政治生态环境视野下提升河南高校女性领导能力的研究

单 良

（河南开放大学 纪委/监察专员办公室， 河南 郑州 450046）

经过四十多年的改革开放，中国特色社会主义进入新时代，中国女性的生存发展环境不断优化提升，政治经济地位、社会地位、教育文化程度和权利保障水平发生了深层次的改进提高，反映在职场中，女性就业人数、就业层次、职务晋升、事业发展都呈现出逐渐改善的局面。同时，我们也应该看到，包括女性领导在内的职场女性的职业发展和领导能力也受到职场生态环境的深刻影响，反映在机关事业单位，女性员工的职业发展层次水平和领导能力受到政治生态环境的较大影响。

作为承担国家高等教育事业发展任务的高校，从业人员文化素质相较于其他行业较高，女性员工比重较大，同样，在领导岗位上的女性也比其他行业比重略大。同时，知识分子高度聚集的特点也使得高校政治生态环境有特殊之处，领导的管理工作更加棘手，这就要求高校领导要具有更加高超的领导艺术水平，才能更好地管好高校员工，促进单位发展。

一、政治生态环境和领导能力的概念

（一）政治生态环境

习近平同志首次使用“政治生态”这一概念，是在2013年1月22日召开的十八届中央纪委二次全会上。在这次会议上，习近平针对如何改进工作作风的问题提出：“要净化政治生态，营造廉洁从政的良好环境。”［1］党的十八大以来，全面从严治党成为新常态，政治生态问题成为当前学界和政界关注的热点问题。党的十九大报告提出发展积极健康的党内政治文化，全面净化党内政治生态。政治生态被摆在了更高的战略地位上。本文认为政治生态环境是社会风气、党风政气在政治生活、领导干部行为和活动中的综合体现，构成要件包括政治制度、政策规则、政治价值、用人导向等。

（二）领导能力

领导能力也称领导力，对领导力的研究基于不同的领导理论有不同的见解。领导素质理论认为优秀领导能力基于领导者的个人素质，领导者与被领导者之间的素质差异是成为领导的关键，Moore认为领导力就是为引导出尊敬、服从、忠诚和合作而将领导者意志施加于被领导者的一种能力［2］。领导行为理论认为领导力是一系列影响下属员工的行为总和。而领导权变理论整体考虑了领导者、下属和情境因素，把有效领导力归结为三者的相互作用。本文认为，领导力能够协助组织内部成员实现其目标，是一种达成目标的手段和能力，以及在实现组织目标中与内部成员相互作用和影响的过程。

二、政治生态环境视野下新时代河南高校女性领导的能力要求

高校女性领导能力有着广泛的内容，包括政治能力、业务能力、思维能力、协调能力、表达能力五个方面。

（一）政治能力

我们党对领导干部的要求，首先是政治上的要求。保证自己在政治上不迷失、不错判、不摇摆，是领导干部最重要的政治素质。习近平在中央政治局第六次集体学习时强调：“各级领导干部特别是高级干部要炼就一双政治慧眼，不畏浮云遮望眼，切实担负起党和人民赋予的政治责任。”［3］高校女性领导要树立辩证唯物主义和历史唯物主义世界观，系统掌握马克思主义科学理论，提升运用马列主义立场、观点、方法分析问题的素养和水平，提高政治洞察力。

（二）业务能力

业务能力即文化程度、文化素养。学问、知识是人的智慧的内在根据，是德才兼备的基础。高校是科学研究的专门机构，作为高校女性领导，必须具备现代科学文化知识，具有较高的文化水平，具备较强的教学科研能力。

（三）思维能力

思维能力是指对客观事物进行观察、分析和思考的能力，这些也是高校女性领导智力的集中体现。

（四）协调能力

处理社会各种人际关系是人类社会的基本实践活动，卓越的协调和沟通才能是高校女性领导应有的一种能力。

（五）表达能力

表达能力包括口头表达、书面表达和某些工作领域需要的外语表达能力。表达能力对各个行业、各个领域的领导者都很重要，对高校女性领导者特别是高层次的高校女性领导者尤为重要。

三、河南高校女性领导能力存在问题的原因

（一）高校选人用人制度对女性领导能力支撑作用不明显

选人用人制度是反映政治生态的风向标。选人用人在干部队伍建设和政治生态建设中具有举足轻重的地位，而选人用人不能靠单位主要领导或一把手“一言堂”，不能用“人治”的方式来决定，只能依靠制度建设的方式，来明确选人用人的标准、程序、过程和结果，用制度选人，以制度用人是优化政治生态环境的重要保证。

