德阳市某三甲医院高层次人才引进策略与思考

2023-03-08王倩倩谢亚莉廖丽莉

中国医院 2023年12期

■ 王倩倩麦刚陈琳谢亚莉廖红廖丽莉

1 医院高层次人才种类和作用分析

医院高层次人才主要分为专业技术人才和管理人才两类。就医院自身而言，高层次人才指在人才队伍各个领域中层次比较高的优秀人才，或处于专业前沿并且在国内外相关领域具有较高影响力的人才。一般来讲，这类人才素质高、能力强、贡献大、影响广。高层次人才常常具有较好的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神的新型人才[1]。大多数情况下，此类型人才均为学术、学科带头人，是医院知识创新的中流砥柱，可对医疗水平的提升起到积极促进作用。

作为知识技术密集型行业，医疗行业在人才方面具有很大的需求量。医院发展依赖于高层次人才的支持，所以积极引进此类人才，加强队伍建设，能够从整体上使医院医疗质量实现质的飞跃，让医院整体发展更加协调。因此，要求医院不断调整、优化自身人才结构，加强引进高层次人才。随着社会竞争日趋激烈，医院在引进这一类人才时一定要构建相应的激励机制，如此方可在引进人才的同时，把他们留下来，使之作用得到充分发挥，进而为医院医疗队伍的良好发展提供有力保障，让医疗卫生事业的进步更加明显。

2 公立医院高层次人才引进策略

2.1 确定医院中长期人力资源规划

对公立医院来说，实现可持续发展的一个前提条件就是制定适合自身实际情况的人才资源规划。而在人力资源规划中，最好应囊括3年或是超过5年的中长期人才引进、培养计划。之所以要实施高层次战略人力资源规划，就是为了满足医院的战略性扩张、收缩或者重组。一定要根据相应程序来制定高层次人力资源规划。第一，针对医院目前的人力资源情况展开分析，涉及的内容包括学科带头人、中坚骨干、学历职称结构等。要明确目标，避免盲目引进。第二，根据新形势制定行之有效的人力资源规划。第三，借助规范化考核对高层次人才引进与培养绩效作出评价，也就是将投入、产出纳入考虑范围，就人力资源规划的效益予以检验。

2.2 完善高层次人才引进机制

在引进高层次人才时，公立医院应注重建立健全高层次人才引进机制，借助设计有效机制进一步规范人才引进工作，使之更加系统化、科学化[2]。具体实施过程中，应先建立详细的人才引进制度，构建一系列制度体系，诸如人才需求制度、流程制度、激励与约束制度以及使用制度等，这样可助力公立医院高层次人才引进工作更有效地开展。除此之外，还需加强建设高层次人才引进体系，发挥多方作用，切实做好发现、引进和用好高层次人才等3个方面的工作。比如，医院应每年调查一次高层次人才需求情况，对人才使用情况予以了解，促使其需求匹配引进，同时将实际需要联系起来，第一时间发现高层次人才，并将其引进。

2.3 为高层次人才打造良好的环境

如果想将更多的高层次人才引进，公立医院一定要为其提供更好的待遇、环境，打造优质医院文化。医院应提供完善的福利制度、薪酬制度给高层次人才，除了大胆使用优秀人才外，还应在资金方面为其提供有力支持，使之感受到医院对科研学术的重视，进而让整个医院内部充满积极进取的氛围，使更多的高层次人才被吸引，进而以坚实的人才基础为医院可持续发展的顺利实现提供有效保障。

2.4 构建高层次人才需要的平台

对于高层次人才，公立医院若想让其成为队伍中的一员，就一定要为其搭建相应的平台[3]。首先是搭建科研创新平台。医院应积极申报博士点、博士科研工作站，把科研在支撑、引领医疗发展方面的积极作用充分发挥出来，鼓励开展专业技术的基础科研与临床科研工作，推广高新技术，加快转化创新成果，为高层次人才科研创新提供大力扶持。其次是构建基础平台、高水平科研平台。最后是构建研究型医院智慧医疗体系。建设数字医院，以联网互动的方式对医院体系进行整合，为区域医疗协同发展助力，在提升医院医疗服务水平的同时，增加医院信息服务效益。借助研究型医院智慧医疗体系提供的一系列服务，提供数据、信息方面的帮助给高层次人才开展医疗活动与科学研究。

2.5 注重医院文化，加强高层次人才的文化适应性

医院将高层次人才引入后，应积极思考如何将其融合自身的制度文化，而此举不论是对高层次人才，还是医院管理者均是一场严峻挑战。因此，公立医院在引进高层次人才后，可采取诸多形式帮助人才更好地融入部门与同事中，如院长定期座谈、医院例会、职能部门一对一联系人等。同时还可就医院发展史、学科成长史和今后的成长目标等为他们做一个详细介绍，使之为成为医院的一员而感到自豪，并产生强烈的归属感。另外，还需从4个层面（表层、浅层、中层和深层）同化引进人才，四层分别对应的是物质文化、行为文化、制度文化以及精神文化，改变契约形式，即以“心理”取代“书面”。

