由校对工作现状探讨绩效评价机制改革

马艾琳

摘要：当前，出版单位中的校对岗位不受重视、人才流失严重。随着书稿类别越来越多，校对工作的复杂程度及难度也越来越高，现有的绩效考核机制已不再适应新形势。本文通过分析校对工作现状，指出目前绩效考核机制改革的必要性和难点，并对绩效评价机制的优化方向提出了设想，为促进行业发展提供参考。

关键词：校对工作  绩效考核机制  评价  改革  人工智能

技术的飞速发展给人们的生产生活、各行各业带来了翻天覆地的改变，当然也包括出版行业，大数据、人工智能等前沿技术开始运用到书刊的生产流程中。着眼于校对工作，由于原稿逐渐电子化及互联网的普及，其工作重点从“校异同为主，兼顾校是非”转变为“校是非为主”；同时，得益于前沿技术，计算机校对软件、人机结合的校对方法、基于人工智能技术的编校系统等也慢慢出现在出版行业的视野中，并得到广泛应用。然而，工作内容相对简单、可代替性高、绩效考核机制僵化等问题，不仅导致校对工作无法吸引高素质人才，而且校对人员也容易成为出版单位中被裁撤的对象。20多年来，在前沿技术带来出版流程各环节改革的情况下，校对岗位却没有较大的变革，包括工作内容、绩效考核、人才培养、岗位晋升等方面，校对行业亟待优化。

校对工作现状

工作内容单一而复杂。校对工作的核心为消灭差错，工作内容较为枯燥。现在的应届毕业生或许大多数都无法接受从事这样的职业。由于互联网的广泛普及、世界文化交流日渐频繁，图书类别越来越丰富，如科普类图书、绘本、主题出版物以及引进版图书等，对校对的要求也越来越高，差错的认定不再局限于文字本身，翻译问题、信息的时效性、插图与文稿的匹配度、抄袭问题等无一不增加了校对工作的复杂程度及难度。

绩效考核机制僵化。很多出版单位对校对人员的绩效考核机制较为死板，体现出多劳多得原则，主要考核指标为校对工作量，以字数为单位，一年的绩效工资即为一年所校对的文稿字数乘以每万字的价格；辅助考核指标有校对质量要求、时间要求等，但没有具体的折算方法，通常不作扣减。也就是说，每万字价格不会随着稿件的具体情況而有所浮动。这种考核机制的不合理性显而易见，只考核了校对的数量，而没有考核校对的质量。实际上，校对的优劣是以内容质量来评判的，校对所修改的内容经编辑核实后确认采纳的数量多即校对质量高。然而，如今校对工作的复杂程度逐渐提升，对一些文稿，校对人员可能需要花费相当一部分的时间在互联网上进行信息搜索、甄别、核实，而后才能对文字进行修改，但是绩效考核机制却没有进行相应优化，绩效考核与薪资挂钩，以上这种体现多劳多得原则的绩效考核机制容易令人丧失工作积极性。看得快、校对质量低的责任校对与看得慢、校对质量高的责任校对相比，前者的绩效工资更高。久而久之，一些校对人员就会有所懈怠，甚至有些人申请转岗或离职。

“重编辑轻校对”。目前，各个出版单位都有不同程度的“重编辑轻校对”倾向，主要体现在以下几个方面：其一，校对人员的就业门槛相对较低。在招聘校对时，通常只要求应聘者为本科毕业生，且不限专业；而在招聘编辑时，通常要求应聘者为硕士研究生，需要专业对口，细分至理科类、文科类，有英语能力要求等。其二，缺乏对校对人员的培养。不少出版单位认为校对工作简单、任何人都能做，忽视对校对人才的培养和储备。很多校对人员没有经过系统专业的培训就正式开始工作。其三，校对人员的职称评审机制不够健全。校对和编辑同属于出版系列，虽然工作内容相差较大，但在申报副编审、编审等职务时，使用统一的评价标准进行评审，没有针对岗位差异设置差异化评审条件。尤其在工作业绩上，通常只关注图书的责任编辑，针对编辑有很多奖项，而鲜少有针对校对设置的奖项。对校对人员来说，这就缺少了一块有力的证明材料，使其在评审中处于劣势。其四，校对和编辑的人数比例失调情况严重。目前，很多出版单位不设置专门的校对部门，实行编校合一的工作模式，编辑之间进行交叉校对；而设置校对部门的，其校对的人数也无法满足大量稿件的校对需求，其中一个或两个校次需要由外校来完成。

对外校人员的需求大。现在，很多出版单位都面临着稿件有大量校对需求与社内校对人员配置不匹配的问题，因此一校、二校的工作经常外包给校对公司或有相关经验的个人——通常由其他出版单位的编校人员、出版相关专业在读学生、退休的专职校对、有编校经验的人员等组成。但其中也存在许多问题：经验足的外校较少；培训外校的时间成本较高；招聘外校受地域限制，一般考虑省内或邻省地区的人员；外校的劳务报酬较低；外校的稳定性不高，会因为工作、家庭、报酬等各方面因素辞工等。同样地，外校的劳务报酬也是以所校对的文稿字数乘以每万字价格来结算的，缺乏对校对质量的约束。有些外校只专注于错别字、标点符号的改正，无法对内容逻辑、前后统一等问题作修改，更别说信息核查等需要花费一定时间的工作。个别稿件由于校对时间紧张，导致有时外校为了追求速度而忽略了一些错误。总的来说，对外校的大需求会增加社内校对的工作压力，因而制定针对外校能力的评价机制也已成为许多出版单位的痛点。

