竞业限制不能被无限滥用

张涛

近年来，有关竞业限制引发的劳动争议案件有明显上升的趋势。一些用人单位滥用竞业限制协议，动辄以竞业限制为由限制劳动者跳槽，或设置过高竞业限制违约金，损害劳动者权益，引發劳动者吐槽跳槽难、竞业限制协议“条框多”。

竞业限制，又称竞业禁止，是指用人单位与知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者约定，在其终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

《劳动合同法》第二十三条规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制旨在保护用人单位的商业秘密和知识产权，防止因劳动者再就业而面临被不正当使用或者泄露的风险。不过在现实生活中，由于资强劳弱的地位失衡，一些用人单位滥用竞业限制条款现象屡见不鲜，严重损害了劳动者的合法权益。

首先，适用范围被无限扩大。根据《劳动合同法》，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。但近年来，为限制跳槽，一些企业与普通劳动者签起了竞业限制协议。此前，有媒体记者持续采访了1 8位被迫签下竞业限制协议（或含有竞业限制条款的劳动合同）的厨师、培训机构讲师、置业顾问、美容美发师，不签不能入职，用少量的补偿换取劳动者两年“失业”等遭遇让他们苦不堪言。

其次，“天价”违约金设置过高。法律虽然明确了劳动者支付违约金的义务，但对于违约金的标准并没有具体规定。一些企业为了“吓退”劳动者，往往设置高额违约金，动辄超出劳动者月薪几十甚至上百倍。前不久，苏州某信息技术公司职工小梁辞职后，被前东家起诉“违反竞业限制协议”，要求小梁按照协议支付违约金5 0万元并赔偿损失1 2万元。所幸当地法院在认定小梁违反了在职期间的保密义务与竞业限制义务的同时，酌情判处其向前公司支付违约金3万元。

在信息化时代，商业秘密成为企业的重要资源。越来越多的企业选择通过约定竞业限制条款来达到保护商业秘密和维持竞争优势的目的。这本身无可厚非，但企业不能只想着维护自身利益，侵害了劳动者的自主择业权，影响了人才合理流动。为此，亟待规范竞业限制约定，在保护企业商业秘密、知识产权以及劳动者自主择业权之间探寻平衡点。有关部门应进一步完善相关法律法规，明确哪些内容属于商业机密，哪些人员负有保密义务，杜绝竞业限制滥用、错用。同时，可以通过制定发布竞业限制协议示范文本，供用人单位和劳动者参考，从而指引企业依法规范用工，减少相关劳动争议。