不确定情境下青年员工抑制性进言对国有金融企业战略管理决策的影响

郭 骁

(中央财经大学 商学院,北京 100081)

一、引言

在国内外经济环境复杂多变的背景下,不确定性在一定程度上成为了常态,而不确定性在带来风险和挑战的同时,也必然带来更多机会和可能性。正如管理学大师彼得·德鲁克曾经指出的,任何试图消除风险、不确定性和波动的行为,也就消除了增长、创新和可能性。因此,需要关注的是企业如何正确面对不确定性,从中获得更多价值而不是被其左右。首先,需要保持国民经济支柱力量的稳定性,在这方面,国有企业尤其是国有金融企业毋庸置疑是中坚力量。一方面其资产的国有属性意味着经营结果关乎国计民生,另一方面其金融属性又意味着涉及大量金融资产,其经营的稳健性是实体经济平稳运行的基础。在“构建高水平社会主义市场经济体制”部分,提出“加强和完善现代金融监管,强化金融稳定保障体系,依法将各类金融活动全部纳入监管,守住不发生系统性风险底线”[1]。国有金融企业守住风险底线更是重中之重,如何在不确定情境下实现国有金融资产的保值增值是本文关注的核心。国有金融企业要能够灵活及时地调整战略决策,通过战略调整来对冲不确定性的影响,通过“以动制动”的逻辑来消减不确定性带来的被动性,进而获得主动性。而主动的战略调整、战略决策的空间更大,难度也更高,如果决策者获得的决策信息来源较为狭窄,则不利于提高决策质量,因此决策者要获得更多异质性决策信息,尤其是从青年员工那里获得最新的、创新性的构想,从而提高决策的创新性和突破性。

为了实现这一目标,首先需要赋予青年员工更多的决策参与度,因为他们更接近一线市场,更了解客户实际的金融诉求,同时年龄也与青年客户相仿,因而更了解青年客户的心理需求,他们提供的决策信息有助于战略决策的制定。需要鼓励青年员工主动提出与上级不同的意见,甚至是反对意见,也就是抑制性进言①(1)①J Liang和LJL Farh在国际华人管理研究会上提出,抑制性进言(Prohibitive Voice)是指下级与上级对组织的具体事件拥有不同的想法和意见。笔者认为,抑制性进言作为一个理论概念,其是指当下级具备很强的工作责任心时,秉持着对组织负责,对上级负责,也对自己负责的初心,以对事不对人的正面心态,就工作中的具体事项,就事论事地表达与上级不同的意见或建议,希望能与上级就具体事项进行交流和探讨,通过互通有无进而提高决策质量;同时也通过深度交流互鉴来建立彼此的了解和信任,从而有助于组织长期绩效的提升。。国内的学者,如魏昕和张志学则从抑制性进言发生机制的角度,建立了分析框架,强调抑制性进言的发生既与上级的地位高低和下级的专业度有关,也与回避冲突和愿意遵循权力距离的倾向有关[2-3]。

另有研究发现,下属员工的抑制性进言可以提高决策的创新性和科学性,最终对企业绩效产生正向影响[4]。对于国有金融企业而言,企业内部存在上下级界限分明的文化特征,权力距离相对较大,青年员工一般较少提出反对意见,较少挑战权威和上级,下级青年员工的决策参与度往往不高。这种文化特质使企业在经济环境相对平稳的情境下尚可运转,但在经济环境多变的不确定情境下,由于决策难度加大,将不利于战略决策的制定。因此,需要增加来自青年员工的抑制性进言,从而适度缩小权力距离并逐步变革组织文化。青年员工的抑制性进言能够使国有金融企业内部存在与市场脉动同频率的最新“不同声音”,使决策者获得最新的异质性的决策信息,从而强化决策者的信息宽度、深度和实时性。本文着力探讨青年员工抑制性进言对国有金融企业战略管理决策的影响,构建青年员工提高抑制性进言质量的系统动力学机制和组织机制,为提升国有金融企业战略决策的质量提出建议。

二、青年员工抑制性进言意愿的产生及其对国有金融企业战略决策的影响

(一)青年员工抑制性进言主观意愿的产生

青年员工的抑制性进言要发挥作用,就需要有进言的意愿,而这种意愿也分为两个层次。首先是主观意愿,即当青年员工对上级的决策有不同意见时,主观上想要提出自己的不同意见。其次是客观行为,即客观实际中真的提出不同意见。首先,需要探讨如何使青年员工产生主观意愿,使其想提出不同意见。应该说,青年员工作为拥有独立思维的个体,在日常工作中,由于与上级接触的信息存在差异和不对称,会对上级的决策有不同想法。青年员工是否想提出这些不同想法。部分取决于企业内部的组织文化,需要上级尽力缩小权力距离,营造一种开放、包容、平等的文化氛围,使上级能够客观看待不同意见,公允地处理战略决策意见上的分歧。青年员工在进言中获得的正反馈越多,其抑制性进言的主观意愿就越强烈。同时青年员工与上级拥有的信息也存在差异,青年员工更了解既有战略在基层实施的实际情况,掌握的信息虽然具有片段性和零散性,但对客户尤其是青年客户的反馈意见了解得更加清楚。上级掌握更多总体经营数据,因而在经济环境不确定的背景下,上级也要将近期的经营业绩和遇到的困难向青年员工反馈,消除彼此间的信息不对称,唤起青年员工在主观上产生进言意愿。

