基于KPI 的高校教师绩效考核指标优化设计

雷晶晶

（南华大学经济管理与法学学院 湖南 衡阳 421001；武汉商学院机电工程学院 湖北 武汉 430056）

高校教师年度绩效考核是高校人事管理工作的基础，是人力资源管理中的一个重要环节，考核结果也是高校各项人事决策的重要参考依据。绩效考核不仅能对员工的工作表现进行激励与评价，还能对学校的建设与发展起到规范和指引作用。绩效考核是通过绩效考核指标来具体体现的。建立科学合理的高校教师绩效考核与评价指标体系，客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对激励和提升教师的工作绩效，促进高校整体教学质量的提高有着重要的意义。

1 高校教师绩效考核研究现状

目前我国众多学者对高校教师绩效考核课题进行了研究，取得了一定的研究成果。黄英婉、王敬涛将高校教师分为教学型、研究型和教学研究型三种类型来构建高校教师绩效考核指标评价体系，并用层次分析法测算指标评价体系的指标权重[1]。张淼运用KPI 理论建立教师绩效考核指标模型、用AHP 方法计算指标权重，探索当前我国高校教师绩效考核的新模式[2]。刘凤霞、许明月、康早早从工作业绩、过程管理、学习成长和综合素质四个维度构建基于BSC 的教师绩效考核指标体系[3]。汪玮结合该校教师岗岗位职责，提取关键绩效指标（KPI），通过统计、调研等方法确定教师岗基本工作量，制订岗位绩效目标，并合理设计考核表[4]。林思克等通过引入多元统计分析方法，分析目前我国高校教师绩效考核中存在的问题，结合教学实践和研究提出教师绩效考核评价策略[5]。

从现有研究可知，绩效考核指标的确定方法较多，研究者从定性和定量两个角度提出了多种优化方案，但总的来说，目前大部分考核体系中的绩效考核指标还有一些问题需要解决：①绩效考核指标与高校办学定位、发展的一致性、促进性需要提高；②绩效考核指标设立或者运用指标进行综合评价时，没有体现出教师工作性质的差异性，对不同岗位、不同类型教师工作的激励性有待进一步研究；③绩效考核指标的确定和优化过程中，算法过于烦琐，实际操作性不强。

KPI考核（Key Performance Indicator）简称关键绩效指标（KPI）考核法。它是由美国哈佛大学教授迈克尔·波特（Michael E.porter）提出的一套基于战略导向和流程驱动的绩效考核体系。通过对组织内部流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，得出整个流程绩效的一种量化管理指标体系。目前，该方法已被用到各个单位的人力资源考核或员工绩效考核中。确定关键绩效指标的过程一般分为三个步骤：①建立评价指标体系；②设定评价标准；③审核关键绩效指标。本文按照KPI 的建立过程，讨论基于KPI 的高校教师绩效指标的设计与优化。

2 高校教师绩效考核关键绩效指标(KPI)的建立

2.1 关键绩效指标（KPI）建立的原则

第一，KPI 关键指标需要遵循有效性原则。为了确保绩效考核工作开展的效果，就必须使绩效考核方案紧紧围绕高校总体的绩效和战略目标进行，通过优化方案可以切实提高高校总体绩效。

第二，确立KPI 关键指标需要符合明确性原则。绩效考核目标确定后，考核指标应该尽可能量化。如果存在不可量化的指标，就需要建立合适的锚定评定量表。

第三，KPI 关键指标的设置应遵循可行性原则。可行性是指指标的设立要具有科学性、可执行性。若无科学性，考核结果的合理性无法保证；若无可执行性，难以发挥其应有作用。

2.2 高校教师绩效考核关键绩效指标（KPI）的确定

高校的四大职能分别是人才培养、科学研究、服务经济社会发展和文化传承创新。因此绩效考核指标从上述学校发展目标中提取。

第一，考虑教师的师德师风。抓好师德师风建设不但有利于提高教学质量，发挥教师的积极性和创新能力，推进教学改革向深度和广度进展，而且有利于校园精神风貌的改善,形成良好的教书育人环境。师德师风的考核高校一般采用表格打分制，对于该指标可从学生、教研室、学院各个层面进行打分，然后进行综合评价。

第二，注重教学质量评价。教学质量的高低反映了教师工作能力的高低，教学质量高有助于学生获得进步和增强他们求知的欲望、兴趣，这也正是解决教学长期发展问题的必然要求。教学质量评价的适用对象为教学人员，旨在保留具有良好教学能力的教师，为高校的长期发展积蓄实力，也可为高校建立声誉，提升高校软实力。教学质量首先考核工作量完成情况，如基础教学工作量、其他教学工作量。对工作量的完成质量评价，可采取学生评教评学、同行评价的方式开展。

