领导网络闲散行为影响公正准则遵从的经验取样法研究

庞旭宏 刘德鹏 李珏兴 李路云 王 鑫

(1.山东大学管理学院；2.云南师范大学经济与管理学院；3.南京大学商学院)

1 研究背景

当下，网络技术和信息系统已成为人们工作中不可或缺的工具。对组织而言，数字网络是把双刃剑：一方面，极大提升了员工的工作效率，使远程办公和线上会议等成为可能；另一方面，也为员工利用公司网络进行的怠工行为——网络闲散行为提供了机会。所谓网络闲散行为是对员工在工作时间，浏览与工作无关的网站、收发与工作无关的电子邮件等偏离行为的统称[1]。ANDEL等[2]指出，员工的网络闲散行为每年会给企业造成非常大的直接或间接经济损失。目前，网络闲散行为在工作场所中越来越普遍，对工作场所产生了不可忽视的影响[3]。

鉴于此，学界开始关注和研究网络闲散行为。在早期，学者们注重厘清网络闲散行为的定义和内涵[4]，后来则开始讨论网络闲散行为的前因以及会对员工自身产生何种影响[5,6]。通过梳理有关文献，现有网络闲散行为的研究主要存在以下缺陷：①关注点大多是普通员工[5]，而将领导者视为员工网络闲散行为的监督者、制止者甚至惩罚者，较少有研究聚焦于探究领导者的网络闲散行为。但事实上，领导者工作空间的独立性和隐蔽性使其更有机会进行网络闲散行为[7]，且领导工作会面临各种挑战、不确定性和风险[8]，使领导者更有动机通过网络闲散行为进行休息。②对于网络闲散行为到底会带来积极影响还是消极影响，目前依然存在争议[9]。很少有研究尝试整合上述争议，指出触发网络闲散行为积极和消极影响的边界条件。③现有研究大都关注网络闲散行为的个体间差异，却很少讨论网络闲散行为的个体内差异及其影响。鉴于此，有学者开始呼吁探析个体内层次的网络闲散行为，并建议采用经验取样法探索网络闲散行为的影响机制[10]。

基于现有网络闲散行为研究的不足，本研究将进一步探索领导者的网络闲散行为，并着重讨论该行为在个体内层次上对公正准则遵从的影响。之所以选择公正准则遵从作为结果变量，主要原因在于：①公正准则遵从被认为是在互联网和数字化时代领导者面临的最大挑战之一[11]，本研究以期能进一步推动揭示这一难题的内在原因，并有助于找到解决方法。②公正准则遵从作为重要的领导者行为，对领导有效性和团队整体绩效有着至关重要的影响[12]。将网络闲散行为和重要的领导行为联系起来，能更好地体现本研究将网络闲散行为研究拓展到领导领域的用意。③虽然公正准则遵从可能会受到领导者行为的影响[13]，但是该可能性并未得到实证研究的关注，因此，将领导者网络闲散和公正准则遵从联系起来，能够有效地补充现有相关研究的不足。

基于自我意识情绪理论，本研究认为，在领导网络闲散行为较频繁的工作日，领导者的实际行为更容易同理想自我发生冲突，产生更高的内疚情绪。然而，内疚情绪如何影响领导者的公正准则遵从取决于他们的公众自我意识(指个体的注意力聚焦于公众自我的程度[14])。当领导者公众自我意识较高时，由网络闲散行为引致的内疚情绪与公正准则遵从在个体内层次的关系为正；当领导者公众自我意识较低时，内疚情绪与公正准则遵从在个体内层次的关系为负。本研究采用基于时间间隔的经验取样法收集数据，研究模型见图1。

图1 研究模型

2 理论基础与研究假设

2.1 理论基础

2.1.1自我意识情绪理论

自我意识情绪理论认为，当一个人的自我表征状态被激活时，会产生自我意识情绪。理想的自我，即个体在长期实践活动中内化形成的关于自我的知识结构，表征了个体想成为什么样的人，是人们用来判断自身行为是否得当的重要标杆[15]。当人们的行为和理想的自我相一致时，就会产生积极的自我意识情绪(如自豪)。而当人们的行为和理想的自我相冲突时，则会产生消极的自我意识情绪(如尴尬、内疚和羞愧)。如果导致消极自我意识情绪的行为的公开程度较低，内在理想自我被激活，并且人们将这种行为的驱动因素归因为非个人稳定性和整体性因素时，会产生内疚情绪[15]。

