基于PDCA模式的事业单位公开招聘工作质量提升研究

2023-05-30刘跃辰郭君翟治芬

中国集体经济 2023年15期

刘跃辰　郭君　翟治芬

摘要：随着人力资源市场社会化竞争不断加剧，事业单位公开招聘，工作方式方法及相关制度亟待改进与完善。文章通过引入PDCA质量管理模式，研究提升招聘工作质量。认为PDCA质量管理模式能够在一定程度上实现事业单位公开招聘工作质量的提升。

关键词：事业单位；公开招聘；质量管理；PDCA模式

一、引言

1955年7月，第一届全国人大第二次会议《关于1954年国家决算和1955年国家预算的报告》中，首次提出“事业单位”的概念。1998年《事业单位登记管理暂行条例》（2004年修订）中，将事业单位规定为：国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。在我国计划经济时期，为使人才聘用能够有效地与国家发展规划相协调，由各级行政主管部门统一选拔和调配事业单位人员，用人单位通常缺乏人事任免自主权。2005年，原人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》标志着我国事业编制工作人员公开招聘的制度化和规范化。2014年国务院颁布《事业单位人事管理条例》，明确公开招聘、规定招聘程序，标志着事业单位人事管理进入法治化新阶段。

事业单位是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业技术人才是事业单位的主要人员构成。同时，因其具有与政府部门联系紧密，国家政策施行、推广前沿阵地，以及工资待遇稳定、社会认同度高等特点，成为高校学生实习、就业的重要选择。根据《事业单位人事管理条例》《事业单位公开招聘人员暂行规定》等相关规定，事业单位人员招聘需包括：制定计划、公布招聘信息、资格审查、考试考核、体检、考察、招聘结果公示、签订聘用合同等环节，招聘程序完备、规范、稳定。随着人力资源市场社会化竞争不断加剧，事业单位公开招聘工作方式方法及相关制度呈现一定程度的不适应性，亟待进一步改进与完善。

PDCA质量管理模式是全面质量管理思想的基础和依据，其含义是通过计划、执行、检查、处理四个步骤的不断循环，形成一个发现问题、解决问题的闭环，通过循环使用该方法，将复杂工作通过多次完善，实现质量提升。本文以G单位公开招聘事业编制工作人员情况为例，考虑该单位面向应届高校毕业生、面向社会在职人员等人群实施公开招聘时的招聘体量、工作复杂情况等情况，选择面向应届高校毕业生招聘工作实例为研究对象，分析工作中存在的问题，运用PDCA质量管理模式作为研究工具，对2022年和2021年两个年度的工作实施情况进行分析、对比和评价，提出工作质量提升建议。

二、基本情况

G单位属于兼顾政府服务、业务科研的技术输出型国家公益二类事业单位。在为政府和社会提供行业技术支撑与服务的同时，为提升自身专业技术水平、科研创新和技术推广能力，近年来，坚持面向专业技术岗位的人才需求开展校园招聘。根据招聘工作总体安排和相关工作规范，每年11～12月制订次年招聘计划，申报年度招聘人数、明确岗位条件。次年3～6月，根据招聘岗位指标批复情况，采取自主考评方式实施面向应届高校毕业生的公开招聘。

三、研究方法

利用统计分析方法，分析年度招聘工作数据，研究提出G单位招聘工作中出现的问题及其产生原因；引入PDCA质量管理模式，在原招聘工作流程及方式方法的基础上，制定改进计划、明确并落实改进措施，结合数据对比分析招聘工作质量提升效果；复盘计划完成情况，提出持续改进建议。

四、问题及原因分析

（一）工作中存在的问题

1. 生源数量较少

2021年度应届高校毕业生招聘岗位16个，计划各岗位招聘1人。从总体情况看，16个岗位应届毕业生报考总人数261人，符合招聘要求人数229人，合格率87.74%，符合岗位要求的应聘人数和岗位招聘人数的比例（以下简称“招聘比”）为14：1。从各岗位情况看，生源条件为“京内”的岗位、学历要求高岗位报考人数少，同时提出“京内”生源要求和高学历要求的岗位报考人数更少。其中，生源条件为“京内或京外”的岗位，招聘比为20：1，生源条件为“京内”的岗位，招聘比为2：1；学历条件为“研究生（硕士）及以上”的岗位，招聘比为20：1，学历条件为“博士研究生”的岗位，招聘比为9：1；生源条件为“京内或京外”且学历学位条件为“博士研究生”的岗位，平均招聘比12：1；生源条件为“京内”且学历学位条件为“博士研究生”的岗位，平均招聘比0.5：1。