校对工作绩效评价机制简析与设想

绩效考核机制改革的必要性。相对来说，传统出版行业更新迭代的速度缓慢，很多改革是营销导向的，因而大部分传统出版单位始终保持着既有的生产模式、管理体系等，鲜有内驱性、自发性的改革。同时，出版行业整体薪资水平不高、岗位技术性不强，较难引入高水平人才。一些传统出版单位内部缺乏专业能力考核、优胜劣汰、岗位晋升等机制，从而导致一些能力较强的员工在工作几年后，会由于薪资体系无竞争力、个人发展方向不明等原因离职。

现在各出版单位稿件校对量大，校对人员在工作时间专注于埋头看稿，基本没有思考、学术钻研的时间，很难对工作本身提出有建设性、创新性、紧跟时代发展的转型方案。一些校对人员会由于工作内容单一枯燥、职称提升空间不大、个人价值难以体现等各种原因而申请转岗或离职。

因此，为有效提高校對质量、避免人才流失，吸引高素质人才从事校对行业，针对校对人员的薪资体系需要更有竞争力，绩效考核机制中的辅助考核指标，如校对质量、时间要求等都应纳入考核范围，采用一定的折算办法进行量化，使校对质量高的人员能获得更高的职业成就感，同时也反作用于追求速度的校对人员，使其绷紧校对质量的弦。

绩效考核机制改革的难点。校对质量量化指标有灭错率、留错率等，但这些指标在计算时会遇到许多问题，如哪些修改认定为消灭错误？谁来认定？修改的内容谁来判断正确与否？编辑采纳与否是否影响计算？因为在实际操作中，会出现各种各样复杂的情况：校对改出了错误，但编辑未采纳，错误依然存在；编辑未经核实采纳了校对的修改，但依然是错的；编辑采纳了校对的修改，但只是润色文字等。理论上，这项工作应由校对部门负责人完成，结合编辑的反馈，相对客观地计算出各项指标。但由于现在校对人员不足，部门负责人也需承担一定数量的稿件校对工作及其他事务，并且基于目前的校对工作模式，校样的修改绝大多数都在纸质稿件上完成，编辑处理完校样后，不会把每一处修改是否采纳反馈给校对，因此很难做到计算每本稿件的校对质量。

不同类别的稿件也会影响校对人员的看稿速度，如拼音类的稿件需要同时关注拼音与文字内容，如果是与教材配套的内容，其拼音的标注需与教材同步，校对必须以最新版教材为参考作修改；科普类的需注重科学性、时效性，校对必须以权威出处为参考核实知识是否正确；历史类的需把握与史实的相关程度，如果配有插图，校对必须认真查看，避免犯知识性错误；涉及详细地址的，校对也必须核实，如果是中国的地点，可以在各级政府门户网站上查询最新的行政区划。正因为校对工作的复杂程度逐渐增加，校对人员对稿件的修改不仅仅基于内容本身，还需基于其知识储备、核实的结果等，校对人员的思维模式便显得尤为重要。而花费在查询资料、核实信息上的这部分工作目前是无法进行绩效考核的。

绩效评价机制的设想。为实现客观地对校对工作进行评价、考核，编校过程需与大数据、人工智能等前沿技术深度融合。除了上文提到的功能外，现有的人工智能编校系统大多内置即时通信功能，当编辑对电子稿上所有人员的修改进行确认时，其他相关人员可以看到书稿的最新情况。从校对的角度来讲，校对可以看到编辑对修改的采纳情况、不采纳的原因、对质疑的处理等，以及复审、终审、作者、专家外审等对稿件的修改及建议，从而令校对明确不同类别稿件修改的侧重点、增强编辑思维，有效提升校对水平。这个功能不仅增强了编校过程中相关人员的互动性，而且责任划分也更清晰。

在此基础上，人工智能编校系统可以加入统计模块，其中，数量的统计应以图书编校差错的计算方法为依据，如对校对的修改数量、编辑的采纳数量作统计从而得出编辑采纳率；对错误修正、文字润色等不同重要程度的修改用不同的颜色或形式来标示，并分别作数量统计。系统在经过一段时间实际运用后，各出版单位可以根据自身的工作数据设定绩效评价机制中各项指标的权重，从而达到对除校对字数之外的指标进行评价、考核的目的。简单地说，就是对现在计算绩效工资时的每万字价格进行动态调整。

此外，该系统还可以自动记录校对时间、在互联网上核查资料的时间等。制订绩效评价机制时，还可以考虑如何将稿件文字质量、稿件类别、资料核查时间等影响校对时间的因素有所体现。而针对外校人员的评价机制可以简单些，主要考虑校对质量，因此该系统应有扫描、识别并加以标示的功能，再进行数量统计，这样劳务报酬的每万字价格也能得以动态调整。

结语

新时代，各出版单位应主动、积极地应对前沿技术所带来的巨大变革，大胆试错，使前沿技术和出版行业得到实质性的深度融合发展，使从业者脱离重复性、机械性较强的工作，工作重心往创新性、思考性更强的方向转移。利用前沿技术制定客观的绩效评价机制道阻且长，校对人员在完成工作之余，可以多关注本行业的发展动态，学习前沿技术，进行思维发散，并有意识地提升各方面能力。

作者单位：浙江少年儿童出版社有限公司

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