处于内疚中的个体，常常会反复回想这些行为是否会给其他人或者组织带来不利影响，以期望在未来能够采取措施进行修复或弥补。例如，ILIES等[16]指出，由员工反生产行为引发的内疚，会增加员工的组织公民行为。类似地，LIAO等[13]的两项经验取样研究结果表明，领导日常的辱虐行为会导致内疚和道德信用丧失感知的增加，这反过来又促使领导者从事更有建设性的领导行为。

2.1.2概念界定与研究层次

领导网络闲散行为是指领导者在办公时间利用公司网络进行个人事务(如网购、刷短视频娱乐等)[9]。本研究认为，领导者的网络闲散行为更应该受到管理研究和实践的重视。首先，领导者通常拥有相对独立的办公空间，比员工更有机会进行网络闲散行为。有关我国企业办公空间布局的调研显示，在我国企业中不同等级的领导者会拥有面积不同的单独办公室[7]。单独办公空间降低了领导者行为的可见度，使其更容易进行一些偏离行为。在管理实践中，一些企业高管也指出，空间上的独立性，会使领导者具有更多“开小差”的机会和便利性，使其更易在工作时间进行一些与工作无关的活动。其次，领导者有权力安排团队成员的工作时间、决定团队任务分配和流程，因此，相对于下属，他们拥有获得网络闲散机会的便利性。再次，相比员工，领导者更有动机进行网络闲散行为。这是因为领导工作费时费力而且不确定性高、风险大[8]。为应对这些工作压力和挑战，领导者需要消耗更多的资源，因此，更有动机利用网络闲散行为在工作中获得休息时间，进而有助于自身资源恢复。最后，领导者通常掌握着组织目标传达和资源分配等权力，相比于员工，其网络闲散行为所造成的负面影响会更大。但现有研究主要对普通员工的网络闲散行为进行了探讨，较少关注领导网络闲散行为及其对领导者自身行为的影响及机制。

公正准则遵从是指领导者的行为在多大程度上遵从了公正相关的准则[12]。公正准则定义了领导者应当如何向下属分配资源、设置程序、提供信息以及日常交往。领导者的公正准则遵从包括以下4个维度：①分配公正准则遵从，指领导者分配的产出与员工的工作投入相匹配[17]。②程序公正准则遵从，指领导者决定产出分配时遵从一致、准确、无偏差、可修正、有代表性和符合伦理的决策程序，以及允许员工对此进行建言[18]。③信息公正准则遵从，指领导者与下属坦诚沟通，在分配任务或决策时，通过能够被下属所接受和理解的沟通方式，提供透彻的解释、充分的信息[19]。④人际公正准则遵从，指领导者要通过得当的沟通方式，维护下属的尊严和尊重下属的贡献，礼貌地对待下属[19]。基于以往有关研究的建议，本研究没有将公正准则遵从分为分配、程序、信息和人际公正准则遵从4个独立的构念来进行探讨，而是将其视为同时包含上述4个维度的一个构念来进行理论阐述和数据分析。

需要指出的是，本研究探析的是领导网络闲散行为和公正准则遵从在个体内层次的变化及其关系。近年来，很多研究者意识到领导行为具有不容忽视的个体内层次变化，并开始关注其前因和结果[20]。现实中，领导者的网络闲散行为在一天中具有不定时性和随机性[9]，存在着个体内层次的变化。例如，领导者的一些与网络闲散行为相关的活动(如使用智能手机[21]、处理电子邮件[22]等)已经被发现存在个体内层次的变化。此外，近期关于领导者公正准则遵从的研究也显示了该行为在个体内层次的变异。例如，SHERF 等[12]发现，领导公正准则遵从在个体内层次的方差占总体方差的39%。基于此，本研究将采用经验取样法收集收据，检验领导网络闲散行为在个体内层次影响公正准则遵从的作用机制及其边界条件。

