对公立医院全成本核算绩效评价体系设计的几点思考

文/许佳 （岳阳县人民医院）

绩效管理是在当前我国各个行业中得到广泛认可的有效内容，公立医院在发展过程中也看到了绩效管理的价值，将绩效管理融入了公立医院的日常管理中。但由于公立医院的特殊性，在使用绩效管理的过程中与其他行业企业、单位存在一定的差异，必须要立足于公立医院的现实需求来对绩效管理制度和绩效管理方法、手段进行调整，才能在公立医院中发挥出绩效管理应有的价值，帮助公立医院在优质绩效管理工作的支持下，实现对全成本核算管理工作的有效落实，为公立医院的后续发展奠定更为稳定的基础。

一、落实公立医院全成本核算工作的作用

我国当前医疗行业的市场竞争也较为激烈，不仅有大量私立医院陆续涌现，国家还在大力推进部分公立医院经营模式的调整，例如河南的公医改制。因此，公立医院当前所面临的竞争形势愈发激烈，公立医院想要在这样的竞争形势下始终保持较高的竞争力，并且在医疗行业中始终占有重要地位，就必须重视公立医院的全成本核算管理工作[1]。在公立医院的全成本核算管理工作中，需要立足于公立医院当前的运营状况进行深入分析，了解公立医院在为患者提供医疗卫生服务的过程中所产生的各项支出，对其中不必要或者不具备较高优先级的支出进行调整，在不影响公立医院医疗卫生服务质量的前提下，做好对公立医院成本投入的有效控制。

公立医院落实全成本核算工作的作用具体表现在两个方面，一方面是助力技术经济责任制的有效落实，保证公立医院内部各科室医务人员能为患者提供更高质量的医疗卫生服务，并且承担相应的责任，推动公立医院内部经济管理工作的顺利推进；另一方面，也能提升公立医院全体工作人员的工作积极性，保证在工作落实过程中始终能具备较强的工作热情，更大限度地提升公立医院的医疗卫生服务质量，保证公立医院能在当前竞争激烈的医疗行业中具备更强的竞争力。

二、公立医院全成本核算评价体系设计与应用问题

（一）未能重视绩效管理工作

在当前公立医院的绩效管理中，最为显著的问题便是医院管理层对绩效管理工作的重视程度存在一定欠缺，在没有医院管理层支持的情况下，绩效管理工作的推进效果并不理想，因此绩效管理工作的价值也很难得到充分发挥。加上公立医院绩效管理工作涉及医院内部各个部门，在工作内容上会更加繁杂，在公立医院对绩效管理工作重视程度不足的情况下，医院内部其他部门工作人员对绩效管理工作的价值和作用的认识并不全面，因此，绩效管理工作很难得到医院内部其他部门工作人员的积极配合。并且我国公立医院管理层人员在医疗方面的专业水平较高，但在管理方面虽然经过长期管理工作的锻炼得到了长足的进步，但由于我国当前公立医院所面临的市场环境变化频率较快，医院管理层的服务理念相对落后，导致患者对于部分公立医院的评价并不乐观，公立医院的竞争力也受到了一定的负面影响[2]。

（二）绩效考核人员缺失

目前公立医院的工作人员中，医务人员数量较多，但在绩效考核方面具有一定专业水平的工作人员数量有限，在部分公立医院中甚至并没有具有较高水平的绩效考核人员。因此，部分公立医院的绩效管理工作只能暂由专业水平不足的工作人员代为处理，但由于并未经受过系统化的专业培训，在处理绩效管理工作的过程中难免存在失误较多的情况，加上工作人员对绩效管理工作的不适应，也不愿意主动参与到绩效管理工作中，导致绩效管理工作本身具备的价值受到限制，医院的竞争力也无法得到绩效管理工作的有力支持。

（三）绩效考核指标不规范

公立医院中为了更好地保证医疗卫生服务质量，需要在绩效考核指标上具有一定的规范性，但由于公立医院的绩效考核工作融入日常管理中的时间较早，形成的绩效考核指标相对单一，虽然基本能满足以往公立医院的需求，但由于当前外部环境变化过于明显，医疗行业面临的竞争越发激烈，导致这种较为单一的绩效考核指标逐渐无法与公立医院的现实需求相适应。广大人民群众对医疗卫生服务的要求也在不断提升，为了更好地满足人民群众的要求，公立医院需要对当前的医疗服务进行调整，而绩效考核指标便是医疗服务调整的重要指导，只有在绩效考核指标明确过程中充分考虑到医院各部门、各科室的具体情况，才能保证在绩效指标落实过程中助力绩效管理工作发挥出应有的价值。

