小心你的试用期

孟佳丽

因为兴趣转入图书行业工作的罗茜没有想到，在3个月的试用期即将结束的前两天，她被公司告知没有通过试用期，理由是“不符合考核要求”。

这让罗茜感到很意外，在过去近3个月的试用期间，她不但没有收到有关自己工作的任何负面反馈，还常常被称赞“超出预期”，HR甚至提议她提前转正，因此在她的设想中，通过试用期是一件顺理成章的事。然而就在试用期接近尾声的时候，部门总监约谈了她，“我问他辞退的具体原因是什么？他一直答不上来，就说不合适，我又问具体哪里不合适，他始终都没有说。”

试用期原本是一家公司和新员工之间的磨合期。在试用期间，新入职的员工可以更直接地熟悉公司文化、岗位职责、团队氛围、管理风格等，公司也能通过员工的具体表现来衡量对方是否是自己需要的人才，因此这是一个双向匹配和选择的阶段。

根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。然而，在现实工作中，“不符合录用条件”这个定义太过宽泛，罗茜遭遇的这种临近试用期结束被辞退的情况，并不在少数。尤其随着经济增长放缓，人才市场供大于求，一些公司利用求职者急于找工作的弱势心态，借试用期“白嫖”劳动力，以继续考察为由延长员工的试用期，甚至无故压低试用期工资，让这段最多不能超过6个月的试用期，成了“灰色地带”。

试用期里的“临时工”

很多人和罗茜一样，在经历了重重笔试面试并进入公司之后，已经把自己当成公司的一份子，试用期在他们看来只是一个基本流程，只要工作中不出现重大纰漏，很少有人会担心自己被卡在试用期。

去年7月，应届生陆晓山入职了一家垂直类媒体，负责行业会议的筹备和宣传，以及行业稿件的撰写。入职当天，主编就给了她一份试用期考核标准文件，其中要求员工在为期三个月试用期的前两个月学习行业知识，第三个月输出10篇稿件，如果不满足要求，公司将予以辞退。

为了尽快上手工作，刚刚入职一个星期，陆晓山就开始写稿了。但两个月后，她还是接到了公司HR的劝退电话，理由是稿件产出数量不达标，跟上级的沟通也不顺利。这让刚踏入职场几个月的陆晓山一度陷入了自我怀疑：是不是自己还不够努力？但陆晓山在前两个月就产出了12篇稿件，在周围同事看来，她已经是公司比较“卷”的员工，发稿速度和质量也远超公司给她制定的试用期标准。之后陆晓山听同事说，她试用工的那两个月是公司去年最忙的时候，和她同期被招进公司的人之后也以同样的理由被辞退。

去年9月，林西从一家互联网大厂跳槽到一家业内腰部公司做产品经理，负责海外用户增长。12月中旬，她被HR告知，由于公司业务调整，部门不再有多余的岗位，因此她不能转正，而被告知的第二天，就是林西要转正的日 子。

公司的通知仓促且强硬，要求傍晚6点收到通知的林西在8点前收拾好个人物品并离开，之后公司就将关闭她的门禁等权限。

对于公司的业务调整，林西早有预感。入职时，她就发现自己所在的业务部门在公司架构中的定位并不清晰，上级对于业务方向也存有疑虑。工作过程中，她明显感觉到工作推进困难，进展不符合预期。这些“异常”信号让林西预感，自己的年终绩效考核或许会受影响，她甚至想到了最坏的结果，就是项目进展不下去，自己被裁员或者内部转岗。她没想到的是自己还在试用期就被挡在门外。

在一家IT公司担任HR多年的李静观察到，林西遇到的情况在互联网公司尤为普遍。互联网公司需要开拓新业务线时，往往会选择扩招一批新员工，而在2到6个月之后，公司可能發现新业务难以推进，那么这批员工就将成为公司“试错”的牺牲品。

根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限决定了试用期的长短：劳动合同期限三个月到一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年到三年的，试用期不得超过两个月；劳动合同期限大于等于三年，则试用期不得超过六个月。而在试用工期间，公司人的抗风险能力是最差的，公司有任何波动，最早被殃及的肯定是试用期员工。

同样是应届生的何青青在毕业后进入武汉一家公司做新媒体品牌推广，入职刚刚一个月，试用期还没结束，行政经理就表示要辞退她，理由是“考核未通过”。部门主管则相对直接，他告诉何青青，公司正在融资阶段，加上疫情及大环境的影响，财务方面比较紧张，因此将在内部淘汰，和何青青差不多同期入职的另外两个新人也将被辞退。

