公司暂无新业务 能否撇开工会裁员

公司暂无新业务 能否撇开工会裁员

胡律师：

因为受季节性影响，我们所在的公司进入了生产淡季，暂时没有新的业务。为了减轻经济负担，节省开支，公司没有听取工会或者职工的意见，即进行了较大规模的裁员，准备在下一个旺季到来时重新招录，并表示对被裁员的员工可以优先录用。虽然我们对此强烈反对，但公司就是我行我素。请问：公司的做法对吗？

读者：梁晓琴等31人

梁晓琴等读者：

公司的做法是错误的。

裁员是指用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工、裁减富余人员的行为。我国《劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”我国《劳动合同法》第四十一条第一款也指出：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”即用人单位合法裁员，不仅必须符合法定事由，而且必须履行相应程序。

本案情形恰恰与之相违：一方面，只是公司暂无新业务，并不等于“生产经营状况发生严重困难”或“客观经济情况发生重大变化”确实需要裁减人员，同时也不在情形之列；二是公司根本没有听取工会或者职工的意见。正因为公司的行为违法，决定了如果公司拒不改正，你们有权要求其依据《劳动合同法》第八十七条之规定承担责任，即：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”也就是按你们在公司工作的年限，每满一年支付两个月的工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付一个月的工资。

胡律师

员工递辞呈 单位为面子“突击解聘”也违法

胡律师：

因父亲去世后，母亲需要我就近照料，我无奈之下向公司递交了书面申请，明确表示将在30天后离职。公司基于我“炒其鱿鱼”有失体面，遂在三天后突然在员工大会上宣布解除与我的劳动合同，要我立马走人，且没有给任何理由。请问：公司的行为是否违法？

读者：杨秀兰

杨秀兰读者：

公司之举属于违法解除劳动合同。

我国《劳动合同法》赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，包括过错解除与非过错解除。前者是指该法第三十九条规定的内容：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”后者是指该法第四十条规定的内容：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”很明显，无论是过错解除还是非过错解除，都没有将员工事先已经提出辞职行为，作为用人单位单方解除劳动合同的法定理由。即即使员工已递交辞呈，但用人单位如果需要解除劳动合同，照样必须遵守《劳动合同法》的规定，否则便构成违法解除劳动合同。

与之对应，在你已经提交书面申请表明将在30天后离职的情况下，公司出于担心有失体面，以进为退解除与你的劳动合同，无疑在违法之列，自然也就必须承担我国《劳动合同法》第八十七条之所规定的责任：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

胡律师

醉酒伤亡 虽与工作有关也不构成工伤

胡律师：

半年前，我丈夫酒后前往公司进行高空作业时，虽被同事一再阻止，但却仍强行上岗。其间，他不慎从高空坠落身亡。经公安机关尸体检验，确认我丈夫每100mL血液酒精含量为241mg。我曾以丈夫死于工作時间、工作场所、因为工作原因为由，要求没有为我丈夫办理工伤保险的公司承担工伤赔偿责任，但却遭到拒绝。请问：在我不能提供相关证据证明丈夫并非醉酒的情况下，公司究竟应否给予工伤赔偿？

读者：郭萍萍

郭萍萍读者：

尽管公司没有为你丈夫办理工伤保险违法，甚至你丈夫不幸身亡与工作有关，但其无需承担工伤赔偿责任。

一方面，你丈夫的情形不构成工伤。《中华人民共和国社会保险法》第三十七条第（二）项规定，职工因醉酒导致本人在工作中伤亡的，不认定为工伤。《工伤保险条例》第十六条第（二）项也指出，职工因醉酒导致伤亡的，不得认定为工伤或者视同工伤。就其中“醉酒”的界定，人力资源和社会保障部《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》第十条则规定：“社会保险法第三十七条第二项中的醉酒标准，按照《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》（GB19522-2004）执行。公安机关交通管理部门、医疗机构等有关单位依法出具的检测结论、诊断证明等材料，可以作为认定醉酒的依据。”而《车辆驾驶人员血液、呼气酒精含量阈值与检验》中第3.2、3.3表明：每100mL血液中酒精含量大于或等于20mg、小于80mg为饮酒；每100mL血液酒精含量大于或等于80mg为醉酒。你丈夫每100mL血液酒精含量为241mg，即严重超标，且经同事阻止仍强行上岗，无疑当属其列。

