数字化背景下应用型人力资源专业模式思考

2023-04-21姬珅

中国集体经济 2023年13期

姬珅

摘要：文章从数字化背景下应用型人力资源专业模式的特点与要求分析入手，总结当前人力资源专业模式存在的问题，在此基础上提出科学措施来助力数字化背景下应用型人力资源专业模式的优化开展。

关键词：数字化；应用型；绩效考核；人力资源

数字化时代的到来，对应用型人力资源管理提出更多要求，传统管理模式实施已然无法满足实际要求。为保障应用型人力资源发挥出最大价值，需在明确人力资源管理开展意义的前提下，积极借助数字化技术来促进人力资源专业模式创新。正因此，探讨如何借助有效对策来促进应用型人力资源专业模式创新，对助力企业长久发展有着重要影响。

一、数字化背景下应用型人力资源专业模式概述

（一）理念概述

应用型人力资源已然成为我国现代社会发展与建设的重要支撑，基于知识经济时代背景下，人力资源成为企业核心竞争的关键性要素。针对应用型人力资源管理的开展，主要是对人力资源以相关理论、概念为参照进行合理调配与应用，以确保企业可通过人力资源的合理调配来达到创造效益的目的。通常情况下，相关活动开展中参与的个体即为“人”，而发挥的管理职能代表“人事管理”，在整体管理体系中，人是最大成本因素，企业要想进一步优化对运营成本的控制，需以保证企业正常运营为前提下，通过对人力成本投入的控制来达到成本节约的目的。随着理念的持续发展，目前人力资源已然取代传统“人”的概念，并以人力资源管理作为企业运营期间人力管理职能的体现。目前人力资源管理已经逐渐过渡至“以人为本”的管理阶段，强调将“人”作为一种资源资本来优化管理。以往企业发展以客户作为关注重心，主要原因在于客户是企业效益创造的直接因素，而随着知识经济时代的到来，人力资源的重要性愈发凸显，企业也逐渐提高对人力资源管理的重视度，以期借助科学、合理手段的实施来满足职工发展需求，通过对职工潜力、创造性地发掘来促进企业长久发展。

（二）管理特点

应用型人力资源专业模式在数字化转型发展背景下体现出决策数据化、工作场景数字化、人资数字化管理等特点。随着数字化时代的到来，企业要想最大化发挥出应用型人力资源的作用与价值，需在明确应用型人力资源管理重要性的前提下，充分借助现代技术手段来创新管理工作。

（三）数字化管理

现代企业发展离不开数字化管理技术的应用，作为影响企业活力与效率的主要因素，人力资源需借助数字化手段来实现高效管理。应用型人力资源管理数字化的开展，主要表现为：一是人力资源管理行为的数字化转变，即依托于数字化技术应用来优化企业人资配置与规划。二是沟通协调需要数字化转变。即借助数字化技术为企业内部创设更为高效、全面的沟通协作平台，同时促进内外部项目协作的顺利进行。三是管理决策数字化。企业职工的流转从某种角度可体现为人力资源管理的六个模块，且不同模块之间呈现出紧密衔接的状态，其中各环节结果可利用数字化技术进行量化体现，通过数字化转变来加强各环节控制，为应用型人力资源管理的优化开展提供保障。

针对人力资源数据结构而言，具体划分为：一是基础数据。是指人力资源管理数据分析所需的基础性资料信息，涉及职工姓名、学历、性别、联系方式等基本信息。另外，企业基本管理信息同样囊括其中，包含组织结构、职位级别、岗位设置等。作为人力资源资源系统管理与控制的基础前提，基础数据出现变动的概率较低。二是业务处理。通常以不同功能模块来实现人力资源业务处理，且人员操作期间会产生数据信息，具体包括培训反馈、信息调整、员工信息、绩效考核、请假休假等数据等。通常情况下，业务处理数据形成于企业内部，也是应用型人力资源管理高效开展的重要数据支撑。三是决策支持。所谓决策支持，是基于人力资源管理系统的搭建，结合管理要求进行业务与基础数据的全面集成，依托于深度学习、大数据技术应用，进行数据分析并利用结果来预测人力资源管理方向，以此帮助企业领导者立足于整体角度进行应用型人力资源情况的掌握，并为质量管理的优化开展打下良好基础。

