反性骚扰强制合规制度研究

李玉华, 冯泳琦

(中国人民公安大学 法学院, 北京 100038)

职场的文明和谐是社会文明的重要体现,但频频发生的性骚扰事件污染了职场的文明风气。随着人权观念的普及,追求性别平等与反性骚扰成为社会高度关注的话题。2017年席卷全球的反性骚扰运动“Me Too”,曝光的一系列事件涉及娱乐业、金融、教育、体育、教会与政治等各个领域[1]。在我国,关于性骚扰事件的新闻报道并不罕见,曾有2016年“民生银行高管性骚扰女下属”[2]、2018年“北航教授性骚扰女学生”[3]、2020年“环卫女工状告站长性骚扰”[4]、2021年“阿里巴巴女员工”[5]等。不断被曝光的个案凸显了加快防治性骚扰的重要性。

职场是性骚扰事件频发的场所,但是由于性骚扰行为具有隐蔽性而且取证难度大,受害者通常处于弱者地位,有可能遭受寻求法律救济不成反遭辞退的报复。因此,许多受害者往往选择忍气吞声。对此,2012年国务院出台的《女职工劳动保护特别规定》第11条规定了用人单位预防和制止对女职工性骚扰的责任,2020年颁布的《民法典》第1010条也以基本法的形式明确了性骚扰的认定标准及企业等单位对性骚扰的防止与制止义务。但是目前的法律规定主要是一些原则性、倡导性的条文,没有明确企业应当承担的具体责任,缺乏与之配套衔接的防治性骚扰执行机制。受害者缺少主动维权的底气和能力,现有相关部门或组织提供的维权帮助有限,导致难以彻底制止性骚扰。

职场性骚扰的发生侵害了受害者的人格尊严,违背了性别平等的理念,败坏了职场风气和社会文明风气,现有法律规定的防治效果尚不理想,需要确立反性骚扰强制合规制度,解决职场性骚扰问题。对于企业而言,构建行之有效的反性骚扰合规制度需要从预防机制、识别机制和应对机制三个维度展开。在国家治理层面,我国应从立法完善、机构设立及法治宣传等宏观方面推进反性骚扰强制合规制度,将企业反性骚扰合规明确作为法定义务,设立反性骚扰专门机构等,以此督促企业采取科学有效的措施,预防和制止职场性骚扰的发生,切实维护公民的人格尊严,满足人民对美好生活的需要。

一、反性骚扰强制合规的必要性

性骚扰有损个人的人格尊严,给受害者带来难以弥补的伤害,不利于营造健康的工作环境与文明和谐的社会环境。开展反性骚扰合规建设,能事前预防和控制性骚扰事件的发生,既符合保护公民人格尊严的迫切需要和人类文明发展的必然要求,也有助于企业健康持续发展。

1.个人尊严保护的迫切需要

我国《宪法》第38条明确规定了“公民的人格尊严不受侵犯”,保护人格尊严是宪法确立的基本价值。《民法典》将禁止性骚扰的规定置于第四编人格权项下,体现了禁止性骚扰行为所维护的价值本质是个人的人格尊严。从比较法的视野来看,德国、加拿大等相关法律都将性骚扰作为一种侵犯人格尊严的行为进行规制[6]。遭受性骚扰的受害者在生理和心理上都可能承受着巨大的负面影响,丧失对工作和社会环境的安全感及对人际关系的信任感,还可能会因此产生极端的抑郁情绪,严重影响工作和生活。推行反性骚扰强制合规建设,要求企业承担预防和制止职场性骚扰的责任,制定性骚扰防治制度,定期开展性骚扰防范培训和教育等。这样可以从源头上预防和减少性骚扰的发生,其本质上也是对侵害个人人格尊严的事先预防。