这点很好理解。对公司来说，相比辞退正式员工，辞退试用期员工在流程上要简单许多，在成本上也更加划算。因此当公司业绩不佳，需要裁员或者调整业务时，还处在试用阶段的人往往首先受到冲击。

某种程度上，林西也能理解公司的决定，毕竟团队中的其他同事都已经工作一年以上，而从大厂跳槽过来的她工资相对较高，“对管理者来说，把我优化掉是最划算的”。

模糊的考核标准

无论是在试用期中，还是试用期尾声被辞退，大部分人被告知的理由都是不符合考核要 求。

根据李静的解释，劳动法提到的“录用条件”，一般来说由学历、健康状况等硬件条件，和相对软性的工作考核要求结合而成，后者必须写进录用条件中。“公司要明确岗位职责是什么，考核标准是什么，怎样算不符合要求，都需要写得清清楚楚。”李静说。一旦公司要在试用期内辞退员工，必须有实际证据证明其不符合当初设定的考核要求。

在一家外企担任HR的杨小雯与《第一财经》杂志分享了自己所在公司的做法：公司对新员工的试用期统一为90天，入职后新员工要与直线经理一对一沟通，根据岗位职责设立一个试用期目标，同时设置阶段性工作目标，在试用期满30天、60天时分别完成阶段性考核，最终在试用期结束前，由经理评估新员工的工作表现，以此决定是否让新员工转正。

“比如一个财务分析师，入职30天内你可能需要了解公司一般的规章制度、工作流程，以及所在岗位的职责；到了60天的时候，你需要了解你所支持的业务部门或单元，并能协助做一些分析报告；到了90天的时候，你就要能够比较独立地完成分析报告了。”杨小雯举了个例子，可以看到，她所在的公司对于新员工每一个时间段都有清晰的目标和考核标准。

对于最终的试用期考核，公司要求部门经理以书面形式反馈，内容包括员工取得的成绩和完成的目标、他以何种方式完成目标并展示出自己的能力和经验，以及他在哪些方面还可以有所改进。在杨小雯看来，试用期是新员工学习适应的过程，同时也是证明自己价值的过程。试用期的目标和考核对于员工既是一种动力，也是一种压力。

然而，更普遍的情况是，许多公司并没有这样针对具体岗位的细致的试用期考核流程。李静分析，一方面，一些岗位的工作内容本身难以被量化，考核标准也就难以明确；另一方面，制定规范详细的考核标准也是较大的工作量，在一些公司看来并无太大必要。

“销售岗位一般很明确，过程指标、结果指标需要达到什么要求，可能每周都要汇报一次数据；再比如HR一个月招了多少人，做了多少场培训，这些是可量化的、强考核的。但一些职能岗、研发岗确实难以制定细致的考核标准，很多工作也是没法量化的。”李静说。

正是试用期考核标准的模糊，让所谓“不符合考核要求”成为一些公司随意拿捏的借口，而借此向员工施压通常也能起到一定的效果，尤其对那些工作经验不足的年轻人。

陆晓山在接到辞退通知后要求公司出具她不符合考核标准的证明，结果她发现，公司给出的考核标准并非她入职时的标准，而是在她入职两个月后发布的新标准。新标准要求新员工在试用工期间每个月输出10篇稿件，这个设定对于新员工而言不仅不合理，并且也不应该拿来作为考核陆晓山的依据。

在罗茜拿到的辞退证明中，公司给出的不符合录用条件的理由更让她哭笑不得：写过一次错别字、有一个相册没有整理好、负责的活动出了小问题……针对每一个理由，罗茜都能给出解释。“他们把过往的聊天记录删删减减，并声称（我的失误）给公司造成了巨大的损失，但根本说不出损失了多少。”罗茜说。

与罗茜同期进入公司的十来个人里，最终只有两个男生转正留了下来，还有一个延长了试用期，其他人则均未通过试用期。罗茜后来无意间从人事部了解到，公司那段时间为了筹备一个行业活动，业务尤为繁重，因此招聘了大量新员工，之后没有那么多的业务需要，也就不需要这么多人了。

试用期被拒，公司该不该赔？

在试用期接近尾声时被告知不通过，对于公司人而言无疑是巨大的打击。进入试用期后，公司人往往不会再考虑其他工作机会，此时职业进程突然被叫停，他们只能重新寻找新的机会，甚至可能错过较好的求职时机。因此，要求补偿或赔偿，就成了公司人最后能争取的权益。

按照法律要求，如果用人单位严格按照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，不需要支付经济补偿；其他情况则需要支付一定的补偿或赔偿。但在实际操作中，很少有公司以开具解除劳动合同通知的方式直接辞退员工，更多的是通过劝退的方式让员工申请主动解除合同，或是双方协商解除合同。在这种情况下，公司并不算是辞退员工，也就更不用说按规定支付赔偿或补偿了。

