新乡社会工作人才队伍建设

毛盼盼

（新乡学院 人文学院，河南 新乡 453003）

一、引言

据统计，截至2020年年底，全国有社会工作专业人才约157.3万人，其中，持证社工约73.7万人。广大社会工作者在将近50万个专业岗位上辛勤耕耘，致力于脱贫助困、抗疫救灾、乡村振兴、社区治理等服务领域，提供情绪疏导、心理辅导、危机介入、增权赋能、链接资源、政策倡导等专业服务，为社会安定、有序、健康发展提供了有力保障。现阶段我市本土社会工作人才培养进程相对缓慢，主要表现在人员配备不足、薪酬待遇低、专业化职业化水平低等方面，这种发展现状与当前人民群众日益增长的多样化服务需求不相适应，与构建社会主义和谐社会的要求还有较大差距［1］。社会工作者在社会服务领域扮演着越来越重要的角色，建设一支专业化、本土化、职业化的社会工作人才队伍已成为当务之急。

2015年至2022年，“社会工作”六次被写入政府工作报告，显示了国家政府大力发展社会工作的决心。2020年，《河南省乡镇（街道）社会工作服务站项目实施方案》提出，要建设一支专业化、本土化、社会化的社会工作人才队伍，解决一大批基层社会治理和社会公共服务难题。与传统的社会服务相比，社会工作者在提供专业化、精细化服务方面具有诸多自身优势：第一，专业社会工作者具有独特的价值观和服务理念，能够提供个别化、差异化的介入服务，可以更好地促使服务对象改变困境，实现助人自助。第二，社会工作者通过科学分析和评估问题，与服务对象达成共识并一起制定计划，可以更加精准地解决服务对象的问题。第三，社会工作者通过整合资源、多方链接，能够增强服务对象的社会支持网络，以达到解决问题的目的。第四，社会工作者既关注结果目标也关注过程目标，使得社会服务结果更具可持续性［2］。

二、社会工作人才队伍建设的重要性和必要性

社会工作在社会服务与社会治理领域扮演着重要角色，是当前提供公共服务的重要领域，在扶危助困、回应群众需求和提升社会治理水平中起着不可或缺的作用。

（一）帮助扶持困弱群体

社会工作最基本的服务对象是困弱群体，即在生理、心理、经济、社会支持等方面存在困难和处于弱势状况的人群［3］。社会工作者秉持助人自助的服务理念，运用专业手法帮助各类服务对象，尤其是困难和弱势群体。社会工作者通过心理疏导、能力提升、资源链接、社会倡导等方法帮助困弱群体增加社会支持、缓解困境、解决问题，帮助困弱群体努力实现弱有所扶、幼有所育、老有所养、病有所医、学有所教、劳有所得、住有所居的基本发展目标，为促进地方社会和谐发展作出贡献。

（二）不断满足群众多元需求

随着物质生活水平的提高，居民需求呈现越来越多样化趋势，促使社会需要更多专业的社会工作者解决问题和满足需求［4］。一方面，社会工作者采用专业视角，通过走访调研摸准居民需求，列出居民需求清单，鼓励居民树立信心，一起参与服务计划与实施，动员多方力量，或帮助服务对象排忧解难，或促进服务对象自我发展，在关注物质需求的同时，更加注重服务对象的精神需求。另一方面，社会工作者通过深入群众摸清需求，细化服务内容，升级服务项目，如针对社区儿童、青少年、妇女、高龄独居老人、残疾人等不同群体,开展儿童成长、妇幼关怀、助老助残、志愿者发展、社区社会组织培育等多样化专业服务，以与时俱进的专业服务，回应群众关切，满足群众多样化、个性化需要，不断增强人民群众的获得感和幸福感。

（三）促进社会治理创新发展

传统的社会管理方式已不再适应当前社会发展要求，社会治理现代化对政府部门提出了更高的治理要求，即更新服务理念、转变职能和工作方式、增强服务能力，实现社会治理精细化。社会工作是政府转变职能的重要抓手，它拥有优于传统的服务理念，以及科学化、现代化、专业化的优势，更加契合先进的社会治理思想，这对政府转变传统的社会管理理念有较大的启发和促进作用。专业社会工作者是实现社会治理精细化的重要人才保障。一项惠民政策的落地输送，一场高质量服务的开展，不是简单的人力参与就可以达成的，它需要一定数量的专业人才来策划和实施，这正是专业社会工作人才的用武之地和优势所在。

三、新乡社会工作人才队伍建设的现状分析

在本土社会组织发展规模较小的情况下，社区工作者构成了本土社会工作人才队伍的重要力量。笔者基于对新乡市14个党群服务中心的调查走访，通过访谈街道干部2人、社区书记8人、一线社区工作者12人，以及对98名社区工作人员开展问卷调查，发现新乡社会工作人才队伍主要存在以下问题。