作为公益性事业单位的高校来说，与党政机关相比，在干部选拔任用操作实施的制度建设上成熟度还不足，尤其是在处级以下领导干部选任以及干部竞聘过程中，缺少对高校女性教职工担任领导职务的鼓励性政策制度，高校女性教职工担任领导职务与男性教职工相比并无明显政策制度优势。结合当前领导岗位女性领导比例较低的现实，会给部分有志于从事领导工作的高校女性造成困惑。在选人用人制度上，高校对女性从事领导职务、提升领导能力的支撑作用不明显、不充分。

（二）社会文化环境限制女性领导能力提升

高校女性领导能力提升需要良好的政治生态环境做支撑，良好的政治生态环境又依赖于良好的社会文化环境。长期以来，中国传统文化中一些负面文化如“男尊女卑”“男主外女主内”的传统思想，对女性从政和发展仕途的行为在某种程度上是不赞成、不支持的，这对高校女性领导坚定从政信念和提升领导能力产生了负面效应。更为严重的是，在人际交往环境方面，部分同事对高校女性职务晋升常常戴上有色眼镜进行评判，把女性职务晋升和领导能力提升没有归因于自身的努力和业绩，而是归因于与学校主要领导“私交甚密”，甚至会演化为不着边际的“桃色事件”，这给担任领导职务和有意向担任领导职务的高校女性带来很大的心理压力，受社会文化环境因素影响，高校女性职业发展成绩经常不能获得公正认可和评价，也限制了高校女性领导能力提升。

（三）工作环境限制了高校女性领导能力提升

与各地市、各厅局党政机关女性领导相比，高校女性领导工作环境多集中在教育领域，社会交往范围较窄，不像党政部门女性领导面向社会各个领域那么全面，经历阅历也不如党政部门女性领导那么丰富。在社会评价上，对高校领导的评价也不如党政部门那么高，在进行社会评价的时候，尽管高校领导行政级别与党政领导级别相同甚至还要高一级的情况下，因为工作环境相对局限在学校，社会评价和家庭评价都会倾向于党政部门的领导，于是很多高校女性领导在社会交往、公务交往的过程中，就会有一种“高校领导存在感不强”的错觉，进而在心理上降低自身的价值感，弱化自己投身政治、参与政治的热情。现实中鲜见有高校正处级以上女性领导通过组织程序调任到党政部门任职的事例，更多的是在本校内和教育系统内进行交流任职，领导交流渠道不够广泛，加上单一封闭的工作环境，限制了高校女性领导能力提升。

（四）女性性别特性在当前高校政治生态优势不明显

尽管男性和女性客观上存在体力、思维、心理等多方面的性别差异，反映在领导能力上也有不同的特点，如男性领导较为豁达仗义，女性领导较为谨慎周密，在领导能力上本应是“各有千秋”的生态分布。在当前高校政治生态中，却有一种观点夸大领导能力的性别差异，把不同性别在领导能力上的不同特点，片面地理解为“男性领导就是比女领导强”，更为严重的是这样的观点在不少部门不少单位还很有市场。例如，只看到男性领导身上具备的理性思考、当机立断、心理素质过硬、好胜果敢的特点，看不到女性领导身上具备的活泼大方、热情洋溢、细心认真、语言机敏的特点，在男女领导领导能力相当的情况下，人为放大男性领导的性格优点，弱化女性领导的性格优点，不自觉地产生晕轮效应，把领导的性格差异泛化到领导能力差异上来，在现实政治生态中给女性领导能力发展造成被动局面。

四、新时代提升河南高校女性领导能力的对策

（一）完善高校女性领导选人用人制度，以制度支撑政治生态环境优化

完善高校女性领导选人用人制度，需从以下两个方面着手。其一是完善高校选人用人制度和标准，在选人用人过程中加强民主推荐、群众评议、选拔过程公示等环节，特别是要消除对女性教师和女性领导的性别偏见，将女性领导和男性领导一视同仁，不搞差别化对待，真正建立一套对女性领导公正公平的评价体系和舆论氛围，给有志于仕途发展的女性领导做好坚实的制度后盾，促进高校女性领导选人用人过程中的公开化、制度化、民主化，使有能力有干劲的女性领导能够不断被选拔到合适的领导岗位上来，给女性领导施展自身才华的舞台和空间，以不断促进高校女性领导能力的提升。其二是完善高校选人用人制度中对女职工的相关配套措施。在当前河南高校中，无论是教学部门还是行政部门女职工比例都普遍较高，尤其是处于教学一线的教师中女教师比例更高，很多优秀女教师都已经是部门中层或是部门领导成员，这些优秀女教师处于事业发展上升期，是学校的中坚力量。在国家鼓励生育三孩的政策背景下，她们往往同时面临生育子女的需要，在实际中也经常见到某个教学院系女性教研室主任或女性科级干部，年龄大多处于30岁到35岁之间，存在积极生育的现象。针对这种情况，需要高校出台保护女性职工生育权利和劳动权益的配套制度，避免出现高校女职工因产假、哺乳假造成的正常工作时间减少，影响学校领导对女职工的评价，进而在选人用人上遭受不公平待遇，影响女职工的职业发展和领导能力提升。