2.2 领导网络闲散行为与内疚情绪

根据自我意识情绪理论，本研究认为，在个体内层次，领导网络闲散行为与内疚情绪正相关。首先，在领导网络闲散行为频率较高的工作日中，领导网络闲散行为与理想自我的冲突更大。领导者的理想自我是其在认知上自我建构的，包含“奉献、全心全力工作”这一要素，强调领导者在工作中要专心致志、自律、有计划和勤勉努力[23]。但领导者进行网络闲散行为就意味着停止工作进程和影响工作计划，同时也违背了组织纪律，呈现出散漫的工作状态。领导网络闲散行为同领导者内化的工作中的理想自我产生的冲突主要表现在以下3个方面：①领导者将做“理想型员工”的组织要求内化为理想自我的过程，使领导者的网络闲散行为与理想自我的冲突更加强烈。目前，绝大多数组织都强调“理想型员工”，要求组织成员“全身心投入工作”[24]，同时将网络闲散行为作为重要的越轨行为予以禁止[1]。领导者在经历组织培训、选拔和社会化等各个程序之后，会更加可能将上班时间内不能进行网络闲散行为这一规范内化为理想自我的一部分。②专业化要求的内化(如领导者上任之前，大都会进行专业化培训和教育)使领导网络闲散行为与理想自我的冲突更加显著。现有的专业化培训和教育大都倡导领导者在工作中不考虑私人事务，如果将私人事务纳入工作领域，通常会被视为不专业的表现[25]。③领导者特有的工作状态使网络闲散行为与理想自我的冲突更加凸显。相关研究显示，相比于普通员工，领导者会更加呈现出“工作狂”的状态，即使处于工作间隙，他们也仍会选择聚焦于工作任务，而非去实施网络闲散行为[26]。而领导者一旦进行了网络闲散行为，其感受到的冲突会更加强烈，也更加可能产生内疚情绪。

其次，由于领导者大都拥有相对独立的办公空间，其网络闲散行为较难暴露于他人面前，会较少担心因自己的网络闲散行为被发现而形象受损和经历尴尬状况[15]。由于领导者的网络闲散行为确实会与领导者内化的组织、职业和工作状态的理想自我相冲突，且由于该行为具有随机性和不确定性的特点，更可能归因于内在的非稳定因素，因此，更加可能使领导者产生内疚情绪。相反，在领导者网络闲散频率较低的工作日中，其受到行为与理想自我冲突的影响程度更低，因而较少产生内疚情绪。由此，提出以下假设：

假设1在个体内层次，领导网络闲散行为与内疚情绪正相关。

2.3 公众自我意识对内疚情绪与公正准则遵从之间关系的调节作用

自我意识情绪理论表明，内疚情绪会使个体持续关注自身的越轨行为或者过失，期望未来的行为能够对其进行弥补[16]。领导网络闲散行为是一种偏离行为，领导者进行网络闲散行为后会产生内疚情绪，进而会反思自己的行为可能对组织和下属带来消极影响，期望通过后续行为来弥补(如公正准则遵从)。根据有关研究，本研究把领导者的弥补措施分为以下两类：①任务型弥补措施。该类措施有助于完成近期的、具体的、有时间限制的工作活动，正是这些活动保障了组织日常功能的正常运转。②关系型弥补措施。该类措施虽然很重要也被倡导，却一般不是明文规定或者组织强制要求的领导工作[12,27]。

本研究所探讨的公正准则遵从行为是典型的关系型领导行为[12]。同任务型弥补措施相比，公正准则遵从在紧要性、强制性和可见度上存在显著差别。就紧要性和强制性角度而言，任务型弥补措施高于公正准则遵从。这是因为任务型弥补措施一般是底线，是组织要求领导者必须要完成的工作任务[12]。而公正准则遵从虽然也很重要且也被倡导，却通常不是明文规定或者组织强制要求的领导工作任务[12,27]。从可见度角度而言，任务型弥补措施要低于公正准则遵从。这是因为在大部分情况下，任务型弥补措施仅需要领导者独自完成即可，但公正准则遵从则需领导者同下属开展互动才能完成[28]。鉴于此，相比于任务型弥补措施，公正准则遵从有助于领导者在下属面前展现自我和提升自我形象。

虽然关系型弥补措施和任务型弥补措施在大多数情况下可能并不冲突，但是在网络闲散行为较多的工作日内，由于网络闲散行为浪费了本该投入工作的时间和精力，领导者在时间压力和精力不足的情况下，不得不在关系型弥补措施和任务型弥补措施中进行权衡和抉择[12]。当领导者看重弥补措施的可见度时，更可能选择关系型弥补措施，此时内疚情绪增加了领导者的关系型弥补措施，而本研究所关注的公正准则遵从是典型的关系型弥补措施，即内疚情绪会增加公正准则遵从。而当领导者不看重弥补措施的可见度时，就会选择紧要性和强制性程度更高的任务型弥补措施，此时内疚情绪减少了公正准则遵从。

