人力资源管理与经济可持续发展的分析

刘瑞雪 北京中医药大学第三附属医院

在新形势下，人力资源是企业发展的重要内容，如何有效地提升人力资源管理水平，促进企业的可持续发展，成为管理者必须认真考虑的问题。企业要意识到经济的发展与高素质的人才息息相关，在新的历史条件下，企业要积极地适应这种变化，创造一个良好的发展环境，以确保企业的可持续发展。

一、人力资源管理的内涵

人力资源是指以人为本，通过培养优质的人才，使其熟练运用相关的技术，从而促进人的全面发展。因此，要实现经济的持续健康发展，就必须对人力资源进行合理的分配。

(一)资源和人力资源的概念

资源是大自然赐予人类的瑰宝，是人类创造物质财富的根本。“人力资源”是指人的智慧和体力，在很长一段时期里，为了生存，人们不得不从大自然那里获得资源。但是，随着时间的推移，以自然资源为主要资源的传统经济形态，也在不断转变，其中人力资源的地位也在不断攀升。人力资源可分为两类：第一类是具有正常智力的个体；第二类是指在国家经济发展进程中，以其出色的专业技术，为国家和社会做出贡献的人员。

(二)人力资源管理的目标

从整体上看，企业的人力资源管理目标可分为基本目标与终极目标两大类。其中，人类的基础目标体现在调动人的创造力，从而形成知识产权。其终极目的则在于发展人才，发掘其潜能，促进其全面发展，从而为我国的经济发展注入新鲜的血液和活力。

(三)人力资源管理的特征

企业的人力资源管理具有三大特征：第一个特征是，在经济全球化的加速下，人力资源的管理方式发生了变化，由原来的“强制”式的管理，变成了激发员工的创造性和主动性的管理，鼓励他们提出各种意见，为企业创造更好的经济效益。第二个特征是，在人力资源管理工作中，充分运用大量的管理方法，使人力资源得到最合理的分配，正所谓好钢用到刀刃上，把人才用到最合适的位置，从而达到最大的经济效益；第三个特征是，要以人为中心，将人视为最有发展潜力的资源，注重人才资源的培养和合理开发。

二、人力资源管理与经济可持续发展的关系

(一)人力资源管理是经济可持续发展的基础

在经济飞速发展的今天，人力资源管理已经成为了一个重要的组成部分，它在改善人民的物质生活中扮演着越来越重要的角色。综观目前的社会发展现状，我国对人才和技术的需求呈现出不断增长的态势，因此，要为更快的经济发展做好充分的准备。同时，国家会对这方面的工作给予足够的关注，甚至通过政府的宏观调控来达到二者的有效结合。此外，在可持续发展的大环境下，企业对于综合型人才的需求日益增加，给了他们更多的展现自己的机会，同时也为人才提供了学习平台，使其综合能力得以提高。

(二)经济可持续发展是人力资源管理的目标

人力资源管理是为了经济可持续发展而展开和服务的，而整个社会的经济可持续发展也是其根本目的。从目前的发展状况来看，我国的人力资源管理也逐渐从粗放型、数量型向精致化转变，是实现可持续发展的根本。从整体上看，我国现有的市场资源包括技术、人力、资本、自然资源四大类，其中人力资源是核心，另外，三种资源都是由人力资源来管理的。因此，必须从经济可持续发展入手，转变人力资源的管理模式。

三、经济可持续发展对人力资源管理的影响

(一)有利于优化内部结构

在可持续的经济发展环境中，可以促进企业内部的产业结构的深入整合与分析，进而不断提高企业的内部管理效率和水平，这对提高企业人力资源管理能力有很大的帮助。要使社会与企业之间建立良好的关系，使企业的工作内容更加高效地整合，要优化企业的组织架构，深化产业组织的升级。

(二)有利于提升人员的综合素质

随着全球经济一体化的快速发展，社会对人才的要求越来越高，企业必须建立更为完善的管理体系，对人才进行全方位的管理，这样才能在经济可持续发展的前提下，为人才的发展提供更大的空间和资源，有利于企业内部的人才进行学习和发展，从而不断提高员工的综合能力和素养。经济可持续发展在新时期中对人才提出更高的要求，并且为人才发展提供了更好空间。通过对员工进行定期的培训，使其认识到人力资源管理的重要性，使其能够充分发挥自己的才能，提高自己的综合素质和能力，促进企业的经济运营与发展。

