基于双高计划视角的师资团队建设创新研究

叶小东　杨卫奇　杨创奇

关键词：双高计划；高职院校；师资团队建设

一、概述

双高计划作为教育部近年来对高职院校最强有力的支持政策，该计划包括了多个方面的支持措施，如提供个人与职业发展培训、改善教育教学设施、提高高职院校教师薪酬待遇、加强高职教师队伍建设，旨在提升高职院校教师的综合素质，加强高职院校师资队伍建设，推进高职教育质量提升和产教融合。

二、师资队伍建设存在的问题

根据《高职观察》对60个“双高计划”装备制造类专业群和56所“双高”院校中期绩效自评报告的分析，结合实际情况可以得出，不管是双高院校还是双高专业群中的各类事务，一切困境在于团队建设以及团队成员问题，具体来看大致有以下凸显问题：

沟通协作机制不完善：学校在进行内部治理过程中，存在生拼硬凑的现象，缺乏有效的沟通，团队的进入、退出机制松散。另外，教师之间在教学理念上存在差异，这可能导致团队内部缺乏凝聚力。

专业发展机会有限：通过双高计划的加持，师资数量有了进一步提升，期间过于强调高层次人才的引进，师资队伍整体水平和拔尖人才的培育亟待提升。与此同时存在没有提供足够的专业发展机会，如培训、会议和研讨会，影响了教师的专业成长。过于注重绩效指标完成度：师资团队组建过于侧重双高计划专业，这导致双高群外的专业可利用的教学资源配置有限，导致群外团队成长空间持续压缩，难以提供可持续的高质量教育水平。

三、师资队伍体系建设

根据双高计划，以教师思想政治素质和师德师风建设及考核为引领，以创新服务平台为支撑，校企合作、专兼结合，按“四有”标准打造一支以团队带头人为核心，“产学研三位一体”“专业互补、老中青成梯队、博硕本相结合”为结构特征的高水平团队。

（一）师资队伍分层建设

首先，培育有丰富的企业行业一线工作经历与掌握相关专业群领域的最新世界动态和先进技能技术的团队带头人，负责统筹团队建设工作，全面提升技术研发能力、团队发展引领能力，以此提高团队在行业中的影响力。

其次，选拔教学能力、社会服务意识较强的教师作为骨干教师进行培养。采用“走出去、请进来”的方式，对骨干教师开展专业教法、课程开发技术、信息技术应用、专业教学标准、职业技能等级标准等专项培训，提升骨干教师综合素质，为教师专项能力提升做好铺垫，为教学、社会服务工作打下坚实基础，将骨干教师打造成为专业群改革发展的主力军，以及教学名师及技能大师的后备军。

最后，培养青年教师需要充分利用教师发展中心校内外资源，针对不同基础水平、不同技能等级、不同专业背景与社会身份的青年教师队伍，开展入职教育培训及在职研修等不同内容和形式的培训，使青年教师教学能力、解决工程实际问题能力得到快速提升，并快速成长。

（二）师资队伍分类建设

整合教育教学、技术技能、双创教学实践、专业辅导教育和政策研究等方面师资人才，培育教学名师、技术技能大师、创新创业导师、专业型辅导员和政策研究员等五类师资力量，见图1。

第一，构建教学名师培育机制，发挥教学名师引领作用，通过传帮带，建立教学名师与骨干教师合作互动培养机制，培育理论实践型的教学名师和教学骨干；通过开发国家、省市级在线开放课程，推广教学成果等，打造在教学上有水平、有成就、有影响的教育教学团队。

第二，有力推进教师教学团队在专业领域应用、实践问题解決等方面水平的提高，持续提升改进教师专业技术技能的能力和实习实训指导能力，构建职业教育实践教学技能化改进的良好生态，建立技术技能大师工作室与骨干教师合作互动培养机制，培育实践理论型的技术技能大师和技术骨干，打造具有工匠精神、技艺高超、实践能力强的技术技能团队。

第三，以双创学院和科技平台为载体，以项目研发技术要素为导向，通过与企业开展研发、技术服务、推广等合作，构建创新创业导师团队，打造具有丰富实践经验和精通专业知识的高水平创新创业支持团队。

第四，坚持立德树人根本任务，提升辅导员的专业知识水平和思政育人能力，构建辅导员专业化发展生态环境，打造高水平、结构化的专业辅导教育团队。以样板支部为指导，依托课程思政教学研究中心和“思+教”双培育平台，以学生工作实际为基础，加强辅导员的专业知识培训，培育专业型辅导员，探索大学生管理工作的专业性的新途径、专业性的新方法。

四、师资团队建设概念框架

本文参考了Tuckman团队发展模型，该模型适用于构建高职院校的教师团队。本研究是在第三节基础上根据双高计划的背景，并对Tuckman团队发展模型进行了拓展，使得更加符合不同层次和不同类别的师资团队建设和实践，见图2。

（一）形成阶段

目标设定导向方式分层次、分类培养师资素质，以便于提升师资队伍整体水平，遴选优质合适的教师资源进入团队。在形成阶段过程中，团队任务的目标和任务不明确或者不清晰是常态，需强有力的“抓手”和建立有效的沟通协调机制，防止团队松散、与外部的联系不紧密等问题，形成团队孤岛。通过一些小型任务或项目循序渐进，让成员互相了解彼此的技能和工作风格，以便更好地分配任务和建立合作关系。这些工作的开展将为团队后续的矛盾阶段、规范阶段和执行阶段奠定基础。