2. 生源质量不高

从总体情况看，优质生源占比较少，在符合招聘要求的229名考生中，名优院校生源102名，占比44.5%。从学历条件方面看，学历要求越低，名优院校的考生占比越少，在8个硕士研究生招聘岗位的159名考生中，名优院校生源61名，占比38.4%；在8个博士研究生招聘岗位的70名考生中，名优院校生源55名，占比78.6%。来自名优院校，且所学专业处于全国领先地位的生源，招聘难度较大，在已聘用的应届高校毕业生中，此类人员占比仅为45%。2021年度招聘岗位及考生情况见表1。

3. 招聘成功率不高

2021年度G单位设置16个招聘岗位，计划接收16名应届高校毕业生，最终12个岗位完成招聘，成功率为75%。其中，“岗位2-2021”和“岗位3-2021”没有符合报考要求的考生；“岗位11-2021”和“岗位14-2021”符合报考要求的考生分别为1人和2人，招聘过程中，因考生主动放弃取消了岗位招聘。

（二）原因分析

通过研究分析，认为G单位在招聘工作机制、方式方法、管理等方面需进一步改进和提升。

第一，没有形成稳定的高校联建机制，缺乏研究生联合培养、在校生实习等管理制度，影响了单位人才储备与学生能力锻炼的需求衔接。一方面，单位无法根据工作职责和重点任务等情况，主动面向名优院校、优势学科或专业的高校开展联建，使在校生提前学习锻炼，从而物色德才兼备的优秀人才；另一方面，学生缺少提升能力和展示才能的平臺，以及深入了解单位文化、工作内容、团队成员等情况机会，从而在报考时较难作出准确判断与选择。

第二，对于高校学科专业变化情况了解不够，很多高校以一级学科分类为基础，进一步细化研究方向，增设二级学科，以公布时间较早、二级学科信息显示不充分的《普通高等学校本科专业目录（2020年版）》和《学位授予和人才培养学科目录（2018年版）》2个学科目录作为硕博岗位设置专业条件的依据，一定程度上影响了岗位专业条件设置精准度。同时，对于毕业生的就业形势调研不足，社会各行业发展情况与专业人才需求相匹配，相应的人才引进竞争程度不断变化，无法有效平衡岗位在专业需求、学历学位、生源等报考条件等方面设置的适宜性。

第三，招聘工作安排调整不及时，各环节工作时间相对滞后。通过报计划、审批等前期准备，3～4月开展招聘报名，而公司企业一般在上年底开始接收毕业生提前实习或签订意向性就业协议，招聘时间的滞后导致招聘之初就失去了一部分優秀人选。另外，从考试、考察结束到正式签订合同、办理入职手续，还需经历公示公告、接收前审核审批、落户手续准备等工作环节，近2个月的等待期，增加了岗位招聘失败的风险。

五、招聘工作改进情况分析

在研究分析应届毕业生招聘工作存在问题及其产生原因的基础上，以PDCA质量管理模式为研究工具，分析2022年度招聘工作中，方案制定、具体执行方面的改进情况，并检查评价工作效果，提出持续改进建议。

（一）计划方面的优化情况

在岗位设置方面，结合单位职能、重点工作，在岗人员专业、年龄、学历等情况，加强调研，综合分析设定岗位条件，提高岗位条件适宜性，以及职责与专业的匹配度。

在完善管理方面，加强调研，以工作职责为基础梳理人才需求、重点学科专业与优质高校对接、学生实习和联合培养需求及保障能力等情况，研究探索高校联建机制和相应的人员管理办法。

在沟通联系方面，发挥单位工作人员在科研及业务工作中，与高校的专家建立联系的优势，加深对高校、学科、学生等的了解，进而判断岗位需求；积极与上级管理单位协调，优化工作程序、提升工作效率。

（二）执行方面优化的情况

1. 招聘岗位设置

经分析，截至2021年年底，G单位业务部门专业技术岗位事业编制人员136人，专业背景主要涉及5个学科方向，其中，经济学、理学、管理学3个学科背景人数占比较少，且35岁以下年轻人占比分别为2%、4%、22%（见表2）。同时，具有食品加工专业背景人员13人，其中，35岁以下年轻人3人。