基于以上讨论，本研究引入公众自我意识作为调节变量。公众自我意识是指个体的注意力集中在公众对自我评价中的程度，关注自我展示在公众面前的形象[14]。本研究认为，内疚情绪对公正准则遵从的作用方向，即领导者到底会选择何种类型的弥补措施，取决于领导者的公众自我意识。高公众自我意识的个体非常在意自我在他人眼中的形象，会更关注人际互动准则，维持自身良好形象并向他人展现理想自我[14]。当领导者具有高公众自我意识时，在其内疚情绪较高的工作日中，更倾向于选择可见度更高的公正准则遵从作为弥补措施。这是因为实施公正准则遵从能更好地建立领导者在他人心目中的形象。当领导者具有低公众自我意识时，在其内疚情绪较高的工作日中，将会更少地选择公正准则遵从作为弥补措施。这是因为低公众自我意识的领导者并不关注别人如何看待自己，对他们而言选择任务型弥补措施是更加理性的选择。由此，提出以下假设：

假设2领导者的公众自我意识调节了个体内层次领导者内疚情绪与公正准则遵从的关系。即当领导者的公众自我意识较高时，内疚情绪与公正准则遵从的个体内关系为正；当领导者的公众自我意识较低时，内疚情绪与公正准则遵从的个体内关系为负。

综上所述，领导者的公众自我意识是影响领导网络闲散行为促进还是抑制公正准则遵从的重要因素。基于自我意识情绪理论，工作日内，领导者的网络闲散行为越频繁，同理想自我的冲突越强，所产生的消极自我意识情绪——内疚情绪就越强。为缓解内疚情绪，领导者会采取弥补措施来修复与理想自我的不一致。而领导者采取公正准则遵从弥补措施的程度则取决于其公众自我意识。当公众自我意识较高时，领导者更多采用公正准则遵从作为网络闲散行为后的弥补措施；当公众自我意识较低时，领导者倾向于更少地采取公正准则遵从作为网络闲散行为后的弥补措施。由此，提出以下假设：

假设3领导者的公众自我意识调节了个体内层次领导网络闲散行为通过内疚情绪影响公正准则遵从的间接效应。即当领导者的公众自我意识较高时，领导网络闲散行为通过内疚情绪的中介与公正准则遵从的个体内间接关系为正；当领导者的公众自我意识较低时，领导网络闲散行为通过内疚情绪的中介与公正准则遵从的个体内间接关系为负。

3 研究方法

3.1 研究样本和程序

本研究选择中国东部省份一家国有商业银行支行的下属银行网点主任作为调研对象，进行基于时间滞后间隔的经验取样研究。主要原因如下：①该群体大都拥有独立办公室，个人隐私保护性强，并基本配置好电脑和网络等办公设施；②该群体需要统筹所管理的银行网点的工作任务，业务任务繁杂，网络闲散行为动机更高；③该群体在所属网点内拥有较大权限进行资源和信息分配，并能制订相关执行规则。总体而言，银行网点主任会有更多的时间、更方便的空间和更多的机会进行网络闲散行为。鉴于此，银行网点主任很适合作为本研究的调研样本。

为更好地开展调研工作，本研究首先争取到了该支行领导的支持和许可。然后，经该支行一名中层管理人员协调，联系到该支行所有110位网点主任参与调研。随后，课题组建立了包含所有网点主任的微信群以便于沟通和发放问卷链接，并利用该微信群向所有被试介绍本次调研的目的和程序。此外，本研究还承诺为在研究期间完成所有调研问卷(基础调研和连续10个工作日的每日调研)的被试提供200元人民币的奖励。最终，共有83名网点主任同意参与调研。

本研究通过问卷星平台进行问卷的发送和回收，参与者进入问卷链接后在线填答问卷，所有英文量表均严格按照翻译-回译法翻译成中文。样本数据收集的具体安排如下：①基础调研。被试在第一周内的适当时间完成一次测量个体间层次变量的基础调研(公众自我意识、道德认同、公正目标显著性、公正行为的工具性和价值表达动机、人口统计信息)。该项调研所有83位被试都参与完成。②日调研。从第二周开始，被试将完成为期两周共10个连续工作日的日调研。为减少共同方法偏差，课题组每天分两个时段发送问卷[29]。其中：时段1(当天16点至当天19点)，包括网络闲散行为和内疚情绪的测量；时段2(当天20点至当天24点)，包括领导者公正准则遵从、积极情绪状态和消极情绪状态的测量。