2.6 完善公立医院的考核评价机制

对于高层次人才的引进并非单纯地将人才招进来即可，还需在结束招聘后合理分配、科学管理、使用新进人才，并对其进行培养[4]。医院与人力资源管理者最关注的一点是在引进高层次人才后，怎样最大化地发挥其价值。人力资源管理者立足于不同的岗位，并根据工作内容的不同对工作考核评价机制予以完善，选择相应的评价指标来考核高层次人才的工作。完善考核评价机制，既需明确工作考核标准，还应制定相应的薪酬激励制度、岗位晋升制度等。在此过程中有一点值得引起重视，那就是应遵循“轻考核、重过程”原则，不得只以考核评价结果来衡量人员的工作质量。若过于注重年度考核结果，那么就会改变一些人员的工作观念，使之为了考核而工作。公立医院和人力资源管理者应重点对考核过程予以关注，保证考核评价机制应有效用得到发挥。

3 D医院高层次人才引进实践与探索

3.1 以人为本，拓展“选人”渠道

为攀学科高峰、补学科短板，D医院高度重视对人才的引进工作。2015-2022年，共引进博士16人、硕士359人，公开选拔学科带头人7人，柔性引进高层次专家8人。一是重视优质生源吸引，积极参与全国著名医学院校的校园招聘，向优质的医疗生源重点宣讲医院的生活待遇保障、职业生涯规划及人才激励政策，形成良好的优质生源聚集效应。二是拓宽宣传渠道，利用医院官网、第三方医疗人才服务网站、微信公众号等对招聘信息进行宣传，制作招聘宣传页，面向全社会发布。三是积极吸引人才。加大对旌北院区第五代医院建设和人才需求信息宣传；加大对人才引进配套措施宣传，比如考核入编、安家费、协助解决配偶工作和子女上学等。

3.2 做好柔性人才引进工作

目前医院柔性引进人才8人，柔性引进人才在不改变劳动关系的前提下，本着“不为所有，但为所用”的用人理念，为专科的临床、科研、管理提升助力。在控制人力成本的同时提高了医疗技术水平、科研教学能力，促进了人才培养、人才队伍建设和学科发展。

3.3 探索与成都中医药大学进行双聘管理模式

为持续深入推进高校与附属医院高质量发展，促进学科建设及科教创新平台搭建，探索与成都中医药大学进行院校双聘教师、校编院用等人才引进模式，有利于人才资源共享和学科交叉融合。

3.4 医院设置人才储备专项资金

2019年，医院开始在省级重点学科、省级重点专科、部分急需科室开展人才储备计划，给予医师储备定额（4 000元/人/月）、护理储备定额（3 000元/人/月）人才补助，极大调动了重点科室人才储备和培养的积极性。

4 高层次人才引进成效

D医院通过加大高层次人才引进力度、增加人才培养投入，以学科建设和人才培养为抓手，在助推医院高质量发展过程中发挥积极作用，并取得一定成效。医院现有省级临床重点专科4个，省医学重点学科和重点专科19个。根据2021年度四川省卫生健康委专科服务能力排名，D医院11个专业跻身全省前10名。2022年度，医院门急诊人次191．20万，出院人次8．03万，平均住院日7．32天，CMI上升至1．16，国家级四级手术占比增至22．84%。

5 D医院高层次人才引育工作的思考

5.1 重视人才引进工作

医院强化人才引进工作责任制，落实党建引领人才工作，将人才引育工作纳入医院重点工作任务，把引进人才的数量和质量作为人力资源部年度考核关键指标。医院制定了人才引进管理办法，在人才待遇、科研资助、平台建设等方面给予大力支持。

5.2 人才需求大，发展空间广

医院现有3个院区，具有良好的发展势头，各个学科的人才较为年轻，学科发展对于人才的需求较大；医院一直注重管理创新、体制创新、服务创新，致力于学科发展和人才培养，员工发展平台广、施展能力空间大。

5.3 灵活的人事管理体制

医院从2003年人事制度改革后就建立了以全员聘用制为核心的人事管理体制，对全体员工实行聘用管理，合同到期通过考核续聘。强化中层干部全周期管理，用好考核“指挥棒”，实现“能者上、庸者下、劣者汰”的干部选用导向。医院与柔性引进人才、退休返聘职工签订劳务协议和返聘协议，定期进行考核，双向选择。全院建立起“能进能出、能上能下”的灵活用人机制。