外出务工，如何应对劳动合同中的“霸王条款”

春节假期刚过，不少人又陆续离开家乡，外出求职打拼。但在现实生活中，有的用人单位滥用自己处于主导地位的权力，通过在劳动合同中订立诸如扣押劳动者身份证件、劳动者发生事故自理、劳动者无条件放弃加班费等“霸王条款”侵犯劳动者的合法权益，规避自身法定义务。殊不知，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）等中对用人单位在订立劳动合同的条款时有相关规定。因此，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，应审慎查看劳动合同是否符合法律规定，遭遇侵权行为时，要学会运用法律武器正确维权。

不合理条款一：入职缴纳保证金、扣押证件

案例：小冯入职某石材厂从事吊装工作。为防止小冯“跳槽”，在签订劳动合同时，石材厂要求他缴纳5000元保证金，并将身份证暂交厂里统一管理。后因石材厂拖欠工资，小冯提出离职并申请劳动仲裁，要求石材厂支付欠薪及经济补偿金，返还身份证和保证金。劳动仲裁委员会裁决支持了小冯的请求。

点评：有的用人单位通过扣押劳动者的身份证或其他证件，有的要求提供担保或风险押金，以达到限制劳动者合理流动、变相扣发工资等目的。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”遇到上述情形时，劳动者要注意保存证据，并通过向有关部门投诉、申诉等途径依法维权。

不合理条款二：劳动者发生事故自理

案例：小关应聘到一家家具厂担任木工，合同中有“劳动者发生事故自理”的条款。一次在切割木料时，小关左手手指不慎受伤，住院治疗花去治疗费用3.6万余元。小关伤愈出院后，家具厂表示厂里只负担他住院期间的工资，工伤、医疗等费用由小关自己承担。小关为此提出劳动仲裁申请，劳动仲裁委员会裁决小关的工伤待遇及相应损失费由家具厂负责。

点评：当前，一些从事建筑、加工、交通运输、挖掘开采等高危作业项目的企业，在与劳动者订立劳动合同时，往往在其中约定“劳动者发生事故自理”等条款，将工伤责任推给劳动者本人。《劳动合同法》第二十六条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。《中华人民共和国安全生产法》第五十二条第二款规定：“生产经营单位不得以任何形式与从业人员订立协议，免除或者减轻其对从业人员因生产安全事故伤亡依法应承担的责任。”根据上述规定，本案劳动合同中“劳动者发生事故自理”的条款明显与法律相悖，是无效条款。

不合理条款三：合同期限内辞职需缴纳违约金

案例：小孙与一家广告公司在劳动合同中约定：职工提前离职，单位收取违约金。后来，小孙参加了其他单位招聘考试并进入政审环节，不过他向该广告公司提交辞职申请时被拒绝。随后，小孙根据该广告公司的要求出具书面承诺书，承认他违约并缴纳违约金6万元，该广告公司遂同意他辞职并配合其通过政审。于是，小孙将该广告公司诉至法院，法院判决该广告公司向小孙退还其收取的全部违约金。

点评：《劳动合同法》规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。劳动者违反服务期或竞业限制义务的，应当向用人单位支付违约金。本案中，小孙工作期间并未给该广告公司造成任何损失，也不存在需要支付违约金的法定情形。因此，该广告公司要求小孙支付违约金的做法缺乏事实和法律依据。

不合理条款四：无条件服从加班安排、放弃加班费

案例：贾某应聘到一家建筑公司工作，在与该建筑公司签订劳动合同后，又订立了一份内容为“员工须无条件服从加班安排，且放弃加班费”的协议作为合同附件。半年后，贾某向该建筑公司提出解除劳动合同并要求其支付自己加班费。该建筑公司认可贾某的加班事实，但以贾某自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付贾某加班费。贾某遂向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。最终，劳动仲裁委员会裁决该公司支付贾某加班费1.9万元。

点评：劳动者的休息休假权受法律保护。《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，《劳动法》第四十四条和《劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。本案中，劳动合同中约定“劳动者放弃加班费”的条款，无疑免除了企业的法定责任，排除并侵害了劳动者的工资报酬权益，属无效条款。

不合理条款五：试用期可以约定多次

案例：赵女士应聘到一家新能源公司工作，入职时该公司告诉她试用期6个月，如果试用期她工作表现不合格，公司可以随时与她解除劳动关系。就在距离试用期届满的前几天，赵女士被告知鉴于其工作表现不佳，公司决定将再延长其试用期3个月，以作深入考核。事后赵女士诉至法院，要求该新能源公司支付其违法约定试用期期间的赔偿金。最终，法院支持了她的诉讼请求。

点评：《劳动合同法》第十九条规定，试用期最长不得超过六个月，且必须与所签劳动合同的期限相吻合。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。在现实生活中，有些用人单位规定的试用期虽然没有超过六个月，但与签订的劳动合同期限不符；还有的用人单位会约定多个试用期。这些都是侵害劳动者权益的违法行为。对此，《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”本案中，该新能源公司与赵女士在劳动合同中约定多个试用期属于违法行为，应支付赵女士违法约定试用期期间的赔偿金。