（一）人员配备不足，具有一定角色困境

调查发现，新乡市14个社区党群服务中心普遍存在人员队伍配备不齐情况。由于新乡市社区工作人才队伍建设起步较晚，人员数量严重不足，每个社区服务中心的工作人员一般有4到10名不等，占成千上万的社区人口的比例过低，且年龄结构老化，文化程度不高，有些人虽占岗但不能发挥有效作用，不能满足日益增长的社区发展需求。

社区社会工作者的角色困境主要来自行政事务过重。基层党组织引领下的社区服务中心行政化色彩越来越浓厚，社区服务中心从原本的社区居民自我管理自我服务的群众自治组织［5］，已经几乎变成了基层政府部门的派出机构。双重角色困境导致日常工作量大、事务琐碎。84%的社区工作者表示“感到职业倦怠”，既在忙于配合上级部门长期性中心工作和一系列临时性工作中感到心力交瘁，又在面对服务于不断增长的多样化、个性化的群众需求时感到力不从心，职业成就感大大降低。

（二）薪酬待遇低，缺乏积极性

调查反映，新乡市社区工作者收入普遍偏低，薪资待遇与社会经济发展水平不一致，难以调动工作积极性。67%的社区工作者表示“工资水平在2500元上下”，且“薪酬福利水平和工作任务量不成正比”。73%的社区工作者表示 “选择这份工作主要原因是工作方便，离家近能够照顾家庭”。一些工作者表示：“我们也想做出一些工作亮点，创新服务方式方法，但是由于精力有限，再想到每月这么点工资，就感到心有余而力不足，没有积极性了。”一位社区书记说：“我们也希望能够优化人员结构，多吸收年轻人加入，多引进一些社会工作专业的大学生加入进来，但是目前这样过低的工作待遇水平是很难实现的。”因此，较低的薪资待遇水平，也是队伍年龄老化、难以吸引年轻人尤其是社会工作专业毕业生从事社区工作的重要原因之一。

（三）职业化程度低，人才流失严重

职业化程度低，主要表现为职业化的认证标准、制度保障等还很不完善，导致公民对社会工作的职业认可度不高、社会工作职业领域不明确、职业化标准不规范、职业认同感不强、人员流失严重等问题。调查显示，新乡市社区工作者人均工作年限为3.7年，工作不超过5年的占比 74%。在“您对社区工作发展前景的看法”题目中，26%的受访者认为“前景光明，愿意扎根，努力工作”，59%的人认为“前景不明朗，走一步看一步，视情况而定”，15%的人觉得“前景渺茫，临时跳板，有机会就跳槽”；在关于“职业通道”的题目中，53%的社区工作者认为“没有明确的职业晋升渠道”；在职业认同感调查中，认为“职业认同感不强”的占比65%；在人员流动原因的调查中，薪酬待遇低、工作量大、职业认同低是三个主要的流失原因；在职业规划的调查中，74%的人表示“没有明确的职业规划”。职业晋升渠道不畅通、职业认同感低、人员流动性大，是社区工作人才队伍不稳定的重要原因。

（四）实务能力和专业化水平低

调查显示，在参与调查的98名社区工作者中，来自社会工作相关专业的2人。已经考取助理和社会工作师的18人，占比18.3%。在专业培训方面，67%的社区工作者认为，自己 “非常需要接受专业培训”。非社会工作相关专业出身的和未考取社会工作师资格证书的人员，在进入社区社会工作者队伍后，也都未能接受过定期的专业能力提升相关培训，对社会工作专业价值理念、知识技能等知之甚少。73%的被调查者认为 “专业社区工作者应该具备良好的职业精神、专业素养和服务能力、语言沟通能力以及较强的心理素质等”。在进一步的专业实务能力调查中，85%社区工作者认为自身在 “需求调研、活动策划、居民参与、培育社团、党建宣传、资源链接、志愿者培育、工作台账和文件管理、党群场馆营造与管理、团队协作与分工”等能力方面需要学习提升；74%的社区工作者认为自己专业性和创新性不强，尤其是党建工作、社区工作方法、社区治理模式、社区服务创新及项目策划和品牌打造上专业能力不足。这种情况导致一部分社区工作者的工作质量难以让人满意。

目前社区工作人员的专业性较弱，社区服务的质量和水平不高。究其原因，一是长期以来社区工作行政色彩浓厚，一部分工作人员尤其是年纪较大的社区工作人员，其社区服务理念转变困难。二是社区工作人员准入门槛较低，能力水平参差不齐，开展社区服务的专业能力较弱。三是缺乏完善的专业性学习培训制度，单靠社区人员本身的自学能力和自觉性，很难提升其专业水平。