二、数字化与应用型人力资源专业模式

（一）应用型人力资源管理的差异化

基于互联网技术的全面普及，企业管理模式与需求呈现出翻天覆地的变化，现代化管理模式逐渐取代经验式管理成为应用型人力资源管理的主要手段。针对管理目标而言，从以往的效益创造逐步转变为对组织属性与内部人员的管控。作为传统人力资源管理的发展与延续，人力资源数字化管理实现在继承传统管理手段优势的同时，通过对新技术、理念的融合来弥补缺陷。由此表明，传统人力资源管理与数字化人力资源管理既有同质、亦有差异。针对人力资源管理差异性而言，传统人力资源管理强调以事务性工作开展为核心，未重视“人”管理的开展，而数字化人力资源管理开展强调在对事务性工作处理效率的提升，并在人才价值管理中投入更多精力与时间。基于数字化技术的应用，促使企业管理决策得以转变创新，企业人力资源管理期间可借助数字化技术进行信息互动与共享平台的构建，以此为人力资源管理效率的提升打下基础，并为管理决策提供科学依据。同时，相较于传统人力资源管理而言，数字化人力资源管理可通过人力资源数据库的搭建来全面掌握应用型人才信息情况，并结合人才库管理的開展为职工企业招聘、晋升、学习发展等决策提供参考。

（二）人力资源管理与数字化存在关联

1. 相关性

纵观当前应用型人力资源管理的开展，极易受到不同类别因素的直接影响，所以需在全面考虑不同因素的前提下进行决策制定。例如职工离职除与自身存在关联之外，还受到企业经济形势、业务发展、环境氛围等方面的影响。而职工招聘则需在考虑职工素质能力、岗位匹配度的前提下，还需将候选人是否契合企业发展、职业规划情况等方面纳入考虑范围内。此外，随着企业发展规模的持续扩增，要为管理决策提供更为科学、全面的依据，需以数字化技术的融合应用为前提。

2. 发展性

企业发展伴随着诸多子过程的演进与变化，以应用型人力资源为例，企业发展过程中相关职工的能力素质同样呈现出持续发展的态势。但在多方面因素的影响下，极易出现企业发展与人力资源发展相脱节的现象，且企业发展水平会对职工潜力、素质、能力等方面的发展产生直接影响。所以，需通过人力资源发展预测来为企业发展提供支撑。而传统人力资源管理开展以经验式管理模式的应用为主，无法保证其人力资源发展预测的客观性、真实性。而得益于数字化技术应用，可依托于图表、图像等进行人力资源发展预测的直观化展示，并以数据信息的全面分析来保证人力资源发展预测的客观性、真实性。

3. 整体性

整体性的体现需以主次矛盾的划分为前提，而传统人力资源管理在开展期间，其关注重点在于细节并非整体，使得人力资源管理难以实现整体性发展，无法在管理期间借助有效措施来解决主要矛盾。而基于数字化人力资源管理开展，可依托于对深度学习、大数据等技术应用来实现对人力资源的整体性统筹管理，通过对职工绩效管理、满意度调查、招聘项目、员工分类、培训计划等方面的整合来减少人力资源整体性管理存在的局限。

三、数字化背景下应用型人力资源专业模式中的问题

（一）人力资源架构设置不合理

尽管大部分企业均已认可人力资源管理数字化转型的重要性，但部分企业仍未做到对数字化转型战略与人力资源规划的有机结合，在未考虑数字化转型的前提下进行组织架构设计，使得管理期间部分关键、核心岗位出现人才缺失的现象，导致企业发展受到严重限制。

（二）专业人才招聘困难

目前大部分企业应用型人才招聘渠道主要包括：一是与高校定期合作，在对口专业院校内实施校园招聘，将一定量的优秀毕业生吸纳到企业内部。二是借助社会招聘的方式进行应用型人才吸纳。无论是校园招聘还是社会招聘实施，均需以完善的招聘标准制定为前提，并按照规范流程实施招聘工作，这使得人才招聘需经历较长时间。而数字化转型背景下，企业对应用型人才的需求愈发急迫，若人才招聘准备不到位，极易导致人才招聘与岗位要求与标准不契合的现象，进而影响到企业整体人力资源管理水平，因人才缺失使得企业运营发展陷入被动。

（三）职位晋升渠道狭窄

尽管大部分企业强调在岗位晋升过程中落实公平、公正的原则，并借助公开竞聘、委托竞争、企业内选拔扥方法来拓展职工晋升空间，但受限于“论资排辈”“官本位”等思想的影响，使得内部晋升的实施仍存在任人唯亲等现象，再加上管理职位不存在较大程度的变动，使得部分青年人才缺乏理想的晋升通道。同时因部分老职工无法在数字化转型背景下正常退出，使得人力资源管理中关键岗位难以做到对应用型人才的有效配备。