(二)青年员工抑制性进言客观行为的实际发生

即使青年员工有了进言的主观意愿,但只有将自己的想法实际表达出来,抑制性进言才会真正落地。如果企业曾有下级青年员工提出不同意见,上级没有认真对待,采取搁置和消极的处理方式,甚至对提出抑制性进言的青年员工进行了批评和惩罚,那么即使青年员工有进言的主观意愿,也很少会转化为进言的实际行为。因此,企业高层决策者需要以积极和开放的心态来看待青年员工的抑制性进言,将其作为国有金融企业内部重要的无形资产来保护。青年员工一方面是企业发展的生力军,另一方面他们更了解未来客户的信贷需求,因此青年员工的抑制性进言有助于提升企业战略决策的前瞻性和创新性,是一笔宝贵的、永不枯竭的、可以持续挖掘的无形资产。

国有金融企业内部需要将鼓励青年员工抑制性进言作为一个重要的专项工作来管理,定期以匿名或不匿名的方式,主动征集意见和建议,并设计一揽子的意见处理和反馈流程,让每一个青年员工的抑制性进言都得到认真对待。规定在一定时限内由上级给出反馈意见。青年员工可以针对反馈意见与上级进行进一步的深度交流讨论,建设性的进言还能得到奖励,从而将进言推向更具体、更务实的层次。有了这样制度化的设计后,青年员工提出抑制性进言的顾虑和阻力就会减少,进言的动力和价值感就会增加,从而促进青年员工抑制性进言行为的实际发生。

(三)青年员工抑制性进言对国有金融企业战略决策的影响

青年员工提出不同意见的抑制性进言,与提出相同意见的支持性进言(Promotive Voice)相比,对国有金融企业的战略决策有什么不同影响呢?首先,这涉及对战略形成过程的认识。除了我们所熟知的“顶层设计”之外,亨利·明茨伯格指出战略的形成还可以是一个自发过程,形成于实际运作中。组织为应对各种情境不断采取一个个单一的行为进行试错,进而收到反馈、及时调整,该过程一直持续,最终形成行之有效的模式。亨利·明茨伯格将其比喻为“草根模型”,即战略最初就像花园里的种子一样,要想管理“战略形成的过程”,不在于预想战略,而是去识别战略,并在适当的时候加以控制,即发现可以结出果实的种子则进行看护,有时甚至为它建一个温室。对于组织意味着要营造一种氛围,使不同的战略都可以“生长”。每个行动者都可以创造战略雏形,成功的雏形将经验的“小溪”汇聚成模式的“大海”,进而形成自发战略[5]。在不确定的经营情境下,顶层设计式的战略决策难度加大,这就要求国有金融企业在不断试错的摸索中去形成战略,因而“草根模型”与不确定的经营情境更为匹配,是企业在这一情境下战略决策的现实选择。青年员工抑制性进言的发生,意味着青年员工提出了不同的意见,每个意见都是一个新的可能性,是一颗新的种子,每个提出抑制性进言的青年员工都有可能创造新的战略雏形。由于青年员工拥有更多发散性思维和原创性想法,因此青年员工的抑制性进言相较于年长员工的抑制性进言而言,可以更好地促进草根模型的实现。这种进言可以为不确定情境下的国有金融企业创造出更多的战略雏形,为战略决策提供更多的可能,丰富战略预备选择的多样性,为企业提供更多的突破口,由此可以对冲经营情境的高度不确定性,实现以灵活多样应对复杂多变。

三、构建青年员工提高抑制性进言质量的系统动力学机制和组织机制

青年员工的抑制性进言对国有金融企业制定战略决策具有正面影响。但仅实现进言“从无到有”仍不充分,还需要考虑如何提高青年员工抑制性进言的质量,实现“由低到高”,通过高质量的进言助推国有金融企业制定更高质量的战略决策。

(一)构建青年员工提高抑制性进言质量的系统动力学机制

青年员工抑制性进言质量的提高首先取决于其主观能动性,即青年员工主观上有意愿提升进言质量。这就需要国有金融企业构建系统动力学机制,使员工的高质量抑制性进言能够获得物质或精神层面的激励。针对物质激励,企业可以在绩效考核环节对考核周期内的抑制性进言的总数量、被采纳数量以及被采纳比例这三个指标进行考核。其中“被采纳数量”和“被采纳比例”这两个指标反映了青年员工抑制性进言的质量。在绩效考核环节可以针对这些指标设置相应的权重,进而体现出对高质量抑制性进言的物质奖励。