2.人类文明发展的必然要求

性骚扰被认为是对人权的侵犯,作为社会问题和法律问题被国家关注并不断重视,是女性权利意识觉醒的结果,更是人类文明发展的体现。最高人民法院在2018年将“性骚扰责任纠纷”作为独立的案由,增强了受害者诉讼的可能性和力度。越来越多受害者的发声体现了民众性权利意识和法律意识的提升,也体现了人民对精神世界安宁文明的追求。但是,尽管国家对性骚扰防治的重视程度不断加强,性骚扰防治立法不断完善,职场性骚扰的问题仍未得以彻底解决。职场性骚扰事件暴露了职场内部价值观的异化,与社会的主流价值观相违背,阻碍了人类文明发展的进程。人格尊严是否得到充分的尊重与维护、性别平等是否得以实现,是评价精神文明和社会文明发展程度的重要指标。净化职场文化,更有效、更彻底地制止职场性骚扰,维护个人的人格尊严和实现性别平等,才能进一步推进社会文明建设。

3.企业健康发展的内在需求

(1)反性骚扰强制合规建设顺应立法趋势, 满足法律要求。反性骚扰立法的国际经验之一, 就是通过确立雇主责任达到防治效果, 越来越多国家和组织规定了雇主未充分履行预防和制止性骚扰义务的赔偿责任。我国防治性骚扰的立法经历了从无到有、从简到详的过程, 对防治性骚扰的重视程度越来越高, 无论是在国家制定法层面, 还是在行业指南层面, 我国确立职场性骚扰中用人单位的责任机制已是大势所趋。对于企业发展而言, 企业在经营管理过程中对于预防和制止性骚扰的义务增加, 因防治不当而遭受处罚的法律风险倍增, 企业应当未雨绸缪, 积极开展反性骚扰强制合规建设, 事前防范法律风险。

(2)反性骚扰强制合规建设重塑企业形象, 提高企业经济效益。企业文化和理念体现了企业的价值观和经营管理的理念, 是支持企业发展的灵魂根基。对内而言, 企业文化具有潜移默化的力量, 影响着内部员工的工作态度和业务能力。企业开展反性骚扰合规建设, 体现了企业以人为本、尊重保护员工人格尊严的理念, 能增强员工的归属感, 进一步激发员工的积极性和创造性, 为企业的创新和发展提供源泉动力。反之,企业容忍和默许职场性骚扰的态度会在企业内形成一种同谋文化, 使企业整体的组织凝聚力下降, 员工的工作效率会明显下降, 不利于企业的经营发展[7]。对外而言, 体现人文关怀的企业形象是企业产品最好的包装和广告。职场性骚扰事件成为舆论的焦点, 企业的形象与声誉有可能遭到沉重打击, 影响企业发展。建设反性骚扰合规制度能为企业塑造正面的形象和积累良好的声誉, 增强投资者和相关方信心, 进而赢得潜在业务机会, 助力企业健康发展。

二、反性骚扰强制合规的主要依据

性骚扰不仅是违背道德的行为,也是不能被容忍和纵容的违法行为,要求企业承担性骚扰防治职责,推行企业反性骚扰强制合规既是基于现实需求的选择,又具有理论和法律依据。

1.反性骚扰强制合规的理论依据

企业积极预防和合理处置性骚扰事件在学理上有充分的理论依据,现有研究主要从法经济学理论、危险控制理论、企业社会责任理论与劳动契约理论展开论述。根据法经济学理论,以不同的权利义务配置结构解决同一问题,消耗的社会成本是有区别的。建设企业反性骚扰强制合规是防范职场性骚扰最直接和最便利的途径,可以实现公平正义、效率与社会成本的统一。从危险控制角度分析,企业对职场性骚扰事件发生的控制力也是其承担预防和制止责任的依据。企业作为员工的管理者和工作环境的提供者与维护者,对企业运营和人事活动有最直接、透彻的认识与洞察,更有能力了解和预见企业内部性骚扰的行为,并可以在第一时间进行控制与解决。企业社会责任理论认为,企业为股东追求利益的过程会产生负面的外部效应,应当为增加企业利益和股东利益之外的利益作出考虑和贡献,如职工利益、消费者利益等社会公共利益,承担一定的社会责任[8]。职场性骚扰对员工的人格尊严、身心健康造成了严重损害,企业承担履行防治性骚扰的职责,为员工提供保障身心健康、安全的工作环境,维护员工的人格尊严,是企业社会责任的重要内容。从劳动契约层面而言,劳动者与企业之间的劳动关系具有特殊性,劳动者的人身关系在一定程度上从属于企业。因此,企业对劳动者有保护照顾的义务,应采取措施防止劳动者遭到性骚扰的伤害[9]。“本质上,单位的禁止性骚扰义务也是一种安全保障义务,但它是一种特殊的安全保障义务,不仅在内容上特别针对性骚扰的不法行为,在注意义务上也比一般安全保障义务要高。”[10]企业应当为员工提供安全、健康的工作环境,避免因性骚扰造成的身心健康损害是该义务的合理延伸,确立反性骚扰强制合规制度才能督促企业采取有效的安全保障措施。

