数字经济时代灵活就业人员的心理契约特征与平衡机制研究

丁婷　朱辰杰

关键词：灵活就业；心理契约；平衡机制

中图法分类号：F249 文献标识码：A

随着进入数字化时代，就业形态日渐大众化。非标准化就业、兼职、打零工、个体户、平台就业等“灵活就业”不仅受到了更多人的接受，也实现了就业者自身价值的最大化，解决了部分高校毕业生的就业率问题。作为一种新生事物，灵活就业与传统劳动形式不同，具有非正规化、非固定化、低门槛化等特点，并且渐渐成为一种新的用工模式。但这种用人模式也具有不稳定性和未知性，若灵活就业人员的就业积极性不高，则将直接影响用人单位的效益，在就业过程中还可能遭遇劳动关系问题的困扰，灵活就业员工劳动关系的平衡性至关重要，心理契约是治理劳动关系的有效工具。

1心理契约的定义

心理契约存在广义和狭义两种理解。广义地理解为，存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义地理解为，员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。

2灵活就业人员劳动关系的特征

2.1劳动关系的“外部化”

与正规就业中的劳动关系相比，灵活就业中的劳动关系呈现“外部化”的特点。比如，全民所有制单位或中小微企业等为完成某个长期或者短期的项目或工程而雇佣小时工、临时工等灵活就业人员。部分正规部门因编制问题为解决短暂的用人问题而聘请了劳务派遣员工。这些灵活就业者和用人单位之间没有正规的劳动合同，比较正规的用人单位会委派第三方公司签约劳务派遣合同，劳务时间周期短，灵活性高，双方有更多的自由空间，一旦结束，自动解除劳动契约。这种类型的雇佣方式契合了用人单位使用人力资源的选择性强，因未给予就业人员应有的社会保障，从而节约了用人成本，提高了用人单位的经济效益，摆脱了正规雇佣形式的局限性。这种用工方式提高了就业市场的雇佣率，为急需实现就业的求职者提供了更多的就业机会。

2.2劳动关系的“未知化”

与部分正规就业的稳定性相比，灵活就业存在阶段性、流动性、可替代性和多样化等特点，从而造成灵活就业者与用人单位雇佣关系的未知性。近年来，由于疫情和经济的影响，部分小微企业经营状况较差，加剧了灵活就业人员的工作流动性，因而造成工作转换期间收入的真空性。因此，在灵活就业的劳动关系中存在未知性、善变化的特点，这使员工的劳动关系不规范，社会权益缺失等问题日益突出。

2.3劳动关系的“非标化”

传统的就业方式是双方签订有效的劳动合同，认定合法的劳动关系。与这类标准的劳动关系相比，灵活就业的雇佣形式呈现非标准化的特点，存在劳动关系不健全，不规范等情况，灵活就业员工与用人单位很少存在长期的劳动关系.他们的劳动合同多是短期合同，有些甚至没有签订合法的劳动合同，因为某些原因有的呈现被终止合同的状态，但在数字经济下也存在灵活就业者中的“斜杠青年”，为了生计身兼多职，与多家用人单位签订多重劳动关系，如网约车司机、外卖配送员等。以外卖配送员为例，他们遭遇意外事故、保障缺位的问题时有发生，这种非标准化的雇佣特点，使得他们的福利保障不完善，部分还存在缺失。

2.4劳动关系的“多元化”

在数字经济时代，相关数据统计，截至2022年1月，灵活就业人数已超2亿，且规模不断扩大，这类人群大部分是以互联网平台经济为中心的平台就业者。灵活就业是机遇也是挑战，突破了城乡、行业、学历等限制，降低了就业门槛，从之前的只能去用人单位就业或者选择一门技术活，到今天灵活就业者的多元化选择，已经成为稳就业、保民生的重要途径，零工经济对整个社会的贡献是巨大的。当然，用人单位对灵活就业人员的用工形式包容性更强，不再受年龄、性别、学历、技能、体力等限制，不同工种具有多样化的就业标准，这已成为數字经济发展的重要依托，并随着新一轮科技革命和产业革命加速推进。

3灵活就业人员心理契约的内容及特征

心理契约是存在于员工与用人单位之间的隐性契约，其主旨是员工满意度。如果将员工的任务划分为封闭式和开放式，将雇佣者提供的报酬分为短期和长期，可分为四种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇佣者提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇佣者提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇佣者提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇佣者提供长期报酬。心理契约包含七个方面的期望，即工作内容与就业价值取向一致，身心愉快的工作环境，用人单位带来的归属感，价值认同，理想的报酬，提升能力的机会，晋升的空间。

（1）灵活就业人员劳动关系的“外部化”决定灵活就业员工心理契约的初级阶段是交易型。这种劳动关系不稳定，雇佣期限不长久，就业者有试水的机会，可随时走人，这从根本上打破了传统职业生涯的定义，签订的劳动合同内容也缺乏基本的劳动保障，忽略了就业人员的满意度和对企业的忠诚度。这种形式的雇佣关系决定了交易型心理契约是这类灵活就业人员心理契约的实质性内容，极大地减弱了关系型心理契约。但是，灵活就业人员可结合自身的就业能力从工作回报性和自身成长性的角度出发，用工作业绩换取更持续性的就业机会，这将成为一种新型的心理契约类型。