其次,还可以从精神激励的角度来设计。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格提出了双因素理论,他认为调动人的积极性主要是从人的内部,从工作本身调动人的内在积极性,工作对于人的吸引力才是重要的激励因素。基于这一观点,他进而提出了保健因素和激励因素,认为保健因素是导致工作不满意的外部因素,这些因素只能安抚员工,消除不满意,但不能带来满意;只有激励因素,即导致工作满意的那些内部因素,才能激励员工,进而带来满意。他指出激励因素包括成就、认可、工作本身、责任、进步和成长[6]。由此出发,要想使青年员工有提升抑制性进言质量的主观意愿,并使这种主观意愿在企业内部长期存在和放大,除了物质激励,还可以关注员工的工作满意度,从激励因素的角度出发,对提出高质量进言的员工给予充分认可,并在考核周期内通过定期颁发特殊贡献奖赋予其工作成就感。同时在岗位晋升、评优评奖中赋予青年员工优先权,使其在承担更大责任的同时也获得更多成长机会,从而进一步激发其提高抑制性进言质量的动力。通过物质激励和精神激励两方面构建青年员工提高抑制性进言质量的动力机制,使得进言质量,以正反馈的方式在国有金融企业内部持续循环和放大。

(二)构建青年员工提升抑制性进言主观能力的组织机制

青年员工抑制性进言质量的提高,还取决于其主观进言能力的提升,而这种提升除了依靠员工个体的努力之外,国有金融企业也应在组织层面搭建机制来推动。这种组织机制至少包含三个维度的措施。

1.“自下而上”的维度设计

首先需要“自下而上”的维度设计,即提高各级青年员工的战略思维能力,通过能力的提升提高进言的质量。青年员工的优势是接触了大量生动丰富的实践情境,但缺乏总结归纳,因此需要国有金融企业在组织层面引入外部咨询公司等方式,通过高质量的案例式培训来提高各级青年员工的战略思维意识和能力。在培训初期,可以有针对性地筛选国内外金融企业的典型案例,通过相似情景下的“启发式”案例培训来达到触类旁通的目的,由此训练并提升青年员工由局部到整体、由特殊性到一般化、由碎片式信息到系统化思维的能力,进而提高其总结归纳的战略思维能力。在培训的中后期,随着员工对“启发式”案例培训的适应和能力提升,可以进一步选取同行业或跨行业的“思辨式案例”来开展培训。这类案例没有标准答案或最优方案,案例材料仅提供一个可供讨论的商业情境,鼓励员工通过对案例情境的不同解读和判断来提出不同的解决方案,并针对不同方案进行讨论、碰撞甚至争论。在这一思辨过程中提高青年员工的思维宽度和深度,最终提升青年员工创新求变的战略思维能力。只有同步提升“总结归纳”和“创新求变”这两种战略思维能力,才能有效提高抑制性进言的质量。

2.“自上而下”的维度设计

其次,还需要“自上而下”的维度设计。前文指出国有金融企业内部需将鼓励青年员工抑制性进言作为重要的专项工作来管理,主动征集意见并有一揽子的意见处理和反馈流程,这里就需要进一步明确反馈流程和反馈内容。反馈工作需要各个级别管理者的参与,包括部门管理者和高层管理者。为了提升进言和反馈的效率,国有金融企业需要在既有办公信息系统的基础上,增加专门针对抑制性进言的模块,进言的提出和反馈都通过信息系统来完成。同时,青年员工既可以向本部门的管理者提出抑制性进言,也可以向平行的其他部门管理者提出。在信息系统中,每个部门管理者都可以看到来自本部门和其他部门员工的抑制性进言,并且需要在一定时限内进行意见反馈。这种自上而下的反馈能够及时消除上下级之间的信息不对称,既能够消除青年员工的疑惑,也能有效提升下级员工的认知能力。在此基础上,若部门管理者认为某抑制性进言有重要价值,还可以将该进言进一步抄送相关高层管理者。高管通过意见反馈建立了与青年员工的沟通渠道。青年员工获知了高管的意见反馈后,不仅心态上获得了激励,拉近了与企业的联系,而且反馈意见往往也会给青年员工以启发和学习,有助于提高青年员工未来进言的质量。

3.构建“平行轮岗”的机制

最后,还需要在组织层面设计“平行轮岗”的机制。青年员工在特定岗位工作一段时间后,所产生的不同意见大部分是源于该岗位的单一视角,因而必然存在认知局限性。为了提升其主观进言的能力,就有必要给符合一定条件的青年员工(例如给本岗位业绩指标排名靠前的青年员工)提供平行轮岗的机会。通过这种机制来实现青年员工的工作范围,由此拓宽青年员工的眼界和认知范围,提升其考虑问题的多面性和综合性,由此提升其抑制性进言的能力和质量。

四、结语

高质量的抑制性进言意味着国有金融企业内部始终存在不同意见和声音。这可以降低企业在制定完战略之后,只顾埋头执行战略,不再抬头看路的风险,使国有金融企业的战略决策始终在路上,在客观上有助于国有金融企业不断微调自身的战略决策,保持与不确定情境相匹配的灵活性。这样可以更好地面对不确定性,从不确定性中获得更多价值而不是被其左右,最终获得相对竞争优势。