2.反性骚扰强制合规的法律依据

回顾我国性骚扰立法进程,2005年修正的《妇女权益保障法》性骚扰“首次入法”,其中第40条明令禁止对妇女实施性骚扰,具有开创性意义。再有2012年《女职工劳动保护特别规定》第11条首次在中央立法层面确立了用人单位对性骚扰的预防和制止责任,这是性骚扰防治立法的重要突破。《民法典》第1010条对防治性骚扰也作出了积极回应,其第一款明确了性骚扰行为的概念,以及行为人的民事责任,打破了针对女性的单性别立法模式;第二款确立了企业等单位对利用职权、从属关系等实施性骚扰的防止和制止责任。《民法典》在我国法律体系中具有独特且重要的地位,我国将禁止性骚扰和企业的防治义务纳入首部以法典命名的基本法之中,为企业承担性骚扰防治责任,开展合规建设提供有力的法律依据,是推行企业反性骚扰强制合规的契机与依据。

在地方立法层面,自2005年修订的《妇女权益保障法》出台后,地方纷纷制定了更具体细化的配套实施办法,部分地方还开创性地规定了用人单位的预防责任(1)如《北京市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第33条第3款规定“用人单位、公共场所经营管理单位应当根据情况采取措施,预防和制止对妇女的性骚扰。”。深圳市于2012年出台国内首部性别平等地方法规《深圳经济特区性别平等促进条例》,并于2019年进行修订,其第22条将防治职场性骚扰作为性别平等机构的一项重要工作职能,并在第23条规定了用人单位防治性骚扰,以及对职工进行反性骚扰教育的责任,对促进性别平等、抵制性骚扰具有积极作用。

三、反性骚扰强制合规的微观构建

从企业建设的微观角度分析,反性骚扰合规建设整体上可以分为预防机制、识别机制和应对机制,其中每个机制下对应着若干个具体要素[11]。下文对上述机制的内容展开具体论述,为企业建设反性骚扰合规制度提供明确路径。

1.预防机制

预防重于惩治,反性骚扰合规建设中预防机制是对性骚扰事先性的防治,具有前瞻性,对防治性骚扰具有积极作用,具体可以从以下几个方面展开。

(1)反性骚扰合规制度。制定明确可行的反性骚扰规章制度是防治性骚扰的关键,也能为企业防范法律风险。企业可以单独制定关于防治性骚扰的专项规章制度,也可以将其纳入企业整体的合规制度中。其中应当明确定义职场性骚扰的概念;增设企业管理人员防治性骚扰的职责;确立对性骚扰行为的投诉和处理程序;还应明确规定性骚扰行为的问责与惩戒等。此外,企业还应兼顾内容合法与程序合法,如应经职工代表大会或全体职工讨论,进行公示等。