“劝退的话，理论上是不需要给补偿的。公司可能多给你几天的时间缓冲，或者按出勤天数给一些工资补偿，补偿多少主要看双方的沟通。”李静说。

HR第一次找到林西协商时，提出的补偿条件是五天的工资和半个月的缓冲期，而这个补偿金额和缓冲时间在林西看来都不够理想。她试图向公司争取延长一个月的试用期作为缓冲，但被拒绝，HR提出“2N”的补偿金额作为了结—林西咨询律师后得知，即使寻求仲裁或民事诉讼，补偿金额大概率也不会超过这个数字，因此她最终选择与公司达成一致，协商离职。

通知陆晓山不能转正后，公司要求她立刻在当天办理主动离职，陆晓山提出的至少以半个月工资作为赔偿的要求也被公司拒绝。为了留有仲裁的余地，陆晓山拒绝签署主动离职书，要求公司出具辞退书。在之后的几天里，陆晓山反复被公司骚扰和威胁，公司声称“试用期不受法律保护”“不签离职会影响工资发放”“公司辞退你会写上你不符合要求，可能不利于你之后找工作”，拒绝出具辞退书，对于赔偿的问题也只字不谈。

面对公司的强硬和施压，陆晓山最终放弃了挣扎。她本想仲裁，但在被公司通知无法转正后她就没有再去上班了，她担心这种情况会被判定为旷工，这可能会导致劳心劳力的仲裁走向失败。

在李静看来，如果完全按照《劳动合同法》的规定以不符合录用标准为由辞退员工，公司需要提出详实且有力的证据，而这实际上也并不容易，因此，针对试用期恶意辞退员工的情况，员工仲裁成功的可能性并不小。但由于仲裁流程复杂、耗时较长，维权成本高，再加上公司的威胁和压力，大多数员工都会像陆晓山一样选择不了了之。

但已经进入职场6年的罗茜选择做那个跟公司较劲的人，她内心的火在与公司协商的过程中被总监一句“公司不差这点钱，但就是不想给你”给点燃了，也更加坚定了她仲裁的决心，“最后就是为了争一口气”。

被通知必须离职的当天，罗茜就找公司要了辞退通知书和不符合录用条件的证明，并前往劳动仲裁局填写了仲裁申请表。为了准备仲裁，罗茜咨询了律师朋友，还专门买了劳动法相关的书籍。4天后，罗茜就搜集好了所有的证据资料，包括劳动合同、辞退通知书、工作期间表现良好的证明以及工资发放记录等。

仲裁结果最终判定公司的操作属于违规，公司没有在劳动合同中列出录用条件，与此同时，罗茜搜集的在工作交接中同事及领导对她工作认可的表述、工作成果等也发挥了重要作用—这些都足以证明她在试用工期间良好的工作表现。

罗茜最终顺利拿到了赔偿。根据《劳动合同法》规定，员工工作不满六个月的，公司应支付半个月的工资作为补偿，如公司违法解除或终止劳动合同，则要支付上述标准的两倍，也就是一个月的工资。

但补偿显然也不能完全弥补公司人的损失。去年年底和公司协商离职后，林西一直到今年4月都还没有找到新工作，而深圳的房租和离职后需要自行缴纳的社保公积金等费用都是一笔不小的开支。

对于应届生而言，短短几个月的试用期不仅无法成为他们寻找下一份工作的背书，还让他们失去了应届生的宝贵身份，之后的求职也会面临更多的困难。在面试新工作时，陆晓山常常被问到上一家公司的离职原因，她始终不敢提及自己没有通过试用期的事实。

公司人如何能避免踩到试用期的“坑”？打完一场“硬仗”的罗茜认为，在签署劳动合同时，员工需要与公司明确试用期的时长、薪资、录用条件等，“一定要说清楚考核标准和考核时间，操作更规范的公司还应该告诉你汇报对象是谁。”罗茜说。

在李静看来，近两年的经济环境并不理想，公司人在找工作时应更加谨慎，提防自己掉进试用期的坑。如果公司没有一套合规的流程和内部支持，公司人就要自己留个心眼，主动为自己在试用期的各项表现做好留底，比如制定每个月的目标计划，了解上级的预期；主动找上级和同事复盘工作内容，获取反馈……这些既能帮助公司人更快地融入团队，也能证明自己的工作成果。

公司人或多或少都会遇到一些职场糟心事，但问題并非总是出在自己身上。