根据有关学术研究的常规做法，本研究保留了完成3天及以上的被试数据，在控制前一天数据，并将被试当天下午和晚上的日调研数据进行匹配后，最终总共获得来自73位被试的570个有效数据，问卷有效回收率为78.84%。其中，年龄方面，平均年龄为34.94岁；性别方面，男性占76.71%、女性占23.29%；岗位任期方面，平均任期为2.83年。

3.2 测量量表

本研究所有变量的测量均使用Likert 5点量表来测量行为频率以及同意或符合程度，1～5表示从“完全没有(非常不符合/非常不同意)”到“经常(非常符合/非常同意)”

(1)领导网络闲散行为该变量的测量借鉴LIM[1]编制的共11个题项的量表。原量表的测量目的是得到个体间网络闲散的差异，本研究则基于研究假设对原量表进行改编，以测量个体内层次的网络闲散行为。由每位被试报告自己当天进行网络闲散行为的频率，测量其每天网络闲散行为的变化。本研究剔除了原量表中基于国有银行网点工作环境特点没有实际意义的测量题项(如“浏览成人网站”)，并将“检查与工作无关邮件”“发送与工作无关邮件”和“接收与工作无关邮件”3个题项合并扩充为“检查、接收或发送与工作无关邮件、微信、QQ等信息”以提高题项的简洁性。此外，还增加了在BLANCHARD等[4]的量表测量中曾使用过的“在工作中玩网络游戏”题项，并根据人们常见的网络交流活动在该题项中增加了“与他人用微信、QQ等闲聊”“浏览或发布朋友圈、QQ空间或博客消息”等内容。最终，改编后的量表共9个题项，如“今天，我在工作时浏览体育相关的信息”等。本研究中，该变量个体内层次的Cronbach’sα系数值为0.89。

(2)内疚情绪该变量的测量采用改编自TANGNEY等[30]编制的量表。由每位领导者报告其当前的情绪状态，用以测量被试当天实施网络闲散行为后的内疚情绪，共3个题项，如“后悔的”等。本研究中，该变量个体内层次的Cronbach’sα系数值为0.94。

(3)公正准则遵从该变量的测量借鉴了在SHERF等[12]的有关研究中曾使用过的量表，由被试报告自己当天与下属开展的互动活动符合有关公正准则的程度。该量表共12个题项，如“今天，我在做出影响员工的决定之前，向员工征求意见”等。本研究中，该变量个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.95。

(4)公众自我意识该变量的测量借鉴了WHITE等[14]编制的量表，由被试报告自己对量表中每一题项描述内容的同意程度。该量表共4个题项，如“我经常担心自己的做事风格”。本研究中，该变量个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.88。

(5)控制变量在个体内层次，本研究控制了被试当天的积极情绪状态和消极情绪状态，使用改编自KERCHER[31]编制的共10个题项的量表，由被试报告当天的情绪状态符合所列10个代表情绪的形容词的程度。该量表包括两个维度：①积极情绪状态，共5个题项，如“兴奋的”等；②消极情绪状态，共5个题项，如“痛苦的”等。本研究中，积极情绪状态和消极情绪状态在个体内层次的Cronbach’sα系数分别为0.93和0.89。

此外，为了控制潜在的自回归关系，本研究对中介变量(内疚情绪)和因变量(公正准则遵从)的前一天测量结果进行了控制，这将有利于更有效地对变量间关系做出解释[29]。此外，本研究还控制了天数(周一到周五的第几天)以及当天的正弦和余弦的数值，以控制变量的周期性变异[29]，其中，正弦值为sin(2πt/7)，余弦值为cos(2πt/7)，t为一周的第几天。

在个体间层次，本研究对道德认同[32]、公正目标显著性[33]、公正行为的工具性和价值表达动机这几个变量进行了控制[34]。有研究表明，这些变量都是能对公正准则遵从产生影响的重要变量。其中：道德认同的测量采用AQUINO等[35]编制的量表，共5个题项，如“我很高兴自己是一个具备上述品性的人”等。本研究中，该变量个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.99。公正目标显著性的测量采用SHERF等[33]编制的量表，共3个题项，如“我有很明确的目标要公平地对待我的下属”等。本研究中，该变量个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.93。公正行为动机的测量采用QIN等[34]在以往相关研究基础上发展的量表，包括两个维度：①公正行为的工具性动机，共6个题项，如“公平地对待下属能使我的利益最大化”等。本研究中，该维度分量表个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.94。②公正行为的价值表达动机，共6个题项，如“公平地对待下属反映了我的核心价值观和信念”等。本研究中，该维度分量表个体间层次的Cronbach’sα系数值为0.91。另外，本研究还对被试的人口统计学变量进行了控制，包括年龄、性别、任期。