(2)反性骚扰合规管理机构。设置反性骚扰合规管理机构有助于企业对性骚扰事件进行针对性的管理和应对,增强相关问题处理的中立性、独立性和专业性,避免出现权责不清的情况。合规管理机构的具体职责可以包括以下方面:组织性骚扰投诉的调查与处理、统筹规划反性骚扰的教育培训、反映反性骚扰工作中的问题及意见建议等。机构设立的方式可以根据企业的经营规模而定。对于业务多样、组织结构复杂的大中型企业而言,应当设立专门的反性骚扰合规管理机构,这样才能有效应对复杂人事结构中发生的性骚扰纠纷,监督落实性骚扰防治工作。若企业已经设立统一的合规部门,可以在合规部门内成立反性骚扰专项合规小组,专门处理有关性骚扰防治的合规事务。国外有的企业在负责人事管理的人力资源部门内设立反性骚扰团队,有的企业设立平等就业机会部门(Equal Employment Opportunity Office),并聘请专门的平等就业合规官推行反性骚扰政策、制定反性骚扰规章制度等,以确保性骚扰纠纷得到解决[12]。对于小微企业而言,业务和人员结构较为简单,可以不设立专门的反性骚扰合规部门,但应确定明确的反性骚扰负责人,如确定企业总经理、法务或者企业以外的人作为负责人。总而言之,无论选择何种设立方式,企业应确保反性骚扰合规部门内成员的性别比例相对均衡,可以从每个部门选出代表人员,这有助于将性骚扰防治工作在各个部门落实到位;还可以挑选具备一定法律、心理学等专业知识的人员作为反性骚扰合规部门的成员,提高处理性骚扰纠纷的专业性。

(3)反性骚扰合规培训。定期开展反性骚扰合规培训可以让全体员工更加熟悉企业反性骚扰规章制度的要求,以及相应的法律责任,以此增强员工禁止性骚扰的意识,降低性骚扰发生的可能性。反性骚扰培训的对象应为全体职工,包括高层管理人员、性骚扰防治负责人员和普通职员等。在入职时接受基本的反性骚扰培训,初步认识企业的相关制度规定和树立抵制性骚扰的意识;在后续的培训中,依据岗位的性质和风险程度等因素进行针对性培训。培训的方式除了组织集中培训会议外,还可以在宣传栏、展示屏与OA系统等平台进行宣传和教育。

(4)反性骚扰合规文化。只有将性别平等、相互尊重的理念作为企业合规文化的一部分,员工才能将反对性骚扰的意识和观念渗透到日常工作中,自觉履行规章制度的要求,强化合规理念和职业操守。“企业文化是在企业发展过程中逐步形成的由企业领导层倡导并为全体员工所认同且遵守的宗旨、精神、理念和价值观。”[13]反性骚扰合规文化的形成,不仅需要企业领导对“禁止性骚扰”坚决表态,明确性骚扰是不为企业容忍的行为,由上至下、由企业核心向外辐射,让全体员工形成抵制性骚扰的共识,而且还需要真正落实合规制度、持续开展合规培训,等等。

2.识别机制

(1)反性骚扰合规风险识别。企业合规建设在一定意义上是为了防范风险展开的,健全敏锐的识别机制是反性骚扰合规制度行之有效的保障。有效识别合规风险,需要企业全面知悉现行法律法规与政策规定的要求,分析违规案例发生的原因、处置措施和结果等,为后续的合规风险评估和处置做好风险清单。此外,职场性骚扰常常凭借职权关系或从属关系得以实施。因此,除了充分熟悉法律规定之外,还应当对入职人员,特别是高层职位的人员进行背景调查,健全人事管理工作制度。

(2)反性骚扰合规风险评估。基于合规风险识别的结果, 运用特定的风险评估方式和工具评估测算违规可能产生的危害、损失和影响, 即为合规风险评估。当企业内部发生性骚扰事件时, 首先受损的是企业形象与声誉, 随之会造成经济上的连带损失, 负面影响比普通的经济损失更加深远持续。因此, 企业应当重视风险评估工作, 全面评估合规风险可能造成损失的大小、发生的概率与影响程度等, 为制定预防和处置方案提供指导。

