浅谈转型改革期国企后备人才队伍建设的实践与思考

文 / 上海水务建设工程有限公司 卜洁静

一、改革转型期国企后备人才培养和管理工作的重要意义

（一）加强后备人才建设是推动国企高质量发展的迫切需要

习近平总书记指出“实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。”改革转型期的国企需要面对复杂的市场竞争环境和产业结构调整，需要具备一支高素质、跨领域和全球化视野的后备人才队伍才能适应和引领市场变革。后备人才的培养和管理工作对国企实现转型发展、提升竞争力和实现可持续发展具有重要意义。

（二）加强后备人才建设是深化推进国企改革发展的内在要求

改革转型期国企后备人才培养和管理工作是复杂的，随着国企不断改革发展，公司现有人员专业结构与公司的发展要求不够匹配。国企的人才管理和培养机制不够完善和灵活，在适应市场快速变化和领先竞争对手方面存在一定的不足。对此，国企需要进一步优化人才管理和培养机制，加强对后备人才的引进、培养和管理，提升国企在市场竞争中的竞争力。

（三）加强后备人才建设是打造高素质专业化干部队伍的重要任务

党的十九大明确提出，要建设高素质专业化干部队伍，既要加强源头建设，更要突出提升干部精神状态。新时期国企需要营造人才发展的良好环境，打通人才发展渠道，充分激发人才的创造活力和创造潜力，帮助员工实现职业理想和人生规划，促进人才队伍在国有企业的改革创新和转型发展中建功立业。

二、改革转型期国企后备人才培养和管理的措施

加强改革转型期国企后备人才培养和管理是一项战略性的系统工程。2014年水务建设为顺应国资国企改革精神，从功能保障类企业改革转变为一家市场竞争类国有控股企业，以全面推进人才理念转型、结构转型、能力转型和机制转型为主线，积极探索后备人才管理机制创新，建立健全后备人才培养管理体系，为实现国有企业转型发展目标提供有力支撑。

（一）科学规划，提高后备人才战略的契合度

1.加强研究，做好人才发展顶层设计

水务建设在对后备人才队伍现状进行分析的基础上，围绕企业“十四五”发展战略要求，编制人才发展规划，针对性提出人才结构优化方案、人才梯队建设路径和人才培养措施，打造企业人才驱动发展新引擎。围绕抓好后备人才队伍，制定公司后备干部管理办法、年轻管理人员队伍建设专项规划，为推动“十四五”企业后备人才队伍建设提供了战略引领。

2.拓宽渠道，盘活现有储备人才

通过对现有后备人才专项调研、人才盘点等方式，形成人才图谱。对轮岗工作、年度绩效考核、各类竞赛中表现突出的后备干部分别建立核心人才库和青年干部库，实现进出有序、动态管理，使其成为高效的人才举荐工具。一是对核心人才库成员，有针对性地培养和赋能，保持该队伍的活力。二是对于后备干部库，坚持“两年一推荐、一年一更新”，形成符合公司发展需求的年轻管理人员名单。

3.动态评估，分析讨论人才工作

公司党委定期讨论人才工作，强化人才支撑和引领作用，营造尊重人才、厚待人才的浓厚氛围，创造人才活力竞相迸发、建设事业快速推进的生动局面。在建立核心人才库和后备干部库的基础上，通过动态管理，形成分类培养、定期跟踪、优中选优的机制，将实干担当、奋发有为的核心人才序列纳入组织视野，做到“心中有数，手中有人”，杜绝干部人选“断层”“急用现找”的现象。

（二）培养赋能，提高后备人才培育的精准度

1.建立“专题培训”理论培养机制

坚持把学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想作为主课、必修课，纳入后备人才专题学习班，定期举办后备干部培训。公司党委围绕学习贯彻党的二十大精神、“不忘初心、牢记使命” 主题教育、“四史”和党史学习教育，结合“三会一课”、党史讲坛、微党课等形式，全面系统学、深入思考学、 联系实际学，不断提高后备人才的政治能力和站位，淬炼思想、凝聚共识。

2.建立“挂职轮岗”实践培养机制

以经受锻炼、开阔视野、积累经验、增长才干，培养高素质后人才队伍为目标，制定挂职轮岗规划，选派优秀青年跨部门、跨单位、跨层级开展挂职轮岗锻炼培养。推进跨部门、跨专业人才交叉任职，促进专业技术交流。推进党务干部和行政干部交叉任用，加快干部全方位成长。水务建设近3年来，共选派 11 名精兵强将到上海市相关行业主管部门、集团公司总部或子公司轮岗。