（四）绩效考核不透明

大部分企业职工薪资构成具体包括基本与绩效薪酬两种，其中基本薪酬需按相关规定控制在薪酬总额的35%以下，且以职工等级作为薪酬确定标准，而绩效薪酬则以职工业绩表现、特殊贡献、所在职位、工作质量、专业技术等方面作为评价标准，同时以年度考核情况为基准进行职工薪酬的合理调整。所以，职工收入获取是否理想受到绩效薪酬的直接影响。尽管大部分企业已构建契合人力资源管理需求的绩效查询系统，但系统并未在数字化转型背景下得到改进与升级，使得数据更新呈现出相对滞后的状态，且无法做到对新服务、新产品业绩数据的全面统计，使得绩效薪酬计算还需借助人工统计形式，不仅影响到绩效计算结果的准确性，甚至因绩效考核过程不透明而影响到考核结果的客观性，因职工业绩无法得到真实体现使得人力资源管理开展受到负面影响。

四、数字化背景下应用型人力资源专业模式优化策略

（一）重视组织架构创新

应用型人力资源管理要想顺应数字化转型发展要求，需从组织架构的完善与创新入手，在掌握企业人力资源管理现状的前提下，结合以下几点进行组织架构的创新。

1. 定数字化牵头部门

首先，企业可结合数字化转型需求进行一级数字化金融部门的设立，发挥出部门在数字化建设中的牵头作用，主要负责工作包括产品管理、数据应用、数据标准建设、业务拓展、平台维护管理等。其次，下设“规划管理部”二级牵头部门，主要负责数字化转型的推进、分析、评估、监督等工作，在实际数字化建设期间，需结合企业实际情况的分析进行数字化规划的科学编制。同时，制定契合企业人力资源管理要求的数字化转型制度与标准。在转型期间做到对市场环境、市场特征、客户特征、同行做法等方面的调研与分析，在此基础上制定数字化转型中长期规划、年度计划等。全面分析当前应用型人力资源数字化建设情况，并结合对针对性措施的制定对其加以改进。再次，设立数据管理二级部门，主要职能体现为人力资源管理数字化建设过程中数据架构、数据标准、数据质量、数据平台的建设与提升，结合数字化建设要求进行数据总体实施计划的编制，并构建契合人力资源管理需求的数据平台、架构及其治理管理的制度，能够在企业数据评估、治理中发挥出牵头作用。同时，强调对企业内部数据架构的统筹推进，以期为后续数字化人力资源管理开展提供完善架构。最后，设置平台建设二级部门，职能体现包括对数据中心控制平台等的建设牵头工作，以各部门数据平台对接的前提下，进行对接需求的汇总与分析，并对对接系统开发全程跟进。同时，该部门还负责制定覆盖于企业各业务、环节的数据标准，并负责为各部门提供数据应用、共享及其可視化等服务。

2. 设置转型工作委员会

为进一步推进应用型人力资源数字化管理的建设，企业可结合自身情况进行数字化转型委员会的设立，委员会负责人由企业领导者担任，对数字化转型工作的推进有着审议与决策的权利，并将数字化建设进度定期汇报至委员会。委员会下设领导小组，在职责合理划分与明确的前提下，对数字化建设进行监督管理。数字化转型工作开展期间，领导小组需遵循相关要求进行数字化转型工作精神的贯彻，依据人力资源管理现状进行数据治理体系、数字化转型架构的合理构建，同时加大对数据治理、数字化转型战略规划的审议与核查力度，强调对年度计划、工作细则、考核方案等方面的全面实施。

（二）重视人才管理优化

要为数字化转型推进工作提供强有力的人才支撑，企业需正确认知人才管理的必要性，并要求各部门对人才队伍建设工作积极参与，可结合当前企业应用型人才管理现状的分析，以建言献策的方式为企业高层次人才基地的建设提供帮助与参考。首先，企业可依据人力资源优化开展的前提下，以名单制的形式进行内部优秀人才的统一化管理，设立可为企业战略发展作出巨大贡献的高层次应用型人才基地。同时，企业可依托于人才基地虹吸效应，在积极开展校企合作的前提下，以人才交流的方式来促进企业人才的发展。其次，设立人才管理委员会。为进一步提升人才基地的管理水平，企业可视情况增设人才管理委员会，并在下级设立日常管理办公室、专家学术委员会。委员会成员组成包括企业领导者以及高层领导等。在人才基地管理期间，委员会负责构建契合应用于人才发展需求的规定制度，并结合企业项目业务开展来确定学会委员会组成，并制定人才基地建设计划、企业研究项目、高层次人才招收方案、人才薪资待遇等。最后，专家学术委员会的组成包括企业高级职称领导、行业专家等，主要职责在于高层次人才项目研究的审查、审核，以学术把关的形式进行高层次人才招收过程的严格控制，同时对人才基地中相关科研成果的鉴定、答辩等进行主持。