第三，注重评价教师的科研水平。科研水平的评价主要依据教师取得的学术科研项目和科研成果。学术科研项目主要有横向项目和纵向项目之分。科研成果主要是指教师发表的各类论文、出版的教材或专著、取得的各类知识产权等。由于科研项目类别多、层次多，在具体赋分时需要根据高校的发展定位决定，总的原则是能够通过科研或科研绩效的设置，激励教师的科研热情，取得科研成果，为推进学校当前发展作出积极贡献。

第四，注重评价教师的社会服务能力。高校社会工作主要包括学科专业建设、实验室及实习基地建设、团学工作、党务工作、工会工作、挂职锻炼、企业服务、援疆援藏及政府重大项目服务工作、学校或学院建设和发展需要的相关工作等。社会服务能力对于高校双师型教师建设具有重要意义。

根据以上分析，高校教师绩效考核的四个关键指标可设定为：师德师风、教学工作、科研工作、社会服务。

3 基于KPI 的绩效考核指标综合评价法

本文采用基于KPI 的综合评价法对绩效考核进行优化，在优化方案考核指标设定上突出被考核人目前的岗位级别、岗位类型，保证绩效考核方案的公平性、激励性、发展性。以期望理论为基础，绩效目标制订要求合理并要求被考核人对考核内容足够了解。

3.1 考虑岗位级别的KPI 指标综合评价

在考核方案下，本文将教师分为助教、讲师、副教授以及教授4 类9 个岗位级别（专技二级到专技十级），设置各个岗位级别的教师绩效基本工作量要求。

针对四个KIP 考核指标，即师德师风、教学工作、科研工作、社会服务工作的基本要求，各项考核分支如下：全体教师师德师风的基准分D=80 分；教学工作工作量J 要求为教学型352 学时，科研型128 学时，教学科研并重型256 学时，社会服务型192 学时，其他教学工作量全体教师要求均为60 学时；社会服务工作量S 正高级职称80 工作时，副高级职称60 工作时，中级职称40 工作时，中级以下职称20 工作时；科研工作量K的考核相对细化，具体要求见表1（p81）。

表1 年度科研工作量标准K

根据上述工作量要求，不同岗位类别、不同岗位等级教师工作量的基本要求B 的计算方法如下：

式（1）中，D：师德师风标准分，J：教学工作标准分，K：科研工作标准分，S：社会服务工作标准分。

例如教学科研并重岗位的讲师八级，其基本工作量要求K=80分（师德师风）+312课时（教学）+5科研分（科研）+40工作时（社会服务）

由于四个指标的单位不一致，在实际相加时无法直接进行运算，采用归一化的方法对每个指标的得分归一到[0 1]进行处理。归一化公示如下：

式（2）中，x为考核人员某一指标的得分，xmax为全体考核人员该指标的最高分，xmin为全体考核人员该指标的最低分。

归一化处理后的师德师风评分、教学工作评分、科研工作评分、社会服务工作评分分别记为，则每位考核人员的绩效得分

B′可以作为综合优化指标对教师绩效进行排序。

3.2 考虑岗位类型的KPI 指标综合评价

高校教师一般有教学型、科研型、教学科研型、社会服务型四类。传统的绩效指标考核方法中，没有考虑到不同岗位类型教师在各个指标上侧重点不一样。由于绩效目标不是一个固定不变的数值，因此在制订绩效目标时还需考虑到不同类型教师的实际情况及特点。被考核人明确了目标，才会有努力工作的行为取向，不然也无从谈起有效考核和运用绩效考核来指导教师的良好行为。本文在研究过程中，通过大量访谈和调查发现，根据不同岗位类型对绩效考核指标进行权重的赋值，能更加科学合理地反映教师的绩效目标，符合期望理论，体现教师的岗位成果。表2 为本文推荐的不同岗位类型绩效考核权重分配表。

表2 不同岗位类型绩效考核权重分配

根据上表，四类不同类型的教师绩效考核归一化处理后的综合得分分别如下：

在制订绩效目标时，优化方案允许4 项考核关键指标相互兼顾，并处于合理区间。最后通过综合评价法对各教学人员进行绩效评价并给予排序和奖励，从而提高高校内部管理部门的效率。同时对绩效考核指标根据不同岗位类型设置不同指标的权重分配、不同岗位级别的教师设置不同基准工作量的综合优化评价方法能更加有效、明确、可执行。

4 结论

高校建立合理的绩效考核指标体系，能促进教师工作的积极性，提升教师的专业能力、教学质量、教学效果，对培养高校教师教书育人、创新研究意义重大。基于KPI 的高校教师绩效考核指标体系从师德师风、教学工作、科研工作、社会服务工作四个方面考评教师在高校社会职能中的具体贡献，通过对不同岗位级别、不同岗位类型的教师对象设置不同权值，并对考核结果进行归一化处理以便有效评价，科学合理地评判教师的绩效工作，符合绩效考核理论体系的激励性、公平性、发展性原则。本文对高校教师的绩效考核指标体系的建立和优化方法实用性较好，易于实现定量评价。