4 数据分析

4.1 测量模型的检验

本研究使用极大似然估计进行多水平验证性因子分析，以检验本研究包括网络闲散、内疚情绪、公正准则遵从和公众自我意识的四因子测量模型的效度，有关分析结果见表1。由表1可知，四因子模型比三因子模型拟合更好。其中，将公正准则遵从作为包括分配、程序、信息和人际公正准则遵从的二阶构念时拟合得最好，即χ2=1 436.86、df=585(p=0.00)、χ2/df=2.46 (<5)、RMSEA=0.05(<0.08)、SRMR(个体内)=0.04(<0.08)、SRMR(个体间)=0.05(<0.08)、CFI=0.91(>0.9)、TLI=0.89。

表1 多水平验证性因子分析结果 (N个体内=570,N个体间=73)

由于本研究采用了经验取样法，多天的数据嵌套在被试个体内，而多水平路径分析适合于这类数据。鉴于MPLUS 8.3软件能捕捉数据的嵌套性质，且可同时进行假设检验，因此，本研究通过该软件进行多水平路径分析。为了检验个体内层次的研究假设，本研究的个体内层次变量必须有足够大的个体内方差，有关结果见表2。

表2 个体内变量的个体内方差占比(N个体内=570,N个体间=73)

由表2可知，个体内层次变量在个体内层次水平上显示出足够的方差(领导网络闲散行为、内疚情绪、积极情绪状态、消极情绪状态、公正准则遵从的个体内层次方差分别为24.14%、42.86%、42.06%、48.35%、42.42%)，可以进行多水平路径分析和个体内层次的研究假设检验。

4.2 描述性统计和相关性

本研究中，各变量的均值、标准差、相关性见表3。由表3可知，领导网络闲散行为与内疚情绪显著正相关(r=0.16,p<0.01)，内疚情绪与公正准则遵从的相关性不显著(r=-0.04,p>0.05)。

表3 均值、标准差及相关系数(N个体内=570,N个体间=73)

4.3 假设检验

本研究对于被调节的中介效应的检验如下：首先，通过MPLUS 8.3软件进行多水平简单斜率分析；然后，计算调节变量取高值(+标准差)和低值(-标准差)时的间接效应以及两者间的差异；最后，使用R程序，通过蒙特卡洛方法，使用20 000次抽样估计得到条件间接效应的置信区间。有关多水平路径分析结果见表4，条件间接效应分析结果见表5。

由表4可知，领导者当天的网络闲散行为越频繁，其内疚情绪就越强(b=0.26，SE=0.08，p=0.00)。由此，假设1得到支持。由表4还可知，领导者内疚情绪和公众自我意识的交乘项对公正准则遵从的影响显著为正(b=0.18，SE=0.03，p=0.00)，说明公众自我意识的调节作用显著，有关调节效应见图2。基于图2的简单斜率分析表明：当领导者公众自我意识较高时，领导者内疚情绪与公正准则遵从之间的关系为正(b=0.11，SE=0.04，p=0.01)；当领导者公众自我意识较低时，领导者内疚情绪与公正准则遵从之间的关系为负(b=-0.19，SE=0.03，p=0.00)。高、低公众自我意识的调节效应之间的差异为显著(d=0.30，SE=0.05，p=0.00)。由此，假设2得到支持。

图2 公众自我意识对内疚情绪与公正准则遵从之间关系的调节作用

表4 多水平路径分析结果(N个体内=570,N个体间=73)

表5 条件间接效应的总结(N个体内=570,N个体间=73)

由表5可知：当领导者公众自我意识较高时，其网络闲散行为通过内疚情绪的中介影响公正准则遵从的间接效应显著为正(b=0.03，95%CI= [0.01,0.06]，不包含0)；当领导者公众自我意识较低时，其网络闲散行为通过内疚情绪的中介影响公正准则遵从的间接效应显著为负(b=-0.05，95%CI=[-0.09,-0.02]，不包含0)。此外，这两个间接效应在高、低公众自我意识之间的差异为显著(d=0.08，95%CI=[ 0.03,0.14]，不包含0)。由此，假设3得到支持。