（三）重视招聘模式创新

数字化转型背景下对企业人才招聘提出更高要求，同时为进一步提升应用型人力资源管理水平的提升，企业可结合以下几点来促进招聘模式创新。

1. 确定适合企业的人才类型

为保证人才招聘符合企业数字化发展要求，需在招聘前企业所需的人才类型与专业。如IT类专业人才，拥有相对丰富的IT工作经验，专业方向范围包括IT规划、系统开发、网络管理、架构设计、数据分析、信息安全、数据建模、系统管理等方面。再如数据类专业人才，具备大数据技术相关经验，能够在工作期间做到数据分析、数据挖掘，掌握机器学习、数学模型、数据库等技术。

2. 弹性招聘制度实施

应用型人才招聘需结合企业岗位要求的分析，开展非定期的招聘活动。在实际招聘过程中，可合理借助公开招聘、猎头招聘、个人自荐、行内招聘、内外部推荐等方式。同时，强调对弹性招聘制度的合理实施，并强调以《临时性招聘人员需求申请表》为基准进行应用型人才招聘需求的汇总、审核，待审批同意后由人力资源部门组织实施，确保应用型人才面试通过后，企业可直接进行报批处理并分配至相应岗位。

3. 人才推荐奖设立

为实现对企业人才招聘途径的拓展，企业可视情况实施人才推荐奖机制，即企业所有职工均具有人才推荐的权利，若被推荐人成功入职，企业可视情况为推荐人予以奖金激励。需注意，针对不同层次人才的奖金数额不同，如常规性应用人才推荐成功，可视情况将奖励金控制在2000～3000元，若中高层管理人才推荐成功，则可将奖金控制在3000～5000元。

（四）绩效考核优化

以往大部分企业侧重以利润率、出勤率、业务完成率等作为绩效考核标准，且整个绩效考核过程存在主观性特点。基于数字化转型工作的推进，企业为进一步加强对绩效考核的客观性、公正性控制，可积极借助先进技术进行绩效考核系统的优化，依托于对职工业工作信息的全面采集，以数字化绩效考核系统的构建为前提，设立具备数字化、扁平化、精细化特点的考核目标。结合对企业应用型人力资源管理需求的分析，在考核系统中进行部门、业务、岗位绩效评价功能的增设，实现以系统平台为载体，进行交易流水、账户、客户业绩的合理分配，并做到部门、业务、团队、职工中进行具体业务开展绩效的分配。同时，绩效考核系统构建还支持对利润、规模等指标的输出，可以平台为支撑来促进绩效考核的定量、定性开展。在实际人力资源管理期间，相关人员可在系统内进行指标模型的导入，系统可自动生成企业职工的具体考核结果，并以相关标准为参照进行员工等级评定的自动生成。为进一步推进人力资源管理的数字化建设，企业可结合自身条件能力进行绩效系统APP的开发，实现职工利用手机即可做到对年度、条线、季度、月度等业务绩效情况，确定特殊业务绩效的完成，并支持职员业绩、条线、排名等的查询，达到绩效考核结果移动化、可视化展示的目的。正因數字化转型工作的推进，为企业绩效考核的数字化建设提供支撑，并保证绩效考核的公正化、客观化、公平化开展，避免因绩效结果不透明、不公正影响到企业人力资源管理效果。

（五）员工培养与职业发展

为进一步促进应用型人力资源管理的创新开展，企业可立足于数字化思维来促进职工培养与职业发展创新。如在完善制定职工培养计划的前提下，合理借助“线上+线下”“现场+课堂”“走出去+请进来”“理论+实操”的形式来助力职工素质与能力发展。首先，企业可重视对内训师管理体系的完善构建，结合对课程培训需求的分析，利用部门推荐结合个人推荐的方式将经验丰富、能力突出的人才纳入到内训师的队伍中。其次，积极设立网络学院。即依托于数字化技术应用构建网络学习平台，为职工学生提供丰富的课程资源与知识内容。结合对培训要求的分析，可为职工分享关于岗位需求的专业课程以及通用课程，可具体涉及金融、职业化、领导力、个人发展、市场运营、销售、财务等方面。职工可在空闲时间进行学习平台的在线学习，并结合在线答题、考核开展来全面掌握职工学习情况，并将在线考核成绩纳入到绩效薪酬中，在充分调动职工参与积极性的同时，避免因职工态度不端正而影响到自身发展。

五、结语

综上所述，应用型人力资源管理是否合理与企业能否长久运行之间存在密切关联。鉴于此，企业需在认知应用型人力资源管理转型必要性的前提下，深度挖掘当前人力资源管理隐藏的问题与影响因素，在此基础上，通过完善组织体系、创新人才管理、优化绩效考核、积极开展员工培训与职业发展等措施来促进应用型人力资源管理高效、高质量开展。

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