(3)反性骚扰合规风险处置。当完成合规风险评估后,企业应当根据评估结果考虑如何规避、降低、转移与接受风险。合规风险处置包括选择合规风险应对策略、评估合规风险应对现状、制定合规风险应对措施、制定合规风险应对计划、实施合规风险应对措施与计划等环节[14]。制定落实反性骚扰规章制度以表明对性骚扰零容忍的态度,定期开展反性骚扰合规培训以营造文明和谐的职场环境等处置风险的合规建设,能帮助企业规避和防范风险。如,在司法实践中,企业将禁止性骚扰规定写在企业规章制度或员工手册中的,企业辞退实施性骚扰的员工无须承担违法解除劳动合同赔偿金的责任(2)如(2015)粤高法民申字第2839号、(2020)沪0115民初4824号案件中,法院认为,企业辞退对员工实施性骚扰的员工,是属于履行预防和制止性骚扰法定义务的具体表现,不需要对被辞退的员工支付解除劳动合同赔偿金。。

(4)反性骚扰合规审计。合规审计是企业合规建设保持持久生命力与合规制度的预防效果得以发挥的保障机制。反性骚扰合规制度与相应的合规审查机制应当同步建立, 初步构建合规制度后, 需要对反性骚扰规章制度的落实情况、性骚扰事件的调查处置情况等多方面进行持续监督, 并定期对反性骚扰合规制度体系的适当性和有效性作出客观公正的评价。例如,检查反性骚扰合规培训的展开情况及员工接受培训的效果; 更新反性骚扰合规风险的识别与评估; 监督反性骚扰合规部门受理性骚扰投诉和处置结果的情况等。

(5)反性骚扰合规举报。反性骚扰合规风险还可以通过员工的投诉举报得以识别,合规举报机制是合规建设的必备配套机制,是企业发现合规风险隐患或违规事件的有效途径。重视员工的参与和监督举报,形成合规共治、共同监管的格局有助于合规制度的稳健运行。首先,反性骚扰合规制度应当明确受理性骚扰举报的部门,由反性骚扰合规部门或专项小组受理性骚扰投诉或举报,更有利于发挥其职能作用,能及时和专业地作出回应并对举报人的信息进行保密。其次,举报的途径应当多样化,可以设置电子邮箱、信箱、电话热线与线上举报系统等;还可以制定“性骚扰投诉举报表”和线上举报系统,内容包括:举报人信息(选填)、行为人的姓名与职位、事件发生日期与场所、事件的经过等。再次,举报机制不能流于形式,举报信息要全部登记在案,规定具体的办理时限并及时反馈跟进情况。最后,要严格保密举报人的信息和明确禁止打击报复举报人。

3.应对机制

当发生性骚扰事件时,企业的应对和处置措施对受害员工和企业均至关重要。企业应当及时展开内部调查,根据调查结果和具体情况进行问责与惩戒,还要持续跟进,不断改进反性骚扰合规制度。

(1)反性骚扰内部调查。企业在收到投诉或举报时,应当及时启动内部调查程序, 这是履行法律规定的受理投诉与调查处置责任的必然要求。为了避免合规负责人对申诉放置不理或敷衍塞责的情况, 企业应确定展开内部调查的时限,如规定应当在收到举报之日起3～5日内作出初步回应。此外,企业应谨慎全面地展开调查,搜集并固定相关证据材料以了解具体情况。未有正式结论前,应当保持中立客观的态度并进行保密,给予投诉人和提供线索者相应保障。负责进行调查的人员应当受过专门的培训,采取主动合法合规的方式进行调查,尊重员工的隐私和权利,可以采取询问、调取监控视频和查看聊天记录等方式。在调查过程中,还应当注意留存调查证据,如保存投诉举报人提供的说明材料、与被投诉人、相关知情人谈话询问的录音等,并在调查结束时出具调查报告。若企业被诉违法解除劳动合同或者未履行预防和制止性骚扰义务时,内部调查过程的记录文档和结果材料可以作为企业合法主张的证据。若在内部调查过程中发现涉嫌犯罪行为,应当立即向公安机关报案。公安司法机关介入调查时, 企业应当积极配合公安司法机关的工作,完整提供内部调查材料。当事人、知情人等在内部调查中的陈述可能是反映事件全貌的一手资料, 相关的监控录像则可能会转化为法定证据, 对案件的侦查和审判有重要作用。若在调查询问等过程中需要对被询问人员表明受害者身份,则应告知被询问人员配合保密, 不得公开传播或议论; 还可以通过日常的培训或宣传, 形成员工之间相互尊重的风气。