四、推进社会工作人才队伍建设的对策建议

（一）合理配置人员，逐渐去行政化

一方面，合理配置工作人员数量和结构。根据社区人口规模即每个社区的人口和户数，按一定比例配置社工人数。如，北京市规定每110户至150户居民配置1名社工，且每个社区的专职社区工作者不少于9人；广州市每300户居民配置1名专职社工；郑州市规定每万城镇常住人口配置不少于18名社区工作者。提高社区工作准入门槛，适当提升人员在年龄、学历、专业等基本条件上的配备要求，不断优化社区工作者年龄、文化、知识结构，提高从业人员的基本素养。另一方面，逐渐去行政化，为社区减负。清晰界定社区党群服务中心的组织性质、职责范围、运行机制及与社会其他主体之间的关系，尤其是明确政府部门与社区之间的角色、关系，哪些是社区的本职工作，哪些是政府的本职工作，本职工作与协调配合不能本末倒置，要给社区工作者减负，使其从繁杂的行政事务中抽离出来，回归本职主业，更好地投入社区发展。

（二）提升薪酬待遇，畅通职业通道

逐步提升社区工作者的薪酬待遇，使之与社会经济发展水平和岗位工作要求相适应。社区工作者是本土化社工的重要组成部分，也是推动地区创新发展的人才队伍之一，应统筹组织部门、民政部门、区级政府、乡镇街道等多方主体共同承担社区工作者薪酬体系建设及经费保障工作。制定科学合理的职业薪酬标准，构建激励与约束并重的评价体系。探索推行全国先进地区开发实施的“星级+薪级”职业薪酬体系和配套的社工管理机制。“星级”是指为强化职业管理，设置一星至五星社工，选拔和推荐优秀星级社工成为“两委”班子成员和“两代表一委员”等。“薪级”即“三岗十八级”的岗位薪酬等级，即由一般工作者、领导人副职、领导人正职组成的三类岗位，按照工作年限和考核成果制定的十八层岗位级别。将“星级”评定管理体系与“薪级”薪酬体系结合起来，与社区工作者职业发展、评先评优等关联起来，注重正向激励，激发队伍活力。

（三）加强实务培训，提高专业水平

制定社区工作者职业培训管理办法。一是细化培训内容。根据不同层次岗位级别、工作范围、能力要求，可以设立初聘培训、进阶培训和进修培训等。初聘培训针对新聘用人员，重点围绕社区工作的目标方向、工作职责、价值理念、组织架构、工作手法等开展培训；进阶培训面向全体社区工作者，围绕本地市情区情社情、社区基础理论、社区工作政策法规、社区治理方法与技巧等内容；进修培训重点围绕党务、群团组织、社区治理、模式创新、团队管理等方面的内容。二是丰富培训形式。依托党校、社工机构、高校、示范基地等，通过专家学者授课、优秀工作者经验分享、外部走访学习、内部交流研讨、集中学习和自学等形式，提高培训效果。三是把定期培训和成果考核相结合。根据培养目标制定科学有效的考核标准，补充开展动力与压力并存的培训考核工作，提升学习成效，避免一“培”了之、“培”而不学、学而不用。同时，提升持证上岗率。鼓励社区工作者参加全国社会工作者职业水平考试，逐步达到持证上岗要求。

（四）培育社会组织，补充多元力量

社区工作者和民办非营利机构社工是构成全市社会工作人才队伍的主力军，在社会工作专业化、职业化发展中它们是相互补充、相互促进的两股力量。新乡市机构社工在数量和力量上还比较微小，难以提供专业支持的促进作用。因此，要立足全市社会工作人才发展全局，积极培育各类社会服务组织，特别是民办社会工作机构，完善社会工作服务机构培育扶持政策，鼓励通过提供办公场地、服务场所、税收优惠、政策倾斜等方式，支持社会组织参与社会工作服务项目、社工站建设等。支持本地高等院校强化优化社会工作相关领域课程设置，加强社会工作人才培养。逐步建立和培养本土化社会工作督导人才队伍，为社会工作人才培养提供督导支持。

五、结语

社会工作人才队伍建设是一项长期而系统的工程［6］，需要结合本土特点耐心探索并一步步推进。一方面，笔者对新乡市社会工作人才队伍建设的现状及问题进行了初步考察，在人员配置、薪资待遇、职业发展、培训培养、多元力量补充等方面展开讨论，提出意见和建议，以期从实际出发，增加全市社会工作人才数量，提高社会认同感，促进社会工作本土化、专业化、职业化，以满足城市社会治理创新发展需求。另一方面，本研究和讨论还存在一定的局限性和不足，如研究对象仅选取了一线社区工作者，他们属于广义上的社会工作者，由于时间精力限制，笔者没有把新兴的专业社会工作者如机构社工的发展现状纳入考察范围，希望这些在以后的研究中能够得到补充和完善。