筑行业农民工如是说。

在建筑行业一代农民工逐渐老去、退出，二代农民工成为主力的新情境下，关系霸权的实现机制已经被建筑行业市场的新变化以及工人工作机会获取对关系网络的依赖性降低所瓦解。不满能够通过合法渠道释放，忠诚也因为流动性而较少产生。无论是长期合作的包工队，还是短期组建的散工队，彼此之间的权利关系达到平衡，包工头对工人的依賴性增强，工人对工头的依赖降低，双方之间成为一种合作理性的关系。这时候再来审视包工队，之所以先赋型的社会关系依然存在，是因为工人和工头都需要熟人社会和关系网络以面对市场不确定因素。区别于过去被动接受工头的关系霸权，现在各种条件的具备让双方之间的依赖性降低，成为一种合约理性的选择。工头与工人之间关系维系遵循近亲疏远化和远亲感情化的逻辑，工人之间维持着有限型竞争和道义型合作的关系。这种情况下，关系霸权的二重性新变化就鲜明地体现出来，表现为双重理性，工人的能动性和主体性在社会资源可及下被充分激发出来。无论是包工头还是工人，行动伦理都遵循价值理性和工具理性原则，双方基于理性建立了合约关系，都在促进社会结构和经济理性之间的互相嵌入，从而为包工队内外部行动输出力量。包工队形式依然存在，但关系网络本身已经不再作为“关系霸权”产生的基础，而是作为一种情感依赖和责任伦理在产生作用。这是一种双重理性下的主动选择。

参考文献：

[1]周潇.关系霸权：对建筑工地劳动过程的一项田野研究[D].北京：清华大学，2007：71-73.

[2]亓昕.建筑业欠薪机制的形成与再生产分析[J].社会学研究，2011（5）：55-79，243-244.

[3]蔡禾，贾文娟.路桥建设业中包工头工资发放的“逆差序格局”“关系”降低了谁的市场风险[J].社会，2009（5）：1-20，223.

[4]任树正，江立华.建筑业包工头-农民工的关系形态和行动策略：基于某地铁建筑工地的调查[J].社会科学研究，2017（1）：115-120.

[5]朱涛，郭星华.第三类组织：对包工队的组织社会学思考[J].天府新论，2022（4）：110-118.

[6]郝彩虹.关系霸权、阶级形成与身份区隔：建筑工研究的社会学视角综述与展望[J].社科纵横，2012（3）：91-92.

[7]贺雪峰.半熟人社会[J].开放时代，2002（1）：114-115.

[8]王德福.中国乡村社会的面子观及其地域分布特征[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2015（2）：34-39.

[9]周飞舟.行动伦理与“关系社会”：社会学中国化的路径[J].社会学研究，2018（1）：41-62，243.

责任编辑：叶民英

收稿日期：2023-01-12

作者简介：任亮亮，男，山西吕梁人，武汉大学社会学院博士研究生，主要研究方向：农村社会学、流动人口问题。