（二）培育有利于高校女性领导能力提升的社会文化环境

促进高校女性领导能力提升，前提是营造和培育良好的社会文化环境。其一，要通过宣传典型人物和典型事迹，宣传营造高校女性领导能够胜任领导岗位的舆论环境，发挥先进文化的导向作用。要克服传统文化对女性从政的偏见，需要高校组织部门和宣传部门大力发掘优秀女性领导的先进事迹，展示出女性领导的才华和领导能力，展现女性领导不输于男性领导甚至强于男性领导的方面，在学校、教育系统乃至全社会逐渐克服对女性领导从政的偏见，扭转不利于女性领导能力提升的消极文化，营造有利于高校女性领导能力认可的良好社会文化环境。其二，高校女性领导自身也需要从心理上排除消极的社会文化因素，勇于担当领导职务，敢于在领导岗位上不断提高领导能力和谋事立业。传统文化认为，男性在职场中谋求进步担任领导是有雄心壮志和有担当的表现，得到社会正面激励评价居多；而女性追求领导职务则会被冠以“女强人”“有野心”等负面评价，事实上这种负面评价更多的来自女性领导身边的女同事，或者是家庭中的女性成员，来自女性的负面评价会给女性领导带来更大的心理压力，潜意识中会影响自己对提高领导能力的价值判断，产生对担任领导职务正当性的怀疑。这就要求女性领导要强化提高领导能力发展仕途是自身正当权利的意识，自身要坚定女性担任领导和男性担任领导具有同样的合理性和正当性。

（三）高校女性领导要增强社会责任感，积累政治智慧

担任领导职务是一项风险很大、复杂程度很高的工作，其对人的专业能力、综合素质和政治经验政治智慧要求都很高，由于女性领导在日常生活和兴趣爱好上对历史政治事件和政治人物的关注，相对而言要比男性少，因此在政治智慧和政治经验的积累上就偏少，很多高校女性领导是在从事领导工作后，才去有意识地关注一些管理知识和政治知识，在担任领导职务开展工作时往往会遇到比较困惑和棘手的局面，这就要求高校女性领导不断积累政治智慧，促进自身尽快成长和成熟。其一，高校女性领导要从历史和理论中汲取政治智慧。要注意从古今中外政治人物的治国理政事迹中总结经验和教训，要认真研读分析中外政治学者所著政治经典书籍和经典理论，尤其是认真研读马列经典著作，掌握从事政治活动需要的基本原理和基本知识，用先进政治理论武装自己，从历史和理论中汲取政治智慧。其二，要在工作实践中积累政治智慧。高校女性领导要注意在工作中总结自己从事领导工作的成效和经验，注意向上级领导学习政治智慧和领导科学艺术，善于与身边同事进行交流和切磋，勇于争取多岗位工作锻炼的机会，乐于参加能够提升自身政治理论水平和业务水平的培训，努力让自身的领导角色名副其实，使自己在思想上成熟，在政治上可靠，在经验见识上丰富起来，在领导方法方式上更加练达，在领导艺术上更加精妙，不断积累政治智慧，使自身更加胜任领导工作。

（四）正视性别差异，以专业优势带动领导能力提升

过去，由于干部选拔任用制度存在一定的系统壁垒，跨系统不同领域的干部很少交流，与党政系统相比，高校系统内优秀女职工数量庞大，限于领导岗位职数，很多专业能力特别突出的女性领导没有走上更高的领导岗位，与此同时党政系统很多业务性强的职能部门又十分缺乏懂业务的干部，导致河南高校专业优势突出的女领导很少有机会交流到能够发挥其专业优势的党政系统的领导岗位，造成人才资源的浪费。现在随着干部交流制度的不断发展成熟，高校系统与党政系统的干部交流已日趋频繁。高校里政治过硬、专业能力强、具有副高级以上职称或副处级以上职级的干部，有更多机会交流到党政系统任职，随着社会分工的不断细化，党政部门从专业领域选拔干部成为趋势，一些专业能力强的高校女性干部就具有更加广阔的成长空间。对此，高校女性领导要不断提升自身专业素养和能力，注重专业能力素质和领导能力的结合，善于发现从政的机遇，实现自身在更大政治舞台上施展才华实现抱负的目标，对工作和事业作出贡献，积极迎接更重要领导岗位的考验。