四、人力资源管理与经济可持续发展的策略分析

(一)创新人力资源管理理念

只有对人力资源管理理念进行创新，企业才能更好地适应市场经济的发展，适应新时代经济发展对人力资源管理职能的需求。将“以人为本”的思想运用于企业的人力资源管理之中，能更好地增强管理者的责任感，提高其对经济的效用，从而使其与企业的经济发展紧密联系，扩大人力资源，在经济发展中发挥更大的作用和价值。比如，企业可以从内部、外部因素入手，通过构建人力资源分析机制，从而为企业经济的可持续发展提供有力的支撑和协助。

(二)健全人力资源管理体系

企业要想达到经济增长的目的，就必须顺应市场经济的发展趋势，对现有的人力资源管理模式进行创新与变革，构建一个完整的人力资源管理系统，才能最大限度地发挥其作用，从而为企业创造更多的价值。在企业发展的进程中，既要完善组织结构，又要合理地安排员工，还要深入地研究和分析人力资源管理系统，使其与企业的长远发展目标相结合，使人力资源管理在企业的生产和运营中发挥更大的作用。在企业发展的进程中，应进一步深化和创新人力资源管理服务理念，并加强开发、生产和设计管理及实施虚拟化的培训，充分发挥企业人力资源管理的积极性和创造性，健全企业的人力资源管理体系，构建人力共享平台，以提高企业的管理效率。

(三)加强员工教育培训

我国社会已步入知识经济时代，企业应更多地关注员工的知识与素质，并强化员工的培训。所以通过定期培训、讲座等方式，既能让员工获得专业知识，又能提高他们的专业技能，还可以适当地提高他们的文化素养。企业的人力资源管理，要根据企业发展的实际情况，制定培训计划，并与各部门进行协调，从而对培训目标、培训方法、培训时间进行有效的控制。培训结束后还要进行评估，对业绩优秀的员工进行相应的激励。人力资源部门要不断地改进培训体系，提高员工的素质与专业能力，充分发挥其自身的能力与作用，加强对员工的教育，并通过科学的培训，合理调配人员，使其在工作中充分发挥其应有的作用。人力资源部门要了解每位员工的工作能力、工作状态，并制定相应的培训计划，提高员工的工作热情，让他们能够为企业做出贡献，创造价值，提高员工的专业素质，从而实现企业的发展。在训练和评估后，要用奖励和惩罚的方式来激励员工。

(四)加强薪酬和绩效管理

员工的薪酬、业绩考核等都会对员工的工作态度和效率产生重要的影响，绩效工资与员工的稳定性也有很大的关系。在薪酬和福利上，要充分借鉴国内优秀企业的成功经验，做到公平、公正，防止人才流失。在各个岗位上，要进行横向比较，参考不同职位的员工在各自的岗位上所起的作用，尽可能地做到公平、公正。同时，企业会根据一定的固定岗位，制定相应的绩效工资，并在不影响企业整体薪酬的情况下，将固定的基本工资调低，并通过其他方式来提高员工的工作效率。这样的评估，既能激发员工的工作积极性，又能在法律许可的情况下，提高企业的经济效益。对工作人员的绩效工资进行评价，可以采取不同的方式，对表现突出的人给予相应的奖励，如：计件工资、时效工资、企业佣金等。个体奖惩模式易于实施，管理导向更加清晰，但也有一些缺点，容易使雇员过分注重薪酬，从而在某种程度上影响了员工的均衡发展。近年来，越来越多的企业采用团体业绩报酬制度来实施团体报酬计划，例如利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划等，团体业绩报酬也被认为是团体合作的成果，但必须具备优秀的绩效文化与团队精神，并结合组织目标、发展目标和业绩标准与员工进行良好的沟通。