（四）激励与惩奖机制缺失

公立医院想要为患者提供更高质量的医疗卫生服务，就需要有相应的医疗设备、药品和专业水平较强的医务人员，还需要医院内部其他工作人员为患者提供良好的生活环境，想要实现这一点就需要构建符合医院内部工作人员利益的激励与惩奖机制，保证医院内部工作人员的付出均能得到相应的回报，医院内部工作人员在认识到这一点后才能在工作中投入更多的精力，并且始终保有较为充沛的工作热情[3]。但就目前公立医院内部管理体制来看，激励与惩奖机制并不完善，甚至部分公立医院激励惩奖机制仍处于缺失状态，在这种情况下，公立医院内部工作人员的工作热情很难被调动出来，实际工作过程中更倾向于在保证医疗服务质量的前提下，尽量少参与到医院日常管理工作中，导致医院绩效管理工作无法发挥出应有的作用，长期维持这种状态对医院的发展有着极为不利的影响。

（五）医院信息化程度有待提升

目前公立医院内部对绩效管理工作、成本核算管理工作的复杂性和特殊性都有一定的认识，加上当前公立医院中负责绩效管理工作的工作人员在专业性上存在一定的欠缺，导致在处理绩效管理工作中往往需要付出更多的时间和精力才能在保证工作质量的前提下做好绩效管理工作的落实。但目前我国信息化技术发展迅速，多个行业、领域都在追求自身业务与信息化技术的有效结合，公立医院也在信息化技术方面投入了一定的关注度，但出于公立医院绩效管理工作的特殊性，在信息化技术的应用上存在一定欠缺，虽然在绩效管理中应用了部分信息化技术，但对绩效管理工作的正面影响极为有限。需要更高质量的信息化建设才能更好地满足当前时代背景下公立医院绩效管理工作对信息化建设的需求，进而实现绩效管理整体工作质量的提升。

（六）未能结合实际情况进行核算绩效评价体系设计工作

公立医院应当结合自身发展的实际情况以及发展目标，有针对性和选择性地构建核算绩效评价体系，并且还要充分考虑科室、人员等实际情况展开作业，如此才能保障工作效率。但就实际情况而言，部分公立医院在设计成本核算绩效评价体系之时，还存在着较多问题，这些问题的存在不仅与设计人员的业务水平存在直接关系，还与设计人员的成本核算绩效评价观念存在直接关系。例如，有的科室因业务量小、人员少，无法建立完整的考核指标，这就会导致其不能准确反映工作业绩。同时，由于缺乏对科室和人员的有效管理，部分科室和人员出现徇私舞弊等现象，进而在医院内造成不良影响。

三、公立医院全成本核算绩效评价体系设计的措施分析

（一）加强医院全成本核算管理力度

加强医院全成本核算管理力度是公立医院全成本核算绩效评价体系建立健全的重要工作内容之一。在实际落实过程中，首先需要让公立医院内部工作人员认识到绩效管理工作对公立医院发展和工作人员切身利益的重要影响，从而保证公立医院内部工作人员在绩效管理工作落实过程中做好与相关工作人员的任务配合，从而推动公立医院内部管理工作的优化。公立医院管理层人员对医院内部全体工作人员有着重要影响，因此，想要绩效管理工作更好地融入公立医院日常管理工作中，需要医院管理层人员做好表率作用，让医院内部其他工作人员认识到医院管理层对绩效管理工作的高度重视，从而让医院内部工作人员主动参与到绩效管理工作中，实现对绩效管理工作整体工作质量的提升。在绩效管理工作和全成本核算绩效评价体系落实过程中，公立医院管理层人员需要与其他工作人员做好沟通交流，分析当前在绩效管理工作和全成本核算绩效评价体系中存在的问题，并及时对这部分内容进行调整。

（二）强化人员培训，提升考核人员质量水平

为了保证公立医院绩效管理工作的价值，体现公立医院全成本核算绩效评价体系的重要作用，必须保证公立医院中具备一定数量的高水平绩效考核人员，因此公立医院必须重视对绩效考核人员的培训，提升绩效考核人员的能力，保证在绩效管理工作落实过程中能充分发挥出绩效管理工作应有的价值，推动公立医院竞争力的提升[4]。在培训内容安排上，需要始终明确公立医院绩效管理工作中所涉及的内容极为丰富，并且需要公立医院内部全体工作人员共同参与，因此绩效考核人员的培训内容需要以工作能力和创新能力为主，并且做好对绩效考核人员沟通能力提升的兼顾，保证在绩效管理工作落实过程中实现公立医院内部各个部门之间的协调，让医院内部工作人员更加积极地投入到工作中。