综合分析，单位职能、重点工作、现有人员专业背景、年龄结构等情况制定岗位专业需求，计划补充具有经济、规划、地理信息、农产品加工等专业背景人才，为区域发展、城乡规划、农业信息化、农产品加工装备研发等工作提供技术保障。同时，考虑在岗人员中博士研究生学历人员较少（占比33.1%），以及2021年度应聘博士研究生岗位的人员中，来自名优院校人员比例较高等因素，各岗位学历要求均定为博士研究生（见表3）。

2. 招聘工作实施

在工作实施过程中，具体实施了以下改进举措。

第一，支持业务部门开展研究生联合培养试点，制定相应的管理办法，完善人才储备、高校联建工作机制，促进生源质量、数量的提升，并为全面推行相关措施，建立常态化、规范化管理机制提供参考依据。

第二，采取积极申请协调招聘指标，提前实施招聘的办法，推进应届毕业生2022年度招聘工作于2021年12月启动实施，较上年提前约4个月，同时兼顾了在1月和7月毕业的2期应届生，有效提升了潜在应聘者的数量，提高了人才引进竞争优势。

第三，充分利用干部职工与院校专家业务联系的优势，加强沟通交流，提前搜集和了解岗位相关的院校毕业生就业情况并加大自身宣传力度。在招聘过程中，增加交流环节，加深业务团队与应聘者的相互了解，提高招聘成功率。

（三）工作改进情况评价

1. 应聘人数有提升

2022年度应届高校毕业生招聘岗位4个，计划各岗位招聘1人。一方面，总体报考人数有所提升，4个岗位符合招聘要求人数占报名人数的比率为89.62%，较2021年的87.74%提升了1.88%。另一方面，高学历应聘人员数量明显提升，生源条件为“京内或京外”，且学历学位要求为“博士研究生”的岗位，招聘比为33：1，较2021年的12：1提升175%。另外，同时要求“京内”生源和高学历的岗位的招聘比为1：1，改善效果不佳。

2. 考生质量有提升

4个博士研究生招聘岗位，符合招聘要求的考生95名，名优院校生源80名，占比84.2%，较2021年度提高5.6%。在已聘用的应届高校毕业生中，来自名优院校，且所学专业处于全国领先地位的人员3人，占比较上年度提高30%。

3. 成功率保障有效果

2022年度的4个岗位均顺利完成招聘，过程中，“岗位1-2022”“岗位2-2022”综合成绩排名第一的考生体检不合格或主动提出放弃，但因本次考生质量普遍相对较高，岗位对应人员的可选择性更强，确保了招聘成功。同时，生源条件为“京内生源”的“岗位3-2022”，仍然存在较高的招聘失败风险。

（四）持续改进意见

在2022年度招聘实施过程中，依然存在个别岗位报考人员较少的情况，需加强人才队伍现状、业务发展情况、人才需求情况等的动态分析研究，提高与院校的交流沟通，及时掌握相关学科专业的设置变化情况、不同学历层次在读人数、毕业生就业情况等信息，从而综合考量拟招聘岗位所设置的各项条件之间的适配性，使岗位设置更加科学、合理。

在深入调研的基础上，进一步探索实施接收在校生实习、研究生联合培养等措施，从单位整体出发，加快推进完善人才培养和储备相关工作机制的顶层设计及管理制度的制修订。同时，在与院校和学生交流合作的过程中加强自身宣传，形成互信共赢的发展合力，进而提升生源的数量、质量及招聘成功率。

六、结语

在总结分析工作中存在问题及原因的基础上，引入PDCA质量管理模式，针对主要工作环节采取切块分析、分步处理的方式，能够使工作层次更加清晰。在相关条件发生变化时，有助于克服惯性思维，促进对现行工作模式及工作实施情况的分析总结与及时优化，形成持续改进的工作管理闭环。

在PDCA质量管理模式下，制订工作改进计划、落实具体措施，能够在一定程度上有效解决事业单位公开招聘中存在的问题，实现工作质量的提升。同时，针对持续出现的问题和计划执行中有待完善的情况，通過效果评价和改进分析，可作为下一个质量提升循环的工作起点。

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