（2）灵活就业人员劳动关系的“未知化”决定心理契约具有不稳定性。数字经济时代催生了多样的灵活就业岗位，如整理归纳师、电竞顾问、互联网营销师、电商主播、操盘手等新兴职业，这些就业形态打破了传统行业的工作限制，让更多的灵活就业者实现创收，但与此同时，灵活就业具有诸多不稳定因素。工作岗位不稳定，灵活就业人员与用人单位是以交易为目的，工作任务一旦缺少，人员面临岗位缺失的境地，导致灵活就业人员对雇佣者缺乏责任感和归属感：晋升空间不稳定，灵活就业人员与用人单位是以完成工作任务为首要条件，且多数人员劳动周期较短，雇佣者为节约用人成本未考虑灵活就业者提升能力的方式和升迁的机会，让灵活就业者的职业能力自由发展，导致灵活就业人员的就业能力被过度挖掘，故其未能发挥出其真正的潜力；权益保障不稳定，灵活就业人员（如外卖骑手、快递员、网约车司机等）面临较大的职业安全风险，但在他们的权益保障中工伤保险低于传统就业人员，以及他们的养老保险和医疗保险都低于平均值，有些甚至是通过低价折现的方式来代替社保，以至于其拿到手的钱较多，导致灵活就业人员的合法权益得不到应有的保障，从而造成他们对用人单位无职业安全感。

（3）灵活就业人员劳动关系的“非标化”造成灵活就业人员的职业忠诚感和组织忠诚感的分离。传统的劳动关系保障是以劳动合同的签订为基础，所以传统工作形式下的就业人员一般具有强烈的组织忠诚感和职业忠诚感。灵活就业的劳动关系多数建立在经济依赖性上，会面临全年无休、工作超时、工资过低等情况。即便是同在一个平台上工作的灵活就业者，他们之间也缺乏沟通交流，每个人的劳动关系不一，所以灵活就业人员的组织忠诚感和职业忠诚感随着不同时期的就业情况而时刻变化，可能是分离或者是不统一的。但是，交易型和关系型心理契约的灵活就业人员的职业忠诚度高于组织忠诚度。

（4）灵活就业员工自身的“多元化”。灵活就业者处于不同的职业生涯阶段，且由于自身的就业能力和职业需求不同，他们的心理契约存在差异性，并且呈现出不同的特点。处于职业生涯探索阶段的灵活就业者，会考虑自身的兴趣、能力及职业的社会价值，虽然他们的知识水平及职业能力不高，但是他们有热情，渴望通过工作来提升自己的能力和累积工作经验，从而找到适合自己的职业，他们与用人关系的心理契约为“过渡型心理契约”及“交易型心理契约”。处于职业生涯确立阶段的灵活就业者.已具有一定的职业能力，他们在寻求工作机会的过程中不断尝试，并逐步稳定，同时规划自身的职业生涯，注重自身的发展。

4灵活就业人员心理契约平衡的构建

根据灵活就业人员的特点及其心理契约的特征，构建平衡的心理契约，关键在于平衡好员工和用人单位关系的交换关系。

4.1提升就业能力——职业忠诚和雇佣保障之间的平衡

与传统就业形式的就业关系相比，雇佣保障是首要，其包括长期稳定的劳动关系、工作性质及员工福利等保障。在数字经济时代，雇佣理念发生了变化，被雇佣者的自身保障理念淡化。在灵活就业模式下，员工对用人单位忠诚并且努力工作，用人單位为员工提供工作，从而形成心理契约的平衡。但是，随着时代的变化，部分人员转变为关注自身能力的发展和利益实现，随之变化的是建立在组织忠诚基础之上的心理契约转变为以建立就业能力为基础的心理契约，并且日渐趋势化。职业忠诚是用人单位雇佣员工时考虑的首要问题，就业能力和专业技能是灵活就业人员保障自我权益、实现自我发展的基本条件。实现职业忠诚和雇佣保障之间的平衡，能够促进灵活就业人员提高就业能力，在职业生涯的各个阶段明确自身目标，构筑平衡的心理契约。

4.2建立人文关怀——交易型契约和关系型契约的平衡

灵活就业人员对用人单位来说是“编外人员”，他们的心理契约内容主要以交易型为主，除了最基本的职业忠诚，他们的组织忠诚不高，他们之所以选择这份工作，是因为形势所迫，并不喜欢这份工作，更不会对用人单位有额外的情感和工作激情，灵活就业对他们而言就是一个过渡的避风港，在交易型心理契约人员中额外的奉献和精力投入较少。构建灵活就业人员关系型契约和交易型心理契约的平衡，需要平衡利益关系和情感关系，从而建立灵活就业人员良好的感情契约。用人单位可以给予员工更多的人文关怀，建立对员工的尊重和关爱，提供培训以及提高员工能力的渠道和晋升的机会，有意识地将灵活就业人员当做“自己人”看待，多与他们沟通交流，了解他们的需求，更加关心他们的职业发展，从而培养灵活就业人员的积极情感力，调动他们的工作积极性，发挥他们潜在的工作创造力，使他们热爱这份工作并为之付出努力。

4.3提高工作幸福感——主动支持与被动服从组织的平衡

随着人民物质生活水平的提高，越来越追求精神文化，相比工作的满意度，工作幸福感已逐渐成为关注的重点，这能更好地为企业产生更多的工作效益，帮助企业更快实现可持续发展目标。灵活就业人员这个“外人”的身份，首先会让他们觉得自己就是临时打工者，对本职工作以外的工作不愿意从事，对工作缺乏热爱和责任感，缺少担当精神，而提高灵活就业人员的工作幸福感，包括提高工作保障、改善工作环境、提高员工福利等，能够让他们工作有“获得感”。同时，在人力资源管理方面，对灵活就业人员给予工作支持、安全感、公平感，这需要考虑不同类型灵活就业人员的心理契约，并实施相应的管理策略。

作者简介：

丁婷（1989—），硕士，讲师，研究方向：大学生就业指导。