另一方面，你应当承担举证不能的后果。尽管《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”但在公安机关已经对你丈夫进行尸体检验，就其血液中的酒精含量作出了明确结论，公司已经完成举证责任的情况下，则你必须就自己的反驳承担举证责任。而《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。”即如果你不能举证证明你丈夫并非醉酒，便将承担败诉的后果。

胡律师

父亲探望期对孩子施暴 怎样找法律保护

胡律师：

父母离婚时，9岁的我被法院判决随母亲生活，父亲每周末可以将我接走探望。可父亲在接我共同生活期间，不时因为醉酒对我进行殴打。尤其是从3个月以前起，次数越来越多，下手越来越重。请问：我该如何寻求法律保护？

读者：小琳

小琳读者：

一方面，你可以多方求助。因为《反家庭暴力法》第二条、第十三条已分别规定：“本法所称家庭暴力，是指家庭成员之间以殴打、捆绑、残害、限制人身自由以及经常性谩骂、恐吓等方式实施的身体、精神等侵害行为。”“家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属可以向加害人或者受害人所在单位、居民委员会、村民委员会、妇女联合会等单位投诉、反映或者求助。有关单位接到家庭暴力投诉、反映或者求助后，应当给予帮助、处理。家庭暴力受害人及其法定代理人、近亲属也可以向公安机关报案或者依法向人民法院起诉。单位、个人发现正在发生的家庭暴力行为，有权及时劝阻。”另一方面，你可以向法院申请人身安全保护令。《反家庭暴力法》第二十三条规定：“当事人因遭受家庭暴力或者面临家庭暴力的现实危险，向人民法院申请人身安全保护令的，人民法院应当受理。当事人是无民事行为能力人、限制民事行为能力人，或者因受到强制、威吓等原因无法申请人身安全保护令的，其近亲属、公安机关、妇女联合会、居民委员会、村民委员会、救助管理机构可以代为申请。”

就对应申请，法院应当在受理申请后的72小时内作出决定；情况紧急的，应当在24小时内作出。人身安全保护令可以包括下列措施：（一）禁止被申请人实施家庭暴力；（二）禁止被申请人骚扰、跟踪、接触申请人及其相关近亲属；（三）责令被申请人迁出申请人住所；（四）保护申请人人身安全的其他措施。被申请人违反人身安全保护令，构成犯罪的，依法追究刑事责任；尚不构成犯罪的，人民法院应当给予训诫，可以根据情节轻重处以一千元以下罚款、十五日以下拘留。再一方面，你可以中止父亲探望。探望权是指离婚后不直接抚养子女的父亲或母亲一方享有的与未成年子女探望、联系、会面、交往、短期共同生活的权利。我国《婚姻法》第三十八条规定：“父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止探望的权利；中止的事由消失后，应当恢复探望的权利。”即探望虽然是一种权利，但也受到一定的限制。正因为父亲在接你共同生活期间，会对你实施家庭暴力，决定了你有权请求法院中止其探望。

胡律师

丈夫对妻子定位跟踪 是否侵犯隐私权

胡律师：

因怀疑我对婚姻不忠，为获取证据，丈夫在我驾驶的小车排气管处秘密安装了追踪器。直到一个月后，我在清洗小车时才无意中得知真相。请问：我丈夫之举是否构成侵权？

读者：萌萌

萌萌读者：

你丈夫之举当属侵权。

一方面，你丈夫侵犯了你的隐私权。我国《民法典》第一千零三十二条、第一千零三十三条分别规定：“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”“除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（三） 拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。”鉴于你的行踪信息既涉及你的私密空间、私密活动，也涉及你的私人生活安宁，而丈夫安装定位器目的在于为了窥探你行踪信息所隐含的私密空间、私密活动，威胁着你私生活的安宁，无疑具备侵犯隐私权的构成要件。

另一方面，你丈夫不能把夫妻身份作为侵权的豁免理由。涉及自然人尊严及基本人格權不因婚姻关系缔结而剥夺，只有基于婚姻关系在目的正当且手段也正当的情形下，才会豁免侵权行为。若一方目的不当，手段非法，或一方虽然目的合法但所使用的手段非法，则不在豁免之列。而你丈夫私自安装定位器获取你的行踪信息明显具有非法性。此外，《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第一百零六条规定：“对以严重侵害他人合法权益、违反法律禁止性规定或者严重违背公序良俗的方法形成或者获取的证据，不得作为认定案件事实的根据。”其中，它包括了以侵害他人隐私而获得的视频资料数据，体现了对非法获取他人私密信息的否定评价。