(2)反性骚扰合规问责与惩戒。调查结束后,反性骚扰合规管理部门或专员应当根据调查报告作出认定和处理,确实存在性骚扰行为的,应对涉事员工进行问责和惩戒。涉事员工既包括实施性骚扰的行为人,也包括疏于履职,没有积极受理和全面调查的相关负责人员。具体的惩戒包括批评教育、警告、降级、降职、调离原岗位、停薪及解雇等。问责和惩戒应遵循法定原则、比例原则与合法合理原则等,即根据性骚扰情况决定相应的惩戒。若性骚扰事件进入司法程序,可以结合案件的司法处理结果,作出企业内部惩戒决定。需要注意的是,对涉事员工的惩戒公示等公开文件应当对受害者和其他举报人的信息进行匿名处理,简要通报事件的情况,不宜详细描述避免对受害员工造成二次伤害。

(3)反性骚扰持续改进。有效的合规建立在不断改进的基础上[17]。当企业内部发生性骚扰事件后,企业应当反思合规制度是否科学有效,要定期审查合规建设的落实情况,及时发现反性骚扰规章制度实施过程中所暴露的缺陷和不足,不断进行调整与优化。此外,法律法规的要求和合规风险不是一成不变的,性骚扰也有多种方式和情形,企业需要时时关注立法和政策的更新变化,以及内部人员的举止异常,不断推进反性骚扰合规建设,全面及时防范风险。

四、反性骚扰强制合规的宏观构建

性骚扰是顽固的社会恶疾,侵蚀着社会与职场的文明秩序和社会主义核心价值观。从国家治理的宏观角度出发,推进反性骚扰强制合规建设,需要将合规义务纳入法律规定中,并具体细化防治合规义务和明确违规责任。此外,还需要加强反性骚扰法治宣传,促进全社会公共参与防治工作,并达到最大化的防治效果。

1.反性骚扰合规义务与责任法定化

开展反性骚扰合规建设关乎个人尊严的保护和社会文明的进步,将反性骚扰合规义务法定化是督促企业履行性骚扰防治义务的必要举措。合规建设在我国属于新兴话题,在立法中较少规定,最初在证券领域规定了强制合规,近两年发布的《出口管制法》《个人信息保护法》也在立法方面对合规建设进行了规定。为了加强反性骚扰的防治效果,立法机关应当借鉴上述立法经验,将反性骚扰强制合规义务明确纳入法律规定中。

实践中,我国一些省市已经作出了有益的尝试。例如四川省规定了性骚扰事件中用人单位的过错责任。接下来,应当在中央立法层面进一步明确当企业未充分履行防治义务时应当承担的法律责任,为受害者寻求法律救济及法院认定企业责任时提供明确的法律依据。如规定企业内发生性骚扰时,企业应当承担赔偿责任,但有证据证明已经做了充分的预防和处置措施的除外。除了通过惩罚机制要求企业等机构履行防治义务,还可以制定配套的行政奖励机制,激励企业积极履责。如江苏省将用人单位履行性骚扰防治等女职工劳动保护职责的情况纳入了社会信用体系,并对取得显著成绩的用人单位给予奖励。立法机关可以借鉴地方经验,将反性骚扰防治纳入企业考评体系,制定正面和负面清单,明确评价标准和相应的奖惩措施,如履职情况好的企业可获得“平等就业优秀企业认证”,在部分行政许可事项中可得到积极支持等[18],激励企业积极进行反性骚扰合规建设。此外,政府相关部门应当尽快联合出台合规指导意见,引导企业建立健全反性骚扰合规制度,提供操作性强、指引明确的合规指南。