最后，本研究采纳文献[36]的建议，分析了没有控制变量的研究模型，有关结果显示了相同的作用模式和显著性水平。在个体内层次：领导网络闲散行为正向影响内疚情绪(b=0.24,p=0.00)；公众自我意识正向调节内疚情绪与公正准则遵从间的关系(b=0.17,p=0.00)。

4.4 补充性分析

根据自我意识情绪理论，本研究认为，领导者进行网络闲散行为后，因为自身的行为往往不为人所知，只会同自身内化的理想自我发生冲突，进而产生内疚情绪。为了进一步验证上述论断的正确性，本研究还探究了公众自我意识双阶段的调节作用，即公众自我意识同时调节领导网络闲散行为与内疚情绪的关系(第一阶段)和内疚情绪与公正准则遵从的关系(第二阶段)。本研究推测，公众自我意识的第二阶段调节作用成立，而第一阶段调节作用不成立。这是因为高公众自我意识的领导者虽然更加关注自身的形象，但是由于其工作环境的特殊性，且所进行的网络闲散行为也较为隐蔽，因此，不会对领导网络闲散行为和内疚情绪的关系产生影响。本研究使用MPLUS 8.3软件进行了公众自我意识双阶段调节的多水平回归分析，数据分析结果也支持了上述推断。即公众自我意识对第一阶段的调节作用不显著(b=-0.00,SE=0.07,p=0.98)，对第二阶段的调节作用显著(b=0.18,SE=0.03,p=0.00)。

除此之外，本研究还分析了人口统计学变量是否为第一阶段的调节变量，即具有不同人口统计学特征的领导者在进行了网络闲散行为之后，是否会产生不同程度的内疚情绪。分析结果显示，人口统计变量，即年龄、性别和任期，对领导网络闲散行为与内疚情绪之间关系的调节作用不显著(年龄：b=0.00,SE=0.01,p=0.91;性别：b=0.03,SE=0.14,p=0.84;任期：b=0.02,SE=0.03,p=0.58)。

5 结论和讨论

本研究主要得到以下结论：①在个体内层次，领导者的网络闲散行为会对其内疚情绪产生显著正向影响。这说明，相比于较少进行网络闲散行为的工作日，领导者在网络闲散行为较为频繁的工作日中，更容易产生内疚情绪。②在个体内层次，领导者内疚情绪对公正准则遵从的作用方向，受到其公众自我意识的影响。具体而言：当领导者公众自我意识较高时，内疚情绪与公正准则遵从正相关；当领导者公众自我意识较低时，内疚情绪与公正准则遵从负相关。③在个体内层次，领导者的网络闲散行为是否对其公正准则遵从产生积极影响，取决于个体间层次的领导者公众自我意识。具体而言：对于公众自我意识较高的领导者，当其因为网络闲散行为产生内疚情绪后，会遵从公正准则来消除内疚情绪；对于公众自我意识较低的领导者，当其因为网络闲散行为产生内疚情绪后，将会较少采取公正准则遵从进行弥补。

本研究的理论贡献主要在于：①相较于现有研究大多聚焦于员工网络闲散行为[5]，本研究探析了领导网络闲散行为的影响效应，拓宽了网络闲散行为的研究范围。基于自我意识情绪理论，本研究发现，领导者的网络闲散行为将会使其产生内疚情绪，从而会对公正准则遵从这种重要的领导行为产生影响。②发现领导者的网络闲散行为无论是带来积极效应(促进公正准则遵从)，还是带来消极效应(抑制公正准则遵从)，取决于领导者自身的公众自我意识。现有研究对网络闲散行为的积极效应或消极效应缺乏一致结论，而本研究的结果则指出了积极效应和消极效应发生的边界条件，这对整合现有研究的不一致性具有一定贡献。③将现有的网络闲散行为研究从个体间层次扩展到个体内层次，为未来相关研究进一步探索网络闲散行为的个体内变化及其前因和结果提供了实证证据支持。④将领导者公正准则遵从影响因素的研究视角从个体特征和环境特征转移到行为因素，丰富了公正准则遵从前因研究的视角。本研究发现，领导者的网络闲散行为会对其后续实行公正准则遵从的程度产生影响。同时，该研究结论也回应了SHERF等[33]关于探索管理者行为对后续公正行为影响的研究倡导。⑤拓展了个体行为情绪机制的研究。现有研究已知晓整体的、一般的积极情绪或消极情绪在解释个体行为(尤其是领导者公正准则遵从)发生机制方面的重要性[37]，但却较少考虑领导者某种具体情绪的作用机理。本研究则根据自我意识情绪理论的核心观点，在控制领导者整体积极情绪和消极情绪状态的基础上，分析了内疚情绪在连接领导网络闲散行为和公正准则遵从上的独特作用。