（二）矛盾阶段

在此阶段，强有力的“抓手”和沟通协调机制需要尊重和理解团队成员不同意见和个人活动，分体系建立团队成员档案，匹配成员职责，及时反馈，寻找共同点，解决出现的矛盾，从而推动团队向前发展。克服矛盾阶段带来的困难，进入规范阶段，团队将更加协调和高效。

（三）规范阶段

团队成员需要明确角色和职责、建立有效的沟通和反馈机制、建立团队文化、创造良好的工作氛围等，这些工作的开展将为团队后续的成熟阶段奠定基础。如果团队能够在规范阶段保持稳定和高效，团队成员将更好地协同工作，取得更好的业绩和成果。

（四）执行阶段

团队成员需要按照工作任务有序地推进工作，并具备责任感和自主性，能够积极地完成自己的任务，并主动承担责任。同时，团队成员需要积极地沟通与合作，解决问题和协调各项工作，持续学习和改进，维护和发展团队文化。如果团队能够在执行阶段发挥出最大的效能，那么团队将会更加高效和成熟，为高职院校的发展和壮大提供更多的支持和保障。

（五）过程绩效考核

团队形成阶段，绩效考核的重点应该放在个人层面，考察每个成员的技能和工作能力，了解他们的优劣势，并据此提供培训和指导。团队矛盾阶段，绩效考核的重点应该放在团队协作和沟通上，考察团队成员之间的沟通效果和合作能力，以及解决冲突和问题的能力。定期反馈和评估，及时解决问题，以保持团队的稳定性和凝聚力。团队规范阶段，绩效考核的重点应该放在团队的整体表现上，考察团队的工作效率和绩效指标的达成情况。团队成员需要不断地寻求改进，发掘问题并提出解决方案。团队执行阶段，绩效考核的重点应该放在团队的表现和成果上，考察团队完成项目的质量和效果，以及团队的创新能力和持续改进的能力，同时持续监测和调整团队的绩效指标。

总之，根据概念框架下运行时，需要及时进行反馈和评估，并根据结果进行调整和改进；鼓励團队成员发表意见和建议，并尝试将其转化为行动计划，以持续提升团队的效率。

五、师资团队构建实践

（一）个人和职业发展活动开展

个人发展活动帮助团队成员更好地了解自己的优势和劣势，以及个人目标，改善他们的价值认同感、归属感以及工作满意度。

专业发展活动帮助团队成员提高教学效率和对学院的整体贡献，紧跟相关领域的最新趋势和技术，并发展新的技能和能力，以促进他们的专业成长和进步。

研究表明，教师的参与度和留任率会受到个人和职业发展活动的积极影响。

1.个人发展活动

个人发展目标确定，职业导师持续引领，个人不断修正。

评估个人现状：沟通、时间管理、压力管理、情绪智力和自我意识。

2.专业发展活动

团队带头人：国内外研修，参加国内外学术会议，主持高水平教研项目及技术研发项目，主持内部研讨会。

教师骨干：国内外培训及学习交流、专题培训、企业实践研修、参与教改、技术研发、教学研讨会。

青年教师：参加入职教育培训、在职研修等不同内容和形式的研讨会、专家讲座、训练式培训课程和网络培训。

（二）团队建设练习

团队建设练习可采取多种形式，包括解决问题的活动、建立信任的练习和社交活动。团队建设活动应考虑到具体的目标和目的，并应根据团队成员的需要和兴趣进行设计。素质拓展活动还应由第三方训练有素的专业人员主持，这样可以指导练习并向参与者提供反馈。解决问题和信任的活动，可以采取党建活动、素质拓展、团队聚餐进行，培养批判性思维和解决问题的能力，使团队成员建立对彼此的信任和信心，创造积极的团队文化，可以体验到更多的工作满意度、参与度和保留率。

（三）沟通策略实施

师资团队实施沟通策略的关键在于建立有效的沟通机制，促进信息共享和协作。建立团队沟通平台，例如在线表格文档、微信、QQ以及腾讯会议等通信工具，方便成员之间的及时沟通和信息交流。定期召开团队会议，例如每周或每月一次，以确保成员之间的信息共享和协作。会议用于讨论教学计划、教学方法、学生评价等问题，让教师之间分享经验和意见。提高团队成员的沟通技巧，让其能够更加有效地表达意见和想法，以及更好地理解和倾听他人的观点，定期组织相关的培训或课程，让团队成员学习沟通技巧和工具。

六、总结以及未来展望

本研究从“双高计划”视角出发，提出师资队伍的沟通协作、专业发展等存在的问题，阐述了师资团队体系建设内容，建立了师资团队框架，并给出了相应的实践举措。本文的研究将有利于教师团队意识增强和职业发展能力的提升，推进了教育教学改革，能为学生提供更好的教育服务。

总的来说，本研究是师资团队建设的有效方法，它既注重个人发展又注重职业发展，并促进积极的团队文化。当然，“双高计划”是助推剂和强有力的政策支持，我们都需要积极的摸索寻找到适合高职院校自身的道路。然而，该道路的成功取决于其实施和使用环境，下一步我们将通过发放问卷和访谈等方式，获取有效的数据支持，进一步分析论证该研究的可行性。

作者简介：叶小东（1985— ），男，汉族，四川成都人，硕士，讲师，研究方向：教育创新、教育改革、数据分析、人力资源创新。