（三）建立健全成本核算绩效考核指标

面对当前公立医院的内外部环境变化，绩效管理工作中的绩效考核指标也需要保证多元化，及时调整当前绩效管理工作中单一的绩效考核指标，在对绩效考核指标进行优化的过程中充分考虑到医院内部各个部门、各个科室的具体情况，做好与不同部门、科室工作人员的沟通，并且收集公立医院患者对各个部门、科室的意见，建立起更为全面的成本绩效考核指标，确保医院内部工作人员在实际工作落实过程中均能按照自身所属部门、科室来做好对成本绩效考核指标的了解，在成本绩效考核指标的指导下开展各项工作，更好地保证最终完成的工作内容符合公立医院和患者的需求，提升公立医院的医疗卫生服务质量和人民群众对公立医院的认可度。

（四）落实激励与惩奖机制

公立医院始终是需要医院内部工作人员来进一步提升医疗卫生服务质量的，因此必须保证每一位工作人员都能在保证自身工作质量的前提下获取到应有的福利待遇，需要对医院现有激励与惩奖机制进行优化，对部分医院激励与惩奖机制缺失的情况进行调整，保证公立医院中均能具备更符合医院内部工作人员利益的激励与惩奖机制[5]。在机制优化完善过程中，需要做好与医院内部工作人员的沟通交流，了解医院内部工作人员对激励与惩奖机制的意见，结合激励与惩奖机制在以往实际落实过程中存在的问题来进行激励与惩奖机制的优化。当然在激励与惩奖机制优化完成后，医院内部工作人员也需要严格按照机制来进行工作落实，医院管理层需要重视医院内部工作人员在工作中所创造的价值，对其中表现突出的工作人员进行福利待遇的提升，而对于其中出现违规操作的工作人员也必须进行严惩，保证公立医院内部工作人员对新型激励与惩奖机制有着较为全面的认识。

（五）提升信息化程度

公立医院管理层需要认识医院成本核算绩效管理工作的复杂性和特殊性，了解到在绩效管理工作中相关工作人员所承受的工作压力，针对当前医院绩效管理中信息化程度不足的情况进行调整，充分利用我国当前发展迅速的信息化技术来缓解绩效管理工作中工作人员的工作压力。综合考虑公立医院信息化建设中多种软硬件设备的性价比，选择更为适合公立医院绩效管理工作的软硬件设备，保证在绩效管理工作落实过程中在基础设备上能得到更为有力的支持。依据绩效管理工作的需求，在公立医院内部建立起相应的绩效管理信息化系统，借助信息化系统来对绩效管理工作中的各项工作内容进行高效处理，降低绩效管理人员的工作难度，做好对绩效管理人员信息化水平的提升，保证能在实际工作过程中做好对信息化软硬件设备的利用[6]。

（六）围绕全成本核算绩效评价体系设计要求落实体系设计工作

首先，公立医院全成本核算绩效评价体系的建立需要立足于公立医院的现实需求，因此，必须做好医院内部体系设计相关意见的收集，重点关注当前公立医院成本核算绩效管理工作中曾经出现过的问题，以及相关工作人员在实际工作落实过程中存在的难点，通过这种方式来保证最终建设完成的公立医院全成本核算绩效评价体系能与公立医院的现实需求相适应，从而有效发挥出公立医院成本核算绩效管理工作的价值，更好地保证公立医院医疗卫生服务质量的提升。其次，公立医院在进行成本核算评价体系设计之时，应当对设计人员进行科学教育，帮助其树立科学的、全面的、契合实际的全成本核算绩效评价体系设计观念。只有这样，设计人员在设计过程中，才会将医院的实际情况与设计目标进行综合考虑，进而体系设计工作才能以“高质量”的形式开展。

四、结语

综上所述，公立医院全成本核算绩效评价体系的建立能够更好地发挥出公立医院绩效管理工作和成本核算管理工作的价值，虽然目前由于公立医院中各项工作所涉及的内容较为复杂，导致部分工作环节中仍存在不足之处，但在公立医院全成本核算绩效评价体系的帮助下，这部分不足也能在医院全体工作人员的共同努力下得到合理化处理。公立医院需要进一步提升对成本核算管理和绩效管理工作的重视，建立健全奖罚机制，充分调动医院内部工作人员工作热情，保证医院在当前相对较强的压力下，始终能为患者提供更高质量的医疗卫生服务，树立更好的医院形象。