本研究的管理启示主要在于：①采取有关措施提高领导者的公众自我意识，更好地引导领导者在进行网络闲散行为后依然保持公正。例如，组织应注重选拔具有高公众自我意识的领导者，并在日常工作中注重领导者的公众自我意识培训(如培养领导者养成将自身行为与公正准则对照的习惯，使领导者时刻关注自身公正形象)[14]。另外，组织还可提高领导者办公环境的可视化、透明化程度，或者定期要求领导者反思自己是否对待下属公平公正等。②通过专业化制度建设，明确要求中层管理者要做到专注工作、工作中不涉私人事务[25]、公平公正对待下属等。例如：在人事制度上，组织可以选拔和晋升专业化素质高、对工作具有奉献精神和公平公正的中层管理者；在考核制度上，组织可以将选拔的中层管理者按照上述标准进行考核；在奖惩制度上，组织可根据有关考核结果奖励高度专业化、乐于奉献、公平公正的中层管理者，并适当惩罚有关不公正的中层管理者。③加强专业化组织文化、公正氛围的建构，进一步引导中层管理者的行为[38]。一方面，组织可以营造专业化和“理想型员工”的组织文化，利用组织文化引导中层管理者做到将私人事务与工作分割、专注工作、自律勤勉[23]；另一方面，组织也可以营造公正氛围增强中层管理者的公正意识和公正动机。所谓公正氛围是指组织成员在所有成员被整体地公正对待上形成共同的认识[39]。在公正氛围中，管理者更可能按照公平公正的方式完成管理工作，即使在网络闲散后也会通过公正行为弥补内疚感。对此，组织可以采取的具体举措包括：发挥示范作用，倡导高层管理者以身作则，避免私人事务妨碍工作，对工作有所奉献，以公正方式履行领导职责；树立榜样，倡导中层管理者向在专业化、公正方面表现优秀的管理者学习并付诸实践等。

6 研究局限和展望

本研究也存在以下局限性：①虽通过经验取样法来设计与实施样本选择、数据收集和分析过程，并采取在一天内的不同时段测量变量，以及选择恰当的中心化方式等方法增强研究结论的可靠性，但这些却并不能完全排除共同方法偏差影响研究结论的可能性。一方面，自变量(领导网络闲散行为)和中介变量(内疚情绪)同在时段1测量；另一方面，全部变量测量都由被试自我报告。鉴于领导者的网络闲散行为本身具有较高的隐蔽性，以及内疚情绪是领导者内在的心理体验，下属或同事较难于知晓。尽管公正准则遵从对下属而言易于观察到，但领导者可能在不同时点对不同下属实施不同维度和程度的公正准则遵从，采用一位下属报告的数据难以准确反映领导者当天公正准则遵从的整体情况。未来研究可在自变量和中介变量的测量间增加时间间隔，以及采用实验法或更严格的研究设计，来建设性地验证本研究的结论。②仅针对领导网络闲散行为的影响、作用机制和边界条件进行了分析。但需要指出的是，与领导者相比，员工将做“理想型员工”这一组织要求内化为理想自我的程度更低，办公场所开放性更高，更可能产生尴尬情绪。未来研究可将领导者与员工的网络闲散行为及相应自我意识情绪反应进行对比研究，以探索两者的差异性。③仅关注了公众自我意识对内疚情绪与公正准则遵从之间关系的调节作用。未来研究可进一步探究其他个体特征(如自我控制能力)或情境特征(如组织对公正准则遵从的重视程度)如何影响领导网络闲散行为与内疚情绪和公正准则遵从的关系。此外，未来研究还可进一步探索领导网络闲散行为的其他影响和作用机制，以及相应的边界条件。例如，网络闲散行为可使领导者得到身心放松和认知资源的恢复等，能为后续可能的公正行为提供更多资源。