3.建立“师徒带教”互动培养机制

以需求为导向，注重干部的一体化、全过程、综合性培养。通过调研排摸、分析汇总重点岗位紧缺类后备人才，以公司级、分公司、职能部门三个层级开展师徒带教培养，选派政治过硬、经验丰富、事业心和责任感强的导师实行“一对一”结对帮带培养，通过签订带教协议、制定带教计划、带教考核、成果展示、表彰奖励五个阶段，教经验、传经验、带作风，切实提升青年能力素养，为企业输送紧缺型后备人才。

（三）激励担当，提高后备人才锻炼的适配度

1.提升“用”的效益，实现人才有序调配

坚持干部人才“一盘棋”，实现后备人员有序流动，以任职资格为基本条件，使岗位需求与员工意愿之间的双向选择和匹配。通过“压担子”方式对后备人才进行深度式培养，在多任务、多岗位、长时间的基层实践中，让他们成长为让组织放心的优秀干部。近年来，有85后干部首次担任公司最大项目负责人；有90后干部担任公司重大活动负责人；重大项目团队30岁以下青年占比88%。

2.严格“用”的标准，探索竞争性选拔

探索竞争性选拔工作模式，防止唯年龄论倾向，打破年轻领导人员选拔任用隐形台阶，充分调动整个干部队伍积极性。公司在选人用人的方式上积极实践创新，探索岗位竞聘的形式选拔管理人才，有效促进了员工从“要我做”到“我要做”的思想转变，实现了人岗匹配、人尽其才、人尽其用的效果。近年来，水务建设通过岗位竞聘涌现出了一些 85后、90 后的优秀人才，为干部队伍及下属单位的中高层管理团队注入了新鲜血液。

3.优化“用”的环境，健全激励关爱机制

把握好事业发展与人员成长进步的关系，激励约束并存，为年轻同志成长保驾护航。通过制定公司岗位职级体系和员工职业发展管理办法，探索职务与职级并行的管理模式，让员工有想干事的动力、干成事的舞台。用好公司重要机遇，结合重大工程建设、重大项目推进，拓展后备人才成长空间，定期开展谈心谈话，及时了解思想动态，给予更多的关心支持，同时加强日常监督管理，使每一位同志都不掉队。

三、对改革转型期国企后备人才培养和管理的思考

随着中国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，改革转型期国企后备人才的培养和管理愈加重要。如何合理培养和管理好后备人才，成为了关键的问题。在这里，将从三个方面探讨改革转型期国企后备人才培养和管理的思考。

（一）注重人才选拔与培养

国企是我国经济社会发展的重要力量，其后备人才的选拔和培养必须符合国家的要求。从人才选拔方面来看，要注重“德才兼备”的标准，既能为企业积极贡献，也能为国家建设作出贡献。在人才培养方面，国企要实行以业务能力为中心的人才培养模式，强化实践教学，促进学以致用，从而培养出一支适应市场经济、具有创新精神的后备人才队伍。

（二）优化人才管理机制

在改革转型期国企后备人才的管理方面，要构建符合国家要求的人才管理机制。同时，要注重建立人才引进机制、人才培养机制、人才激励机制和人才评价机制等，全面提高人才的管理水平。要注重人才引进的公正性和透明度，不断拓展引进渠道和方式，实行多种形式的引进，吸引更多的高素质人才进入国企。要加强人才培养和激励机制的建设，促进人才的逐步成长和提升职业水平。

（三）体现企业文化和价值观

在改革转型期国企后备人才的培养和管理中，要体现企业文化和价值观。让人才在企业文化的熏陶下，形成道德和职业素质，更好地适应企业和社会的发展。要注重培养人才的企业文化素养，让人才了解企业的价值观和目标，从而发挥自己的作用。要通过各种途径来传承企业文化，包括制定企业价值观、举办文化活动等，让员工在工作中不仅能够创新，还能够体现出企业的价值观和文化特色。

综上所述，国企干部人才梯队建设在改革转型期对于国企的可持续发展发挥了重要作用。通过调整和优化人才梯队结构、提高干部职业素养和增强员工的积极性和归属感等方面的成果，有效提升了国企的管理水平和竞争力，为国企的可持续发展注入了新的活力。