2.设立反性骚扰专门机构

设立反性骚扰专门机构助力性骚扰防治工作有效开展。目前我国尚未设立专门的性骚扰防治机构,《妇女权益保障法》第40条规定的“有关机关”指向不明。当遭遇性骚扰时,受害者通常是寻求工会和妇联的帮助或者向公安机关报案,但没有达到理想的防治效果。设立专门的性骚扰防治机构有其突出的优势,例如,相较于工会和妇联,专门机构更具专业性和权威性,反馈更及时,比司法机构更具亲民性,可以更注重疏导受害者的心理等。许多国家和地区的实践经验表明,处理性骚扰等歧视现象的专门机构发挥了极为重要的作用[19]。

通过吸收借鉴其他国家和地区的实践经验,我国可以设立专门的性骚扰防治机构,回应社会的需求。在人员结构方面,性骚扰防治机构可以设立申诉处理、政策研究、预防监管与行政管理等部门,并吸收地方法制办、妇联、工会、人力资源与社会保障部门等单位人员,建立健全常态化监管机制。在机构职能上包括:受理并调查性骚扰的申诉,组织调解或作出裁决及提供支持起诉等法律帮助,还可以赋予其一定的处罚权;调研、统计地区性骚扰方面的数据,制定反性骚扰行为指南,协助落实反性骚扰法规政策的要求;开展性骚扰防治教育培训和宣传指导活动,监督企业单位反性骚扰合规建设的完备和落实情况,按照程序对企业负责人进行约谈等。此外,性骚扰防治机构应当每年发布工作报告,总结当地性骚扰防治的效果和经验并对下一步工作进行部署,确保落实专门机构的防治职责。

3.加强全社会反性骚扰法治宣传

性骚扰防治经历了从道德层面上升至法律层面的过程,立法体系不断完善,为了达到更好的防治效果,需要加强对全社会的普法宣传,在学校、企业单位和社区等不同场所开展宣传教育。对性骚扰认识的欠缺不利于受害者进行自我保护和维权,也不利于营造风清气正的社会环境。

首先,需要消除对性的羞耻感,从小开始培养反性骚扰的意识。在校园教育中,应该分年龄段普及不同的性知识,帮助儿童和青少年树立正确的性观念和性认识。其次,防治性骚扰宣传应该走进企业等单位,引导企业积极承担防治义务和开展合规建设,发放反性骚扰的指导手册和行为指南等。再次,在社区等公共场所也要开展反性骚扰的宣传活动,举办社区宣传讲座、制作宣传展览等,倡导坚决抵制性骚扰的良性理念,普及维权的途径和相关的维权事例,这可以提高公众对性骚扰的认知和熟悉维权的法律依据与方式途径,敢于维护自身的权益,打破“沉默文化”。通过在不同场所、针对不同对象进行反性骚扰宣传教育,从正确认识性和性骚扰、引导公民主动守法和鼓励积极维权等方面减少性骚扰事件的发生。最后,建立完善的舆论和社会监督机制,发挥社会各界主体的作用,如组织工会、妇联等积极参与宣传教育活动,还可以通过新闻媒体教育宣传性骚扰防治知识,在热点事件中正确引导舆论,传播形成对性骚扰零容忍的社会态度,在潜移默化中引导健康的性观念和增加法治意识,呼吁全社会携手共治性骚扰。

五、结 语

性骚扰的防治课题是人类文明进步的产物,是保护人格尊严的体现和要求。虽然目前相关立法愈加完善,但需要细化规定,明确具体法律责任。企业承担防范性骚扰的责任既是法律规范的要求,也有理论依据的支撑。但企业自觉预防和制止性骚扰的动力不足,防范效果不显著。为了切实保障公民的人格尊严和身心健康,重整社会不良之风,开展反性骚扰强制合规建设势在必行。对企业而言,要从预防、识别和应对三个环节全面展开反性骚扰合规建设,在制度准则、机构设立、风险识别评估、投诉及受理程序等方面综合建立。对国家而言,我国应当借鉴其他国家和地方的经验,将合规义务与责任法定化和具体化,明确不履行反性骚扰防治义务的法律责任,并设立专门的性骚扰防治机构处理性骚扰防治的事务;应加强反性骚扰法治宣传,增强公民反性骚扰意识,调动全社会共同防治性骚扰,营造文明和谐、健康积极的社会氛围。