(五)强化宏观调控

在社会和经济发展中，政府的“隐形之手”是一种不可或缺的力量，它能让各个区域的人力资源配置更加合理、科学和均衡。通过市场调节，可以从根本上解决人力资源配置问题，达到供需均衡的目标，从而促进社会经济的可持续发展。许多发达国家的人力资源管理制度都比较完善，而国内的人力资源管理还处在起步阶段，所以也要进行充分的借鉴，对我国的人力资源管理进行合理的改革与创新，以保证人力资源的健康发展。

(六)实施柔性管理

在企业经营管理中，人力资源是一种重要的资源，如何有效地管理人才，将会对企业的发展产生重大的影响。在扩大和贯彻经济可持续发展思想的前提下，企业管理应该把重点放在人才的成长和发展上，给他们提供更广阔的发展空间，激励他们不断提高自己。然而，传统的人力资源管理体制存在着很强的制约性，对其发展不利。因此，要通过改革管理模式，实行灵活的管理，使每个人都能充分地发挥自己的作用和价值。企业要贯彻“以人为本”的管理方针，对每个人都要给予足够的尊重和激励，让每个人都能意识到自己的价值，不断地提升他们的社会价值，从而为整个企业的人力资源发展打下坚实的基础。

(七)优化人才结构

随着市场经济的发展，社会中的人才也逐渐饱和，各大企业为提高竞争能力对人才的需求也越来越大，这就需要在人力资源管理中对人才进行适当的调整，以充分调动企业的积极性。目前，我国经济管理专业人才紧缺，急需企业大力引进和培育。为了促进国民经济的发展，政府投入了大量的资金，出台了相应的政策措施来支持经济管理人员的培养，提高管理人员的整体素质和专业能力，为企业输送大批的优秀人才。同时，国家要解决技术人才的紧缺问题，加强对高素质人才的保障，使其更好地发展，达到优化人才队伍的目的。

(八)加大人才开发力度，合理进行规划

随着知识经济的发展，社会对人才的需求也越来越大，因此，在保障人才数量的基础上，也要不断提高人才的素质，针对个体教育和发展意识的不同，提高他们的劳动技能和知识水平，根据不同的行业发展状况，实现人力资源的合理配置，从而优化产业结构，推动产业结构升级。首先，要根据企业的人员构成，制定长期的人力资源发展计划，从企业战略的视角来确定人才的需要。同时，要根据经济发展的趋势，对企业的实际需要进行科学的预测，并根据可持续发展的原则，从短期、中期和长期三个角度，制定多个层次的人才引进方案，并采取相应的对策，促进企业的长期发展。

(九)合理调度人才

当前我国的人才分布并不均衡，这也与地方经济水平有关。比如，东部沿海地区的经济比较发达，相比之下，西部地区的人才数量和质量都有待提升。因此，我国为了实现国民经济的整体发展，逐渐实施西部大开发战略，突出了西部地区的建设和发展，并采取一系列激励人才的政策，以实现西部地区经济的协调发展。同时，企业还应引导各地区的人才合理流动，将有关的优惠和福利政策相结合，以最大限度地发挥人力资源的优势，有效地降低东部发达地区的就业压力。因此，在人力资源管理中，如何正确地进行人才的空间分布，将直接关系到地区经济乃至整个国民经济的发展。

(十)完善人力资源管理评价体系

客观化的人力资源管理体系，是企业进行人力资源科学管理的重要支撑，其可以确保供需双方在一个相对公正的环境下进行信息的交流与交换。这样才能保证双方都能从公平的市场价格中获利，从而达到双赢的目的。在我国经济可持续发展的大环境中，建立人力资源管理评价体系必须要做到科学、公平，否则，整个评价系统就会陷入一片混乱，导致不正当竞争、恶性竞争的情况发生，严重时，会导致大量的人才流失，导致市场出现动荡。

五、结语

在新的发展背景下，随着知识经济的到来，市场环境日趋复杂，而人才是企业创新与发展的首要动力，企业需要加大人才的引进力度，并优化薪资体系对人才形成有效的保护，避免出现人才流失，以促进经济的可持续发展。因此，只有抓住二者之间的联系与特征，适时地作出相应的调整，以使有关部门能够更好地进行人力资源的管理，从而最大限度地发挥其作用。■