胡律师

职务作品的著作权归属于个人还是单位

胡律师：

我是某计算机公司的技术人员。一年前，公司决定研发一款计算机软件，并把研发任务交由我负责完成。为解除我的顾虑，公司言明涉及计算机软件的相关责任由公司承担。在公司的物质技术条件支持下和同事的配合下，近期我完成了该款软件的研发。请问：该款计算机软件的著作权应当归谁享有？

读者：廖长友

廖长友读者：

著作权分为人身权和财产权，具体包括发表权、署名权、修改权、保护作品完整权、复制权、发行权、出租权、展览权、表演权、放映权、广播权、信息网络传播权、摄制权、改编权、翻译权、汇编权、获得报酬权等。

我国《著作权法》第十八条第一款规定：“自然人为完成法人或者非法人组织工作任务所创作的作品是职务作品，除本条第二款的规定以外，著作权由作者享有，但法人或者非法人组织有权在其业务范围内优先使用。作品完成两年内，未经单位同意，作者不得许可第三人以与单位使用的相同方式使用该作品。”就是说，职务作品的著作权一般归作者所有。

但我国《著作权法》第十八条第二款又规定：“有下列情形之一的职务作品，作者享有署名權，著作权的其他权利由法人或者非法人组织享有，法人或者非法人组织可以给予作者奖励：（一）主要是利用法人或者非法人组织的物质技术条件创作，并由法人或者非法人组织承担责任的工程设计图、产品设计图、地图、示意图、计算机软件等职务作品；（二）报社、期刊社、通讯社、广播电台、电视台的工作人员创作的职务作品；（三）法律、行政法规规定或者合同约定著作权由法人或者非法人组织享有的职务作品。”

根据我国《著作权法》第十八条第二款第一项的规定以及你的描述，你研发计算机软件是公司交给的工作任务，显然该款计算机软件属于职务作品。你在开发该款计算机软件的过程中，主要利用了公司的物质技术等条件，而且是由公司承担该计算机软件的相关责任，因此对于该计算机软件，你只享有著作权中的一项权利即署名权，至于其他权利则归公司享有。

胡律师

高管与股份公司之间是否存在劳动关系

吴律师：

我是有限公司的股东，占公司20%的股份，被股东选举担任公司的总经理。虽然我是要负责公司的经营管理等许多工作，但公司并没有和我订立书面劳动合同。请问：我为公司工作，双方之间是否建立了劳动关系？

读者：汪成宜

汪成宜读者：

股东是基于对公司的投资而取得的身份，依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。股东与其投资的公司之间是否存在劳动关系，不能一概而论，要看双方之间的关系是否符合劳动关系的特征。原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，股东为公司工作并主张与公司存在事实劳动关系，应当至少同时满足以下三个条件：（1）股东接受公司的劳动管理；（2）进行的工作或提供的劳动是公司业务的组成部分；（3）公司向股东支付劳动报酬。

一般认为，公司的高管与公司之间不存在劳动关系，主要理由如下：第一，从选任的角度看，股东担任公司高管系基于股东之间的约定，其与公司之间并无建立劳动关系的合意；第二，高管参与公司管理，目的并不在于获得劳动报酬，而是推动公司发展获得更多的投资收益；第三，高管掌握着公司的经营方向和人力资源管理权，是公司规章制度的制定和执行的主导方，而非在公司的指挥、管理和监督下提供劳动，与公司之间不具有人格从属性和组织从属性特征。

为公司工作的股东如果能够提供证据证明双方之间的关系具有明显的劳动关系特征时，一般认为应当认定存在劳动关系。比如：双方订立了劳动合同，公司按月发放劳动报酬、为其缴纳了社保；所从事的是公司安排的岗位或工作，要接受公司的劳动管理，不具有管理决策权或者对公司决策不产生决定性影响；受公司规章制度的约束，需要进行日常考勤、需要履行请假手续等。

胡律师

（本栏目稿件由周玉文、程文华、